» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Irtisanominen on laiton, jos työnantajalla ei ollut laissa säädettyä perustetta. Henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää 1.1.2026 alkaen asiallista syytä, ja ennen velvollisuuksien rikkomiseen perustuvaa irtisanomista on yleensä annettava varoitus. Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen edellyttää, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä muuta työtä tai koulutusta voida tarjota. Raskaus, perhevapaa, mielipiteet tai oikeuksien vaatiminen eivät saa olla irtisanomisen syy, eikä sairauskaan, ellei työkyky ole sen vuoksi heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Laiton irtisanominen ei palauta työsuhdetta, mutta voit vaatia korvausta, ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Mitä "laiton irtisanominen" tarkoittaa?
Laki puhuu työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos sillä on:
- työntekijän henkilöön liittyvä asiallinen syy (työsopimuslain 7 luvun 2 §) tai
- taloudellinen, tuotannollinen tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva asiallinen ja painava syy (7 luvun 3 §).
Lisäksi laissa on erityistilanteita, kuten työnantajan konkurssi (työsopimuslain 7 luvun 8 §). Jos perustetta ei ole, irtisanominen on perusteeton. Ratkaisevaa on todellinen syy, ei se, miten työnantaja on sen nimennyt. Jos työnantaja vetoaa talouteen, mutta todellinen syy liittyy sinuun, asiaa arvioidaan henkilöperusteen sääntöjen mukaan.
Valtion virkamiehiin sekä kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijoihin sovelletaan omia lakejaan, ja seuraamukset ovat osin erilaiset. Niistä kerrotaan artikkelissa Milloin virkamies voidaan irtisanoa?.
Mikä laki koskee sinun irtisanomistasi?
Henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta muutettiin 1.1.2026 (L 1390/2025). Nyt riittää asiallinen syy, kun aiemmin vaadittiin asiallinen ja painava syy. Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, siihen sovelletaan vanhaa, tiukempaa vaatimusta. Ratkaisevaa on, milloin moitittu menettely tapahtui, ei se, milloin irtisanomisilmoitus annettiin. Taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisissa vaatimus on edelleen asiallinen ja painava syy.
Henkilöön liittyvä irtisanominen: tarkista nämä
- Oliko asiallinen syy? Laki mainitsee esimerkkeinä velvollisuuksien rikkomisen tai laiminlyönnin, kuten määräysten noudattamatta jättämisen, töiden laiminlyönnin, perusteettoman poissaolon, epäasiallisen käytöksen ja huolimattomuuden työssä. Toinen ryhmä on työntekoedellytysten olennainen muuttuminen niin, ettei työntekijä enää selviydy tehtävistään (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentti).
- Arvioitiinko kokonaisuus? Huomioon otetaan menettelyn vakavuus, työntekijän asema ja tehtävät, aiempi toiminta, työnantajan oma ohjeistus ja menettely, henkilöstön määrä sekä osapuolten olosuhteet (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentti).
- Annettiinko varoitus? Velvollisuuksien rikkomisen tai laiminlyönnin vuoksi ei saa irtisanoa ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimuksen jatkamista (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentti). Siksi puuttuva varoitus voi merkitä sitä, ettei irtisanomisperustetta ole, mutta vaikutus riippuu tapauksen olosuhteista.
- Selvitettiinkö muu työ? Jos irtisanominen perustuu työntekoedellytysten muuttumiseen, työnantajan on kuultava työntekijää ja selvitettävä, voisiko irtisanomisen välttää sijoittamalla hänet muuhun työhön (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentti).
- Kuultiinko sinua? Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista työnantajan on varattava sinulle tilaisuus tulla kuulluksi syistä, ja saat käyttää avustajaa (työsopimuslain 9 luvun 2 §).
- Irtisanottiinko kohtuullisessa ajassa? Irtisanominen on tehtävä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta (työsopimuslain 9 luvun 1 §). Kauan sitten tapahtunut asia ei välttämättä enää kelpaa perusteeksi.
Korkein oikeus on korostanut, että työsuhteeseen liittyvän velvollisuuden rikkomisen on oltava riittävän vakava, jotta se oikeuttaa työsopimuksen päättämiseen. Ratkaisussa KKO 2016:62 myyjä oli kirjannut kaksi hedelmää hävikiksi mutta ei ollut toimittanut niitä työnantajan ohjeiden mukaisesti hävitettäviksi. Menettely rikkoi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvollisuuksia, mutta ei ollut kokonaisuutena arvioiden niin vakava, että työnantajalla olisi ollut oikeus purkaa työsopimus tai irtisanoa se ilman varoitusta. Ratkaisu annettiin vuonna 2016, jolloin irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Tämä sääntely muuttui 1.1.2026, jolloin henkilöön liittyvä irtisanominen alkoi edellyttää asiallista syytä. Varoitusta koskeva pääsääntö säilyi kuitenkin ennallaan (KKO 2016:62; työsopimuslain 7 luvun 2 §). Henkilöperusteen tapauksista kerrotaan artikkelissa Henkilökohtainen päättämisperuste.
Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen: tarkista nämä
1. Onko tarjolla oleva työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentti)?
- Onko samankaltaisiin tehtäviin otettu uusi työntekijä ennen irtisanomista tai sen jälkeen, vaikka toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet? Silloin perustetta ei ole. Perustetta ei ole myöskään, jos uudelleenjärjestely ei ole tosiasiassa vähentänyt työtä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti).
- Tarjottiinko muuta työtä ja koulutusta? Työnantajan on tarjottava ensin sopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ja sen puuttuessa muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Sen on myös järjestettävä tarkoituksenmukaista ja kohtuullista koulutusta. Konsernissa velvollisuus voi ulottua muihin yhtiöihin (työsopimuslain 7 luvun 4 §).
- Kerrottiinko perusteet ja vaihtoehdot? Työnantajan on selvitettävä ne ennen irtisanomista, ellei asiasta ole neuvoteltu esimerkiksi muutosneuvotteluissa (työsopimuslain 9 luvun 3 §).
Näistä kerrotaan tarkemmin artikkeleissa Taloudellinen irtisanomisperuste ja Tuotannollisen irtisanomisen riitauttaminen: mitä työnantajan on pystyttävä näyttämään?
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Kielletyt syyt ja erityinen suoja
Irtisanomisen syy ei saa olla (työsopimuslain 7 luvun 2 a §):
- sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää
- osallistuminen lailliseen tai työntekijäyhdistyksen järjestämään työtaisteluun
- poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai yhteiskunnallinen tai yhdistystoiminta
- toimiminen työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkiminen
- oikeuksien vaatiminen, esimerkiksi palkkasaatavan esittäminen.
Kielletyistä syistä kerrotaan artikkelissa Työsopimuksen kielletyt irtisanomisperusteet henkilöön liittyvien syiden osalta.
Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän, irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, ellei työnantaja osoita muuta syytä. Olettama ei koske poissaoloa perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi. Raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan saa irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan (työsopimuslain 7 luvun 9 §). Tästä kerrotaan artikkelissa Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen.
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella edellyttää lisäksi, että enemmistö hänen edustamistaan työntekijöistä suostuu siihen. Taloudellisella tai tuotannollisella perusteella hänet saa irtisanoa vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää sopivaa työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 10 §). Siitä kerrotaan artikkelissa Luottamusmiehen erityinen suoja irtisanomistilanteessa.
Mikä ei yksin tee irtisanomisesta laitonta?
- Menettelyvirhe. Jos työnantajalla on aineellisesti pätevä irtisanomisperuste, mutta esimerkiksi työntekijän kuuleminen on laiminlyöty tai toteutettu puutteellisesti, menettelyvirhe ei automaattisesti tee irtisanomisesta perusteetonta. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti voidaan kuitenkin ottaa huomioon työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen määrää arvioitaessa, jos päättäminen todetaan perusteettomaksi (työsopimuslain 9 luvun 2 § ja 12 luvun 2 §:n 2 momentti). Varoituksen puuttuminen on eri asia: jos työntekijän menettely edellyttää varoitusta ja mahdollisuutta korjata toiminta, varoituksen laiminlyönti voi merkitä sitä, ettei irtisanomisperuste täyty.
- Irtisanomisajan laiminlyönti. Jos työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, sen on maksettava täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta (työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentti). Tämä on eri vaatimus kuin korvaus perusteettomasta päättämisestä. Siitä kerrotaan artikkelissa Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen.
- Ilmoitustapa. Viestillä annettu irtisanominen ei yksinään tee siitä perusteetonta. Siitä kerrotaan artikkelissa Irtisanominen tekstiviestillä, WhatsAppilla tai sähköpostilla: onko se pätevä?.
Mitä laittomasta irtisanomisesta seuraa?
Työsuhde ei jatku. Perusteettomasta päättämisestä seuraa korvaus, ei työhön palauttaminen (työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 2 momentti ja 2 §).
Korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka. Määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä ja työllistymismahdollisuudet, työnantajan menettely ja työntekijän itsensä antama aihe (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 ja 2 momentti).
Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut vastoin taloudellisia ja tuotannollisia perusteita tai saneerausmenettelyn perusteita (työsopimuslain 7 luvun 3 ja 7 §), purkanut sopimuksen koeajalla lainvastaisesti tai purkanut sen yksinomaan purkuperusteiden vastaisesti (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Henkilöön liittyvässä perusteettomassa irtisanomisessa korvaus on siis vähintään kolmen kuukauden palkka.
Korvauksesta vähennetään osa samalta ajalta maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta (työsopimuslain 12 luvun 3 §). Syrjinnästä voi lisäksi saada hyvityksen yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella.
Määräajat
- Korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Vaatimuskirje ei katkaise tätä määräaikaa.
- Jos sinut on irtisanottu henkilöön liittyvällä perusteella, riitauta irtisanominen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Silloin ei ennen asian ratkaisua katsota, että olisit itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton. Näin vältät 45 päivän karenssin riidan ajaksi (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti). Sama suoja koskee työnantajan purkua erittäin painavasta syystä. Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen ei aiheuta karenssia.
Kolme esimerkkiä
Työntekijä on myöhästellyt toistuvasti, mutta hänelle ei ole koskaan annettu varoitusta. Myöhästely on velvollisuuksien laiminlyöntiä, mutta yleensä se ei ole niin vakavaa, että varoituksen voisi ohittaa. Irtisanominen on todennäköisesti perusteeton.
Työnantaja irtisanoo kaksi myyjää myynnin laskun vuoksi ja palkkaa kuukauden päästä uuden myyjän samoihin tehtäviin. Jos toimintaedellytykset eivät ole tällä välin muuttuneet, perustetta ei lain mukaan ole. Korvaus harkitaan tapauskohtaisesti, eikä kolmen kuukauden vähimmäismäärää sovelleta.
Työntekijä kertoo raskaudestaan ja saa kahden viikon päästä irtisanomisen henkilöön liittyvällä perusteella ilman aiempia varoituksia. Lain olettaman vuoksi työnantajan on osoitettava, että irtisanominen johtui muusta kuin raskaudesta.
Toimi näin
- Pyydä työnantajalta kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja irtisanomisen syyt. Työnantajan on annettava ne pyynnöstä viivytyksettä (työsopimuslain 9 luvun 5 §).
- Kokoa työsopimus, varoitukset, kuulemismuistiinpanot, viestit ja palkkatiedot.
- Jos sinut irtisanottiin henkilöön liittyvällä perusteella, riitauta irtisanominen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
- Esitä korvausvaatimus kirjallisesti.
- Merkitse kalenteriin kahden vuoden kanneaika työsuhteen päättymisestä.
Milloin juristin apu kannattaa?
Juristin apu kannattaa heti irtisanomisen jälkeen, kun näyttö on vielä tuoretta. Juristi selvittää, mihin perusteeseen irtisanominen todellisuudessa nojasi, sovelletaanko uutta vai vanhaa lakia, annettiinko varoitus ja kuultiinko sinua, ja onko taustalla kielletty syy. Hän laskee vaatimukset, kuten korvauksen perusteettomasta päättämisestä, irtisanomisajan palkan, lomakorvauksen ja mahdollisen syrjintähyvityksen, sekä ansiopäivärahan vähennyksen vaikutuksen. Juristi laatii riitautuksen ja vaatimuskirjeen, neuvottelee sovinnon ja nostaa tarvittaessa kanteen ennen kahden vuoden määräajan päättymistä. Samalla arvioidaan oikeudenkäyntikulujen riski ja oikeusturvavakuutus, ks. Laittoman irtisanomisen oikeudenkäyntikulut.
Usein kysyttyä
Allekirjoitin irtisanomisilmoituksen. Menetinkö oikeuteni riitauttaa?
Et yleensä. Allekirjoitus osoittaa tavallisesti vain, että olet saanut ilmoituksen, ei sitä, että hyväksyt irtisanomisen. Kirjoita mieluummin "vastaanotettu" ja päiväys. Eri asia on, jos allekirjoitit sopimuksen työsuhteen päättämisestä.
Koskevatko nämä säännöt koeaikaa?
Eivät sellaisinaan. Koeajalla sopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisperustetta, mutta ei syrjivällä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella (työsopimuslain 1 luvun 4 §). Siitä kerrotaan artikkelissa Työsopimuksen purkaminen koeajalla.
Minulla oli määräaikainen sopimus. Voiko sen päättyminen olla laiton irtisanominen?
Määräaikainen sopimus päättyy yleensä ilman irtisanomista sovittuna päivänä. Jos sopimus oli tehty työnantajan aloitteesta määräaikaiseksi ilman laissa vaadittua perustetta, sitä on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana (työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 5 momentti). Silloin sen päättämiseen tarvitaan irtisanomisperuste. Siitä kerrotaan artikkelissa Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa