» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien (työsopimuslain 8 luvun 3 §). Sama oikeus on työntekijällä, jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä. Purkautuminen peruuntuu, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi.
Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on korostettu säännöksen soveltumista erityisesti tilanteisiin, joissa työntekijää ei tavoiteta eikä työnantaja tiedä poissaolon syytä. Jos työnantaja tietää työntekijän poissaolon pätevän syyn, se ei voi tällä perusteella pitää työsopimusta purkautuneena.
Työsopimusta voidaan pitää purkautuneena, jos työntekijä on ollut työstä poissa vähintään seitsemän päivää eikä ole ilmoittanut sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Tällöin työsopimus katsotaan päättyneeksi poissaolon alkamisesta lähtien. Samoin työntekijä voi katsoa työsopimuksen purkautuneen, mikäli työnantaja on menetellyt kyseisellä tavalla.
Purkautuneena pitäminen voi kuitenkin peruuntua, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi. Työsopimuksen purkautuneena pitäminen voi tulla kyseeseen sekä silloin, kun poissaololle ei ole pätevää syytä, että silloin, kun poissaololle on pätevä syy, kuten sairaus, mutta siitä ei ole ilmoitettu toiselle sopijapuolelle. Poissaolon syyn pätevyys ja ilmoittamatta jättämisen hyväksyttävä este on kuitenkin arvioitava erikseen.
Purkautuneena pitäminen ei aina ole lopullista. Purkautuminen peruuntuu, jos poissaolosta ilmoittamisen on estänyt hyväksyttävä este.
Poissaolon pätevä syy ja ilmoittamatta jättämisen hyväksyttävä este ovat eri asioita. Pätevä syy poissaoloille voi olla esimerkiksi vähäinenkin sairaus, mutta ilmoittamatta jättämisen aiheuttavan hyväksyttävän esteen tulee olla sellainen, ettei osapuolella ole tosiasiallista mahdollisuutta ilmoituksen tekemiseen.
Tällainen tilanne voi aiheutua esimerkiksi onnettomuudesta tai äkillisestä ja vakavasta sairaudesta. Jos työsopimuksen purkautuneena pitäminen peruuntuu, työsuhteen katsotaan jatkuneen keskeytyksettä.
Sääntö on tarkoitettu tilanteisiin, joissa työntekijää ei tavoiteta
Purkautuneena pitäminen on tarkoitettu tilanteeseen, jossa työntekijä on kadonnut työpaikalta eikä työnantaja tiedä, missä hän on tai miksi. Korkein oikeus on kahdessa ratkaisussa rajannut säännön käyttöä.
Ratkaisussa KKO 2026:8 työntekijä oli ollut ulkomailla tutkintavankeudessa useita kuukausia. Työnantaja oli saanut tiedon vangitsemisesta heti viranomaisilta mutta pitänyt työsopimusta myöhemmin purkautuneena.
Korkein oikeus katsoi, että tutkintavankeus oli työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolinen ja siten pätevä syy poissaololle. Koska työnantaja tiesi poissaolon syyn, se ei saanut pitää työsopimusta purkautuneena. Työntekijän mahdollisella syyllisyydellä rikokseen ei ollut tässä arvioinnissa merkitystä.
Ratkaisussa KKO 2021:66 rakennustyöntekijän työaika vaihteli nollasta 40 tuntiin viikossa, eikä hänellä ollut pysyvää työntekopaikkaa. Työnantaja ei ilmoittanut työntekijälle uutta työkohdetta tämän loman päätyttyä. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan olisi pitänyt määrätä työntekopaikka tai ainakin yrittää tavoittaa työntekijä sen ilmoittamiseksi. Ennen tätä työntekijää ei voitu pitää luvattomasti poissa työstä eikä työsopimusta purkautuneena.
Myös aiempi sairauspoissaoloja koskeva oikeuskäytäntö korostaa työnantajan tiedon merkitystä. Jos työntekijä ei ole ilmoittanut sairauspoissaolostaan eikä työnantaja ole muutenkaan tiennyt sen syytä, työsopimuksen purkautuneena pitäminen on voinut tulla kyseeseen. Jos työnantaja on tiennyt sairaudesta ja sen vaikutuksesta työntekijän työkykyyn, purkautuneena pitämiselle ei välttämättä ole ollut edellytyksiä (KKO 2026:8:ssa mainitut KKO 1989:68 ja KKO 1990:135).
Käytännössä seitsemän päivän poissaolo ei yksin riitä purkautuneena pitämiseen. Arvioinnissa on otettava huomioon myös työnantajan tieto poissaolon syystä sekä se, onko työnantaja pyrkinyt tavoittamaan työntekijää.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Miten seitsemän päivää lasketaan?
Työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettu seitsemän päivän ajanjakso lasketaan kalenteripäivinä, ei pelkästään työpäivinä. Korkein oikeus vahvisti ratkaisussa KKO 2008:50, että viisi perättäistä työpäivää ja niitä seuranneet lauantai ja sunnuntai täyttivät seitsemän päivän edellytyksen.
Ratkaisevaa on kuitenkin myös se, onko työntekijän katsottava olleen poissa työstä ja onko työnantajalla ollut tieto poissaolon syystä. Jos purkautuneena pitämisen edellytykset täyttyvät, työsopimusta voidaan käsitellä päättyneenä jo poissaolon alkamisesta lukien.
Miten purkautuneena pitäminen eroaa purkamisesta?
Purkautuneena pitäminen on oma menettelynsä. Se ei ole erittäin painavaan syyhyn perustuva purku (8 luvun 1 §). Sen vuoksi
- erittäin painavaa syytä ei tarvitse näyttää, vaan ratkaisevaa on poissaolo, sen kesto ja ilmoituksen puuttuminen;
- purkamisoikeuden 14 päivän raukeamissääntö (8 luvun 2 §) koskee sanamuotonsa mukaan vain 8 luvun 1 §:n purkua;
- kuulemissääntö (9 luvun 2 §) koskee sanamuotonsa mukaan vain irtisanomista, koeaikapurkua ja 8 luvun 1 §:n purkua.
Työnantajan on silti selvitettävä tilanne huolellisesti, koska väärin käytetty purkautuneena pitäminen on perusteeton työsopimuksen päättäminen. Jos työnantaja tietää poissaolon syyn, sen on arvioitava, onko sillä muu päättämisperuste, kuten purkuperuste tai irtisanomisperuste.
Kun työnantaja katoaa
Sama sääntö toimii myös toisin päin. Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen. Näin voi käydä esimerkiksi, jos pienen yrityksen omistaja sulkee liikkeen eikä vastaa yhteydenottoihin. Työntekijän kannattaa ilmoittaa kirjallisesti, että hän pitää sopimusta purkautuneena, ja vaatia erääntyneet palkat ja lomakorvaus.
Mitä työntekijän kannattaa tehdä?
Jos olet poissa, ilmoita siitä työnantajalle heti ja säilytä todiste, kuten tekstiviesti, sähköposti tai puheluloki. Pelkkä lääkärintodistuksen olemassaolo ei välttämättä riitä, jos työnantaja ei saa tietoa poissaolon syystä eikä ilmoittamatta jättämiselle ole hyväksyttävää estettä.
Jos et voinut ilmoittaa esimerkiksi sairaalahoidon vuoksi, kerro siitä heti esteen lakattua ja toimita selvitys. Jos työnantaja tiesi poissaolosi syyn tai ei yrittänyt tavoittaa sinua, purkautuneena pitäminen voi olla perusteeton.
Työnantajan toimintajärjestys
- Yritä tavoittaa työntekijä puhelimella, viestillä, sähköpostilla ja tarvittaessa kirjeellä kotiosoitteeseen.
- Kirjaa jokainen yhteydenottoyritys päivämäärineen.
- Selvitä, onko joku esihenkilö tai työkaveri saanut tietoa poissaolon syystä.
- Kun vähintään seitsemän kalenteripäivää on kulunut poissaolon alkamisesta, varmista vielä, etteivät työntekijän poissaolon syy tai muut olosuhteet estä purkautuneena pitämistä. Jos edellytykset täyttyvät, ilmoita työntekijälle kirjallisesti, että pidät sopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
- Maksa lopputili ja anna pyydettäessä työtodistus.
- Jos myöhemmin käy ilmi, ettei työntekijä voinut ilmoittaa poissaolostaan hyväksyttävän esteen vuoksi, purkautuminen peruuntuu ja työsuhteen katsotaan jatkuneen keskeytyksettä.
Seuraukset, jos sääntöä käytetään väärin
Jos työnantaja on perusteettomasti pitänyt työsopimusta purkautuneena, kyse on työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta, joka on pääsääntöisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka (12 luvun 2 §). Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentin poikkeus kolmen kuukauden vähimmäiskorvauksesta ei koske 8 luvun 3 §:n mukaista perusteetonta purkautuneena pitämistä.
Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden kesto, työsuhteen kesto, työntekijän ikä, työnantajan menettely ja työntekijän oma laiminlyönti. Korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (13 luvun 9 §).
Työsopimuksen purkautuneena pitäminen voi johtaa 45 päivän korvauksettomaan määräaikaan eli karenssiin, jos työntekijä on omalla työvoimapoliittisesti moitittavalla menettelyllään aiheuttanut työsuhteen päättymisen. Jos työ olisi kestänyt enintään viisi päivää, korvaukseton määräaika on 30 päivää (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §).
Karenssi ei seuraa automaattisesti purkautuneena pitämisestä, vaan työntekijän menettely arvioidaan erikseen. Työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentin mukainen todisteellista riitauttamista koskeva erityissääntö ei ulotu työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaiseen purkautuneena pitämiseen. Työntekijän kannattaa siksi esittää selvitys esimerkiksi ilmoittamisen esteestä tai työnantajan tiedosta jo työttömyysetuutta koskevan asian käsittelyssä.
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Työntekijä ei tule töihin eikä vastaa puheluihin, viesteihin tai kirjeeseen. Kolmen viikon kuluttua selviää, että hän on muuttanut ulkomaille. Työnantaja voi todennäköisesti pitää sopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Esimerkki 2: Työntekijän puoliso kertoo esihenkilölle, että työntekijä on sairaalassa. Kymmenen päivän jälkeen työnantaja ilmoittaa pitävänsä sopimusta purkautuneena. Koska työnantaja tiesi poissaolon syyn, menettely on todennäköisesti perusteeton.
Esimerkki 3: Työntekijä on sairaana mutta ei ilmoita mitään kahteen viikkoon, vaikka pystyisi soittamaan. Poissaololle on pätevä syy, mutta ilmoittamatta jättämiselle ei ole hyväksyttävää estettä. Purkautuneena pitäminen voi olla mahdollinen, jos työnantaja ei tiennyt sairaudesta ja yritti tavoittaa työntekijää.
Milloin juristin apu kannattaa?
Työnantajalle juristin apu kannattaa ennen kuin se vetoaa purkautumiseen, erityisesti jos se on saanut edes epävirallista tietoa poissaolon syystä. Juristi arvioi, ovatko tavoittamisyritykset olleet riittäviä ja onko käytettävissä jokin muu päättämisperuste.
Työntekijälle apu kannattaa heti, kun työnantaja ilmoittaa pitävänsä sopimusta purkautuneena. Juristi arvioi ilmoittamatta jättämisen mahdollista estettä ja työnantajan tietoa poissaolon syystä, vaatii tarvittaessa purkautumisen peruuntumista tai korvausta sekä auttaa työttömyysturvaa koskevan selvityksen laatimisessa.
Usein kysyttyä
Voiko työnantaja pitää sopimusta purkautuneena, jos olen sairas?
Voi, jos et ilmoita poissaolosta, vaikka pystyisit, eikä työnantaja muuten tiedä sairaudestasi. Jos työnantaja tietää sairaudesta, purkautuneena pitäminen ei yleensä ole mahdollista.
Täytyykö työnantajan kuulla työntekijää ennen purkautuneena pitämistä?
Lain sanamuoto ei edellytä kuulemista samalla tavalla kuin purkamista. Työnantajan kannattaa silti yrittää tavoittaa työntekijä ja kirjata yritykset, koska ilman niitä purkautuneena pitäminen voi olla perusteeton.
Voiko purkautuneena pitäminen peruuntua myöhemmin?
Voi, jos käy ilmi, että ilmoittamatta jättämiselle oli hyväksyttävä este, kuten onnettomuus tai äkillinen vakava sairaus. Silloin työsuhteen katsotaan jatkuneen keskeytyksettä. Ilmoita esteestä heti, kun se lakkaa.
Koskeeko sääntö virkasuhdetta?
Ei. Valtion virkamieslaissa ja kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijalaissa ei ole vastaavaa säännöstä.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa