Hei, ja kiitos kysymyksestä. Työsuhde voi päättyä määräajan päättymiseen, irtisanomiseen tai purkamiseen. Sekä työntekijä että työnantaja voivat päättää työsuhteen, kun päättämiseen on lain mukaiset perusteet. Työsuhteen päättymisestä on säädetty työsopimuslaissa.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään tavallisesti siten, että joko työntekijä tai työnantaja irtisanoo sen. Työnantajalla tulee olla irtisanomiseen asiallinen ja painava syy, ja työnantajan tulee noudattaa irtisanomisaikaa.
Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeajasta, jonka aikana sekä työntekijä että työnantaja voivat purkaa työsuhteen. Työsuhdetta ei saa kuitenkaan koeajallakaan purkaa syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeajalla tapahtuvan työsuhteen purkamisen purkuperusteen tulee siis liittyä koeajan tarkoitukseen. Esimerkiksi työntekijän työsopimuksen purkaminen koeajalla työnantajan tuotannollisista ja taloudellisista syistä ei ole asiallinen purkuperuste, koska se ei liity koeajan tarkoitukseen. Jos koeajalla oleva työntekijän työsuhde halutaan purkaa koeaikaan liittymättömistä syistä, sovelletaan tapaukseen normaaleja työsopimuslain mukaisia irtisanomisperusteita ja irtisanomisaikoja. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Jos siis työnantaja noudattaa tavallisia irtisanomisaikoja, ja syynä ovat tuotannollis-taloudelliset syyt, on irtisanominen tehty lainmukaisesti. Kannattaa kuitenkin huomioida, että työsopimusta ei voi irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista syistä, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisperustetta ei katsota olevan, jos
- työnantaja on ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin (ennen irtisanomista tai sen jälkeen)
- töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Tuotannollisista ja taloudellista syistä tehtävän irtisanomisen menettelytavoista säädetään tarkemmin laissa yhteistoiminnasta yrityksissä eli yhteistoimintalaissa.
Huomaathan, että lainsäädäntö on saattanut joiltain osin muuttua. Varmista asiasi lakipuhelimesta, soita 0600 12 450.
Minilex
64 vastausta
Soita lakimiehelle - 0600 12 450
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään tavallisesti siten, että joko työntekijä tai työnantaja irtisanoo sen. Työnantajalla tulee olla irtisanomiseen asiallinen ja painava syy, ja työnantajan tulee noudattaa irtisanomisaikaa.
Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeajasta, jonka aikana sekä työntekijä että työnantaja voivat purkaa työsuhteen. Työsuhdetta ei saa kuitenkaan koeajallakaan purkaa syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeajalla tapahtuvan työsuhteen purkamisen purkuperusteen tulee siis liittyä koeajan tarkoitukseen. Esimerkiksi työntekijän työsopimuksen purkaminen koeajalla työnantajan tuotannollisista ja taloudellisista syistä ei ole asiallinen purkuperuste, koska se ei liity koeajan tarkoitukseen. Jos koeajalla oleva työntekijän työsuhde halutaan purkaa koeaikaan liittymättömistä syistä, sovelletaan tapaukseen normaaleja työsopimuslain mukaisia irtisanomisperusteita ja irtisanomisaikoja. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Jos siis työnantaja noudattaa tavallisia irtisanomisaikoja, ja syynä ovat tuotannollis-taloudelliset syyt, on irtisanominen tehty lainmukaisesti. Kannattaa kuitenkin huomioida, että työsopimusta ei voi irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista syistä, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisperustetta ei katsota olevan, jos
- työnantaja on ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin (ennen irtisanomista tai sen jälkeen)
- töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Tuotannollisista ja taloudellista syistä tehtävän irtisanomisen menettelytavoista säädetään tarkemmin laissa yhteistoiminnasta yrityksissä eli yhteistoimintalaissa.
Huomaathan, että lainsäädäntö on saattanut joiltain osin muuttua.
Varmista asiasi lakipuhelimesta, soita
0600 12 450.