Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun sillä on laissa säädetty irtisanomisperuste, mutta purkaa sen vain erittäin painavasta syystä. Irtisanomisessa työ ja palkanmaksu jatkuvat irtisanomisajan, purussa työsuhde päättyy heti. Jos työnantaja purkaa sopimuksen, vaikka syy riittäisi vain irtisanomiseen, se joutuu yleensä maksamaan irtisanomisajan palkan ja korvausta perusteettomasta päättämisestä. Työntekijä saa irtisanoutua ilman syytä, mutta purkaa sopimuksen vain työnantajan vakavan rikkomuksen vuoksi.

Työsuhde voidaan päättää lähtökohtaisesti silloin, kun työsopimus irtisanotaan tai puretaan. Työsuhteen irtisanominen ja purkaminen voivat tapahtua sekä työntekijän että työnantajan toimesta. Irtisanominen suoritetaan irtisanomisaikaa noudattamalla, kun taas työsuhteen purkaminen päättää työsuhteen välittömästi purkamisen tapahduttua.

Koska työsuhteen purkaminen tapahtuu ilman irtisanomisaikaa ja on laadultaan astetta vakavampi, tulee myös purkamisperusteen olla irtisanomisperustetta vakavampi. Lisäksi työsopimus voidaan purkaa jo koeajalla, jolloin turvaudutaan erityiseen koeaikapurkuun, joka voidaan suorittaa molemminpuolisesti.

Työsuhde voi päättyä myös ilman irtisanomista tai purkua, esimerkiksi määräajan päättyessä, sopimalla tai eroamisiän täyttyessä.
 

Irtisanominen ja purku rinnakkain

• Peruste, kun työnantaja päättää: irtisanomiseen riittää työntekijän henkilöön liittyvä asiallinen syy (työsopimuslain 7 luvun 2 §) tai asiallinen ja painava taloudellinen tai tuotannollinen syy (työsopimuslain 7 luvun 3 §). Purkuun tarvitaan erittäin painava syy (8 luvun 1 §).
• Peruste, kun työntekijä päättää: irtisanoutumiseen ei tarvita syytä. Purkuun tarvitaan työnantajan niin vakava rikkomus, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää työn jatkamista edes irtisanomisajan verran (työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 2 momentti).
• Päättymishetki: irtisanomisessa irtisanomisajan lopussa, purussa heti.
• Varoitus: henkilöön liittyvää irtisanomista edeltää yleensä varoitus (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentti). Purku ei edellytä varoitusta.
• Aikaraja: henkilöön liittyvä irtisanominen on tehtävä kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta (työsopimuslain 9 luvun 1 §). Purku on tehtävä 14 päivän kuluessa (työsopimuslain 8 luvun 2 §).
• Kuuleminen: työntekijää on kuultava ennen henkilöön liittyvää irtisanomista ja ennen purkua (työsopimuslain 9 luvun 2 §). Taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisissa kuulemisen tilalla on selvitys tai muutosneuvottelut.
• Työnantajan perusteettoman purkamisen seuraamukset: Jos työsopimuksen purkamiseen ei ole ollut erittäin painavaa syytä, mutta työnantajalla olisi ollut oikeus irtisanoa työsopimus, työntekijällä voi olla oikeus irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen. Lisäksi työntekijällä voi olla oikeus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavaan korvaukseen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Korvauksen kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei tällöin sovelleta (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti).
   

Mitä vuoden 2026 lakimuutos muutti?

Henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys muuttui 1.1.2026 voimaan tulleella lailla 1390/2025: lähtökohtaisesti riittää asiallinen syy, kun aiemmin vaadittiin asiallinen ja painava syy. Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, sovelletaan vanhaa säännöstä. Jos irtisanomisperusteeseen kuuluu myös lain voimaantulon jälkeen tapahtunutta, itsenäisesti merkityksellistä menettelyä, lähtökohtana on uuden säännöksen soveltaminen. Ratkaisevaa on irtisanomisperusteen tosiasiallinen sisältö ja menettelyn ajankohta, ei yksin irtisanomisilmoituksen antamispäivä.

Muutos ei koskenut purkua eikä taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisia. Purkuun vaaditaan edelleen erittäin painava syy, ja taloudellisen tai tuotannollisen syyn on edelleen oltava asiallinen ja painava. Siksi irtisanomisen ja purun välinen ero on nyt aiempaa suurempi: sama teko voi riittää irtisanomiseen mutta jäädä selvästi purkukynnyksen alle.

Muutos ei koskenut myöskään virkasuhteita. Valtion virkamiehen ja kunnan tai hyvinvointialueen viranhaltijan irtisanomiseen vaaditaan yhä painavampi syy kuin työsuhteessa.
 

Milloin työnantaja voi irtisanoa?

Henkilöön liittyvänä asiallisena syynä voidaan pitää esimerkiksi määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyöntiä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä. Asiallinen syy voi olla myös se, että työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet olennaisesti niin, ettei hän enää selviydy tehtävistään (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentti). Arvio tehdään kokonaisuutena. Siinä otetaan huomioon esimerkiksi työntekijän asema, se miten työnantaja on ohjeistanut häntä, ja työnantajan henkilöstömäärä.

Velvoitteiden rikkomisen vuoksi ei saa irtisanoa ennen kuin työntekijä on saanut varoituksen ja mahdollisuuden korjata toimintansa. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Kaikki syyt eivät kelpaa. Kiellettyjä perusteita ovat esimerkiksi sairaus, vamma ja tapaturma, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti, sekä osallistuminen lailliseen työtaisteluun, mielipiteet ja oikeusturvakeinoihin turvautuminen (työsopimuslain 7 luvun 2 a §).

Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen edellyttää, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajan on ensin selvitettävä, voiko työntekijälle tarjota muuta työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 4 §).

Vähintään 50 työntekijän yrityksessä työnantajan on usein käytävä ensin yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut; 20–49 työntekijän yrityksessä vain, kun se harkitsee vähintään 20 työntekijän irtisanomista tai muuta laissa mainittua vastaavaa toimenpidettä 90 päivän aikana (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §). Taloudelliset syyt eivät koskaan oikeuta purkuun.
 

Milloin työnantaja voi purkaa?

Työnantaja saa purkaa sopimuksen, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteen kannalta olennaisia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Laissa ei ole luetteloa purkuperusteista, vaan teko arvioidaan kokonaisuutena. Esimerkiksi varkaus työnantajalta, vakava työturvallisuusrikkomus tai väkivalta työpaikalla voivat riittää, mutta mikään teko ei riitä automaattisesti.

Jos työnantaja vetoaa purkuperusteeseen, voit pyytää maksuttoman ja sitomattoman tarjouksen juristin avusta työsuhteen päättämistä koskevassa riidassa.

Kynnys on korkea myös vakavalta näyttävissä teoissa. Ratkaisussa KKO 2012:89 lentoyhtiön purseri oli ottanut lennolta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia ja laiminlyönyt ilmoittaa tullauskirjassa asianmukaisesti mukanaan tuomansa savukkeet. Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut erittäin painavaa syytä työsopimuksen purkamiseen, mutta sillä oli oikeus irtisanoa työsopimus.

Kokonaisharkinnassa otettiin huomioon muun muassa menettelyn laatu ja vakavuus, työntekijän esimiesasema, pitkä ja pääosin moitteeton työhistoria, aiempi varoitus sekä työnantajan noudattama käytäntö ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Ratkaisu annettiin ennen 1.1.2026 voimaan tullutta henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muutosta. Purkamisen edellytyksenä oleva erittäin painavan syyn vaatimus on säilynyt ennallaan.
 

Työntekijän valinta: irtisanoutuminen vai purku?

Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen milloin tahansa ilman syytä. Hänen on kuitenkin noudatettava irtisanomisaikaa, joka on laissa 14 päivää tai yksi kuukausi työsuhteen kestosta riippuen, ellei työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ole sovittu toisin (työsopimuslain 6 luvun 3 §).

Purku on työntekijälle poikkeuskeino. Se tulee kyseeseen esimerkiksi silloin, kun työnantaja jättää palkan maksamatta eikä korjaa tilannetta vaatimuksesta huolimatta tai vaarantaa vakavasti työntekijän turvallisuuden. Ennen purkua työntekijän on varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi, ja purku on tehtävä 14 päivän kuluessa siitä, kun hän sai tiedon perusteesta. Jos purun syynä oli työnantajan tahallinen tai huolimaton menettely, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle korvausta samoin kuin perusteettomasta päättämisestä (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentti).

Työntekijän perusteeton purku on riski. Työntekijä saa purkaa työsopimuksen välittömästi vain, jos työnantaja on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan ajan.

Jos purkuperustetta ei ole, työntekijä voi joutua vastuuseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tai irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä. Työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 2 momentti sisältää säännöksen irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä, mutta sen soveltuminen perusteettomaan purkuun on perusteltava erikseen. Työsuhteen päättäminen voi lisäksi vaikuttaa työttömyysturvaan.
 

Koeaikapurku ja purkautuneena pitäminen

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman erittäin painavaa syytä. Purku ei kuitenkaan saa perustua syrjiviin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiin syihin (työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentti). Koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta ja määräaikaisissa sopimuksissa korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä sopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien (työsopimuslain 8 luvun 3 §). Purkautuminen peruuntuu, jos työntekijä ei hyväksyttävän esteen vuoksi voinut ilmoittaa poissaolostaan. Korkein oikeus on katsonut, ettei sääntöä voinut käyttää, kun työnantaja ei ollut kertonut työntekijälle seuraavaa työkohdetta eikä yrittänyt tavoittaa häntä (KKO 2021:66).
 

Miten päättäminen tehdään oikein?

Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista, koeaikapurkua ja purkua työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Työntekijä saa ottaa kuulemiseen mukaan avustajan, esimerkiksi luottamusmiehen. Taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisissa työnantajan on kerrottava työntekijälle irtisanomisen perusteista ja vaihtoehdoista, jollei se käy samoista asioista muutosneuvotteluja (työsopimuslain 9 luvun 3 §).

Päättämisilmoitus annetaan ensisijaisesti henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoituksen voi lähettää kirjeitse tai sähköisesti, ja sen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. Jos työntekijä on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon tasausvapaalla, kirjeitse tai sähköisesti lähetetty päättäminen katsotaan toimitetuksi aikaisintaan loman päättymistä seuraavana päivänä. Purun ja koeaikapurun määräaika on noudatettu, jos ilmoitus on määräajassa jätetty postiin tai lähetetty sähköisesti (työsopimuslain 9 luvun 4 §).

Laki ei vaadi irtisanomiselle tai purulle kirjallista muotoa. Kirjallinen ilmoitus on silti suositeltava näytön vuoksi. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava viivytyksettä kirjallisesti päättymispäivä ja päättämisen syyt (työsopimuslain 9 luvun 5 §).

Työehtosopimuksessa voi olla päättämismenettelystä laista poikkeavia määräyksiä, joten tarkista alasi työehtosopimus (työsopimuslain 13 luvun 7 §).
 

Mitä seuraa, jos keino tai peruste oli väärä?

Lainvastaisestikin päätetty työsuhde päättyy. Työntekijä ei voi vaatia paluuta työhön, vaan seuraamukset ovat rahallisia.

Jos työnantaja on päättänyt sopimuksen ilman laissa säädettyä perustetta, sen on maksettava korvausta perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle enintään 30 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §). Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut sopimuksen vastoin taloudellisia ja tuotannollisia perusteita tai saneerausmenettelyn perusteita (työsopimuslain 7 luvun 3 ja 7 §) taikka purkanut sen koeaikapurkua koskevan säännöksen tai yksinomaan purkuperusteita koskevan 8 luvun 1 §:n vastaisesti.

Viimeksi mainittu tarkoittaa tavallisinta väärää valintaa: purkuperustetta ei ollut, mutta irtisanomisperuste olisi ollut. Silloin työntekijälle maksetaan irtisanomisajan palkka, koska sopimus päättyi ilman irtisanomisaikaa (työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentti). Lisäksi hänelle voidaan tuomita korvaus, joka voi jäädä alle kolmen kuukauden palkan. Korkein oikeus on tuominnut samassa asiassa sekä korvauksen perusteettomasta päättämisestä että irtisanomisajan palkan (KKO 2016:80).

Esimerkki: Työntekijän kuukausipalkka on 3 000 euroa ja irtisanomisaika kaksi kuukautta. Työnantaja purkaa sopimuksen, mutta tuomioistuin katsoo, että peruste olisi riittänyt vain irtisanomiseen. Työntekijä saa ainakin irtisanomisajan palkan eli noin 6 000 euroa, ja sen lisäksi voidaan tuomita korvausta harkinnan mukaan.

Korvauksesta voidaan vähentää osa samalta ajalta maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta (työsopimuslain 12 luvun 3 §).
 

Päättämistapa ja työttömyysturva

Jos työntekijä on itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen moitittavalla menettelyllään tai eronnut ilman pätevää syytä, työttömyysetuutta ei makseta 45 päivän ajalta (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen ei aiheuta karenssia. Karenssista antaa sitovan lausunnon Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus (KEHA-keskus), ja etuudesta päättää Kela tai työttömyyskassa.

Jos työntekijä on irtisanottu henkilöön liittyvällä perusteella tai hänen sopimuksensa on purettu erittäin painavasta syystä, hän voi riitauttaa päättämisen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Silloin karenssia ei aseteta ennen kuin työsopimusriita on ratkaistu, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti). Kun työntekijä purkaa sopimuksen työnantajan vakavan rikkomuksen vuoksi, hänellä on pätevä syy erota (työttömyysturvalain 2 a luvun 2 §).
 

Kolme esimerkkiä

Esimerkki 1: Myyjä puhuu asiakkaille toistuvasti epäasiallisesti. Hän saa kirjallisen varoituksen, mutta käytös jatkuu. Työnantaja kuulee häntä ja irtisanoo sopimuksen irtisanomisaikaa noudattaen. Asiallinen syy voi täyttyä, mutta purkuun teko ei yleensä riittäisi.

Esimerkki 2: Työntekijä on saanut varoituksen raporttien laiminlyönnistä, mutta laiminlyönti jatkuu. Työnantaja purkaa sopimuksen heti. Tuomioistuin katsoo, että irtisanominen olisi ollut mahdollinen mutta purku ei. Työntekijä saa irtisanomisajan palkan, ja hänelle voidaan tuomita korvaus, jolle ei ole vähimmäismäärää.

Esimerkki 3: Työntekijä on ollut kaksi vuotta töissä ja haluaa lähteä heti, koska on saanut uuden työpaikan. Hän voi irtisanoutua ilman syytä, mutta irtisanomisaika on 14 päivää, ellei toisin ole sovittu. Jos hän lähtee heti ilman työnantajan suostumusta, hän voi joutua maksamaan 14 päivän palkkaa vastaavan korvauksen.

Mitä vastapuoli tavallisesti väittää?

Työnantaja vetoaa yleensä siihen, että peruste oli riittävä, työntekijää oli varoitettu ja hänelle annettiin tilaisuus tulla kuulluksi. Työntekijä vetoaa usein siihen, että varoitusta ei annettu, syy oli liian vanha, kuuleminen jäi tekemättä, todellinen syy oli kielletty tai teko oli lievempi kuin väitetään. Riidassa ratkaisee usein se, kumpi pystyy näyttämään väitteensä asiakirjoilla ja todistajilla.

Kokoa ainakin työsopimus ja sovellettava työehtosopimus, varoitukset, kutsu kuulemiseen ja muistiinpanot siitä, päättämisilmoitus ja tieto sen lähettämispäivästä sekä palkkalaskelmat. Työntekijän kannattaa pyytää päättämisen syyt kirjallisesti heti, koska työnantajan myöhemmin esittämät uudet syyt heikentävät usein sen uskottavuutta.
 

Tärkeimmät määräajat

• 14 päivää: purku on tehtävä 14 päivän kuluessa siitä, kun purkava osapuoli sai tiedon purkuperusteesta.
• Kohtuullinen aika: henkilöön liittyvä irtisanominen on tehtävä kohtuullisessa ajassa tiedon saamisesta.
• 3 kuukautta työsuhteen päättymisestä: henkilöön liittyvän irtisanomisen tai työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisen purun todisteellinen riitautus työttömyysturvaa varten (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti).
• 2 vuotta työsuhteen päättymisestä: kanne korvauksesta perusteettomasta päättämisestä ja muista työsopimuslain mukaisista saatavista (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Vaatimuskirje ei pidennä tätä aikaa, vaan kanne on nostettava ajoissa.
• 2 vuotta syrjivästä menettelystä: syrjintähyvitys yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain nojalla (yhdenvertaisuuslain 26 §, tasa-arvolain 12 §).
   

Milloin juristin apu kannattaa?

Päättämistavan valinta ratkaisee usein riidan lopputuloksen. Työnantajan puolella juristi arvioi ennen päätöstä, riittääkö näyttö purkuun vai vain irtisanomiseen, ja tarkistaa varoituksen, kuulemisen, määräajat sekä työehtosopimuksen menettelymääräykset. Hän laatii kuulemiskutsun ja päättämisilmoituksen.

Työntekijän puolella juristi pyytää työnantajalta kirjalliset syyt, arvioi perusteen ja menettelyn ja laskee vaatimukset: korvauksen perusteettomasta päättämisestä, irtisanomisajan palkan, lomakorvauksen ja mahdollisen syrjintähyvityksen. Hän laatii vaatimuskirjeen, neuvottelee sovinnosta ja huolehtii, että riitautus tehdään kolmessa kuukaudessa ja kanne kahdessa vuodessa.
 

Usein kysyttyä

Voiko työnantaja purkaa sopimuksen ilman kuulemista?

Työnantajan on ennen työsopimuksen purkamista varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti ei sellaisenaan automaattisesti tee purkamisesta aineellisesti perusteetonta, jos laissa säädetty purkamisperuste muuten täyttyy. Laiminlyönti voi kuitenkin vaikuttaa työnantajan menettelyn arviointiin ja mahdollisen korvauksen määrään työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteella.

Voiko työnantaja irtisanoa sairauden vuoksi?

Sairaus ei yleensä ole irtisanomisperuste. Irtisanominen on mahdollinen vain, jos työkyky on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimuksen jatkamista.

Voiko määräaikaisen sopimuksen irtisanoa?

Ei pääsääntöisesti, koska määräaikainen sopimus päättyy sovittuna päivänä. Irtisanominen on mahdollinen, jos siitä on sovittu tai laki sen sallii. Purkusäännös koskee myös määräaikaista sopimusta.

Voiko sopimuksen purkaa irtisanomisaikana?

Voi, mutta kynnys on sama kuin muulloinkin: tarvitaan erittäin painava syy. Irtisanominen ei itsessään oikeuta purkamaan.

Pitääkö irtisanomisen syy kertoa ilmoituksessa?

Laki ei vaadi syyn kirjoittamista itse ilmoitukseen. Työnantajan on kuitenkin työntekijän pyynnöstä ilmoitettava syyt viivytyksettä kirjallisesti.