Työsopimuslain mukaan määräaikainen työsopimus päättyy yleensä itsestään sovittuna päivänä, ja toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään irtisanomalla, jolloin työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Työntekijä saa irtisanoutua ilman perustetta. Työnantaja tarvitsee irtisanomiseen laissa säädetyn perusteen: henkilöön liittyvissä syissä 1.1.2026 alkaen asiallisen syyn, taloudellisissa ja tuotannollisissa syissä asiallisen ja painavan syyn.

Purku päättää työsuhteen heti, ja siihen tarvitaan erittäin painava syy. Jos työnantaja päättää sopimuksen ilman laillista perustetta, työntekijä voi vaatia korvausta, ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työsuhteen päättämisestä säädetään työsopimuslaissa. Työsuhteen päättämiseen vaikuttaa ennen kaikkea se, onko kyse määräaikaisesta vai toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta.

Jos työsopimus on tehty määräaikaiseksi, päättyy työsuhde ilman erillistä irtisanomista määräajan päättyessä tai kun sovittu työ valmistuu. Kun määräaikainen työsopimus on tehty viittä vuotta pidemmäksi ajaksi, voidaan työsuhde irtisanoa viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Sama koskee 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan ilman perusteltua syytä tehtyä ensimmäistä määräaikaista sopimusta, kun se on kestänyt vähintään kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 1 §:n 3 momentti).

Toistaiseksi tehty tai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään irtisanomisella, joka saatetaan toisen osapuolen tietoon. Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden mittaiseksi, ja tätä pidemmäksi sovittujen irtisanomisaikojen osalta noudatetaan kuuden kuukauden irtisanomisaikaa.

Työnantajan noudatettava irtisanomisaika voidaan sopia pidemmäksi kuin työntekijän noudatettava irtisanomisaika. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on lyhyempi kuin työntekijän irtisanomisaika, saa työntekijä noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa.

Irtisanomisajasta voidaan siis sopia, mutta jollei siitä katsota sovitun, noudatetaan laissa säädettyjä yleisiä irtisanomisaikoja. Työnantajaa ja työntekijää koskevat eri irtisanomisajat. Työnantajan noudatettavaksi tulevat irtisanomisajat ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;

3) kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä vuotta mutta enintään kahdeksan vuotta;

4) neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan vuotta mutta enintään 12 vuotta;

5) kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Työntekijän osalta irtisanomisaika on 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta. Jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta, on työntekijän noudatettavaksi tuleva irtisanomisaika yksi kuukausi.

Mikäli työnantaja irtisanoo työsuhteen noudattamatta irtisanomisaikaa, hän on velvollinen maksamaan työntekijälle korvauksena täyden palkan irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Vastaavasti irtisanomisajan noudattamisen laiminlyövä työntekijä joutuu maksamaan työnantajalle korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän.

Jos työsuhde on sellainen, että se saadaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa, työsuhde päättyy sen työpäivän tai työvuoron päättyessä, jonka aikana irtisanomisilmoitus on toimitettu toiselle sopijapuolelle.

Työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä saavuttaa eroamisiän. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia työsuhteen jatkamisesta. Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.

Työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta. Mikäli työntekijä nimenomaisesti pyytää, on todistuksessa mainittava myös työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän käytöksestä ja työtaidosta.

Työnantajalla on velvollisuus antaa työtodistus, jos sitä pyydetään kymmenen vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todistusta, jossa on maininta käytöksestä ja työtaidosta, on kuitenkin pyydettävä jo viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli kymmenen vuotta, on työnantajalla velvollisuus antaa työtodistus vain, jos siitä ei aiheudu kohtuutonta hankaluutta. Sama koskee turmeltuneen tai kadonneen työtodistuksen tilalle annettavaa uutta todistusta.
 

Mitä lakia sovelletaan ja mistä ajankohdasta?

Työsopimuslaki koskee työsuhteita. Sitä ei sovelleta virkasuhteisiin.

Valtion virkamiehen virkasuhteen päättämisestä säädetään valtion virkamieslaissa ja kunnan tai hyvinvointialueen viranhaltijan virkasuhteen päättämisestä kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetussa laissa. Niiden perusteet ja menettely poikkeavat työsopimuslaista.

Työsopimuslakiin on tehty kaksi päättämiseen vaikuttavaa muutosta:

• Henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys muuttui 1.1.2026 voimaan tulleella lailla 1390/2025: aiemman asiallisen ja painavan syyn sijasta edellytetään asiallista syytä. Siirtymäsäännöksen mukaan vanhaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:ää sovelletaan kuitenkin, jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn. Jos sama menettely on alkanut ennen lain voimaantuloa mutta jatkuu sen jälkeen, sovelletaan uutta sääntelyä. Ratkaisevaa ei siten ole yksin irtisanomisilmoituksen päivämäärä, vaan irtisanomisen perusteena olevan menettelyn ajallinen sijoittuminen.
• 1.6.2026 alkaen tehtävät määräaikaiset työsopimukset: Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaan määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perusteltua syytä, jos työnantajan ja työntekijän välillä ei ole ollut työsuhdetta sopimuksen solmimishetkeä edeltäneiden viiden vuoden aikana. Tällaisen sopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Ennen 1.6.2026 tehdyt sopimukset: Määräaikainen työsopimus edellytti pääsääntöisesti perusteltua syytä. Poikkeuksena oli muun muassa pitkäaikaistyöttömän palkkaaminen työsopimuslain 1 luvun 3 a §:n edellytysten täyttyessä. Jos työnantajan aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus ei täytä sen tekoajankohtana sovellettavan lain vaatimuksia, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisten kynnys ei muuttunut: syyn on edelleen oltava asiallinen ja painava (työsopimuslain 7 luvun 3 §).

Työehtosopimuksessa voidaan sopia työsopimuslain yleisistä irtisanomisajoista poikkeavasti. Sovittu irtisanomisaika saa kuitenkin olla enintään kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 2 §:n 2 momentti).

Työehtosopimuksella voidaan poiketa työsopimuslain 6 luvun 3 §:n yleisistä irtisanomisajoista työsopimuslain 13 luvun 7 §:ssä säädetyin edellytyksin, mutta kyseinen poikkeamisvaltuus ei koske työsopimuslain 6 luvun 2 §:n kuuden kuukauden enimmäisrajaa. Tarkista aina, sovelletaanko työsuhteeseen työehtosopimusta ja mitä siinä irtisanomisajoista määrätään.
 

Millä perusteella työnantaja saa irtisanoa?

Työntekijä saa irtisanoutua toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta ilman perustetta. Hänen on vain noudatettava irtisanomisaikaa. Työnantaja sen sijaan tarvitsee aina laissa säädetyn perusteen. Perusteita on kahdenlaisia.

Henkilöön liittyvä peruste tarkoittaa syytä, joka johtuu työntekijästä itsestään. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin työsuhteen velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyöntiä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta. Myös työntekoedellytysten olennainen muuttuminen voi olla peruste, jos työntekijä ei sen vuoksi enää selviydy tehtävistään (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentti).

Perustetta arvioidaan kokonaisuutena. Huomioon otetaan muun muassa työntekijän asema, aiempi toiminta, se, onko työnantaja ohjeistanut työntekijää riittävästi, sekä työpaikan koko.

Velvoitteiden rikkomisen takia ei saa irtisanoa, ennen kuin työntekijä on saanut varoituksen ja mahdollisuuden korjata menettelynsä. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Jos sinut on irtisanottu henkilöön liittyvällä perusteella, voit pyytää maksuttoman ja sitomattoman tarjouksen juristin avusta työsuhdeasiassa.

Laki luettelee myös kiellettyjä perusteita. Työntekijää ei saa irtisanoa esimerkiksi sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Kiellettyjä perusteita ovat myös osallistuminen työtaisteluun, mielipiteet, toiminta työntekijöiden edustajana ja se, että työntekijä turvautuu oikeusturvakeinoihin (työsopimuslain 7 luvun 2 a §).

Taloudellinen ja tuotannollinen peruste tarkoittaa, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista tai tuotannollisista syistä tai toiminnan uudelleenjärjestelyjen vuoksi. Perustetta ei ole, jos työnantaja ottaa uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin ilman, että toimintaedellytykset ovat muuttuneet, tai jos työ ei tosiasiassa vähene.

Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voiko työntekijälle tarjota muuta työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §).

Eräillä työntekijöillä on erityinen irtisanomissuoja. Raskaana olevaa tai perhevapaata käyttävää ei saa irtisanoa raskauden tai perhevapaan vuoksi, ja jos työnantaja irtisanoo hänet, irtisanomisen oletetaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, ellei työnantaja osoita muuta syytä (työsopimuslain 7 luvun 9 §).

Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanominen on rajattu tiukasti (työsopimuslain 7 luvun 10 §).
 

Konkurssi, saneeraus ja työnantajan kuolema

Kun työnantaja asetetaan konkurssiin, kumpi tahansa saa irtisanoa työsopimuksen sen kestosta riippumatta 14 päivän irtisanomisajalla. Työnantajan kuoltua kuolinpesän osakkailla ja työntekijällä on sama oikeus, mutta sitä on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa kuolemasta (työsopimuslain 7 luvun 8 §).

Saneerausmenettelyssä työnantaja saa laissa säädetyin edellytyksin irtisanoa sopimuksen sen kestosta riippumatta kahden kuukauden irtisanomisajalla. Työntekijän irtisanomisaika on silloin 14 päivää (työsopimuslain 7 luvun 7 §). Nämä säännöt koskevat myös määräaikaisia sopimuksia.
 

Purku, koeaika ja purkautuneena pitäminen

Purku päättää työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa. Työnantaja saa purkaa sopimuksen vain erittäin painavasta syystä, eli kun työntekijä on rikkonut velvollisuuksiaan niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijä saa vastaavasti purkaa sopimuksen, jos työnantaja rikkoo velvollisuuksiaan yhtä vakavasti (työsopimuslain 8 luvun 1 §).

Purkuoikeus raukeaa, jos sopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun purkava osapuoli sai tiedon perusteesta (työsopimuslain 8 luvun 2 §).

Koeajalla sopimuksen voi purkaa kumpi tahansa ilman erittäin painavaa syytä, mutta ei syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla (työsopimuslain 1 luvun 4 §).

Jos työntekijä on ollut poissa vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä sopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien (työsopimuslain 8 luvun 3 §).
 

Miten päättäminen tehdään?

Laki ei vaadi irtisanomiselle tai purulle kirjallista muotoa, mutta kirjallinen ilmoitus on hyvä näyttö. Työehtosopimuksessa voi olla muotoa koskevia määräyksiä. Työnantajan menettelyssä on muutama keskeinen vaihe:

• Henkilöön liittyvästä syystä on irtisanottava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta (työsopimuslain 9 luvun 1 §).
• Ennen henkilöperusteista irtisanomista, koeaikapurkua ja purkua työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi, ja hän saa ottaa mukaan avustajan (työsopimuslain 9 luvun 2 §).
• Taloudellisessa ja tuotannollisessa irtisanomisessa työnantaja selvittää perusteet ja vaihtoehdot, ellei sillä ole neuvotteluvelvollisuutta, kuten yhteistoimintalain muutosneuvotteluja (työsopimuslain 9 luvun 3 §). Yhteistoimintalakia sovelletaan pääosin yrityksiin, joissa on vähintään 50 työntekijää. Jos työntekijöitä on 20–49, neuvottelut on käytävä vain, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista tai muuta laissa mainittua vastaavaa toimenpidettä (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §).
• Ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, sen voi lähettää kirjeitse tai sähköisesti, ja sen katsotaan tulleen tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä (työsopimuslain 9 luvun 4 §).
• Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti päättymispäivä ja ne syyt, joiden perusteella sopimus päätettiin (työsopimuslain 9 luvun 5 §).
   

Päättäminen sopimalla

Työnantaja ja työntekijä voivat aina sopia työsuhteen päättämisestä. Silloin perustetta tai irtisanomisaikaa ei tarvita, vaan päättymispäivä ja muut ehdot ovat sopimuksen varassa.

Sopimus on yleensä sitova, vaikka työntekijä myöhemmin katuisi. Siksi ehdot, kuten päättymispäivä, palkka, lomakorvaus ja mahdollinen erokorvaus, kannattaa käydä läpi rauhassa ennen allekirjoittamista.
 

Työttömyysturva ja karenssi

Jos työntekijä eroaa työstään ilman pätevää syytä tai aiheuttaa työsuhteen päättymisen omalla moitittavalla menettelyllään, hän voi menettää oikeuden työttömyysetuuteen 45 päivän ajalta työsuhteen päättymisen jälkeen (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Karenssista antaa sitovan työvoimapoliittisen lausunnon Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus (KEHA-keskus), ja etuudesta päättää Kela tai työttömyyskassa.

Jos työntekijä riitauttaa henkilöperusteisen irtisanomisen tai erittäin painavasta syystä tehdyn purun todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, hänen ei katsota aiheuttaneen päättymistä ennen kuin asia on lopullisesti ratkaistu, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti).
 

Mitä seuraa laittomasta päättämisestä?

Jos työnantaja päättää työsopimuksen ilman laissa säädettyä perustetta, työsuhde ei jatku, mutta työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle se voi olla enintään 30 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentti).

Samaan korvaukseen on oikeus myös työntekijällä, joka on purkanut sopimuksen, kun purku johtui työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä.

Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja työllistymismahdollisuudet, työnantajan menettely sekä se, oliko työntekijä itse antanut aihetta päättämiseen.

Kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta, jos irtisanominen on tehty vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 tai 7 §:n perusteita eli taloudellisista ja tuotannollisista syistä tai saneerauksessa, tai jos sopimus on purettu koeajan säännösten tai yksinomaan työsopimuslain 8 luvun 1 §:n perusteiden vastaisesti.

Korvauksesta vähennetään osa työntekijälle maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta, ja vähennetty osa maksetaan Työllisyysrahastolle tai Kelalle (työsopimuslain 12 luvun 3 §). Lisäksi voidaan vaatia irtisanomisajan palkkaa, jos irtisanomisaikaa ei noudatettu (työsopimuslain 6 luvun 4 §).

Jos päättäminen oli syrjivää, työntekijä voi vaatia myös hyvitystä yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella.

Jos työntekijä lopettaa työt kesken ilman oikeutta siihen, hän voi joutua maksamaan irtisanomisajan palkkaa vastaavan korvauksen. Muusta tahallaan tai huolimattomuudesta aiheuttamastaan vahingosta hän voi joutua vastaamaan vahingonkorvauslain mukaan (työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 3 momentti).
 

Määräajat, joita ei kannata ohittaa

• Kanne korvauksesta: työsuhteen päätyttyä työsopimuslain mukainen saatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Aika alkaa työsuhteen päättymispäivästä. Vaatimuskirje tai neuvottelut eivät pidennä sitä. Jos saatava perustuu ilmeisen tulkinnanvaraisiin työehtosopimuksen määräyksiin, sovelletaan viiden vuoden vanhentumisaikaa.
• Palkka ja muut saatavat: ne vanhentuvat viiden vuoden kuluttua erääntymisestä, ellei vanhentumista katkaista esimerkiksi yksilöidyllä maksuvaatimuksella (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 1 momentti, vanhentumislain 10 ja 11 §). Työsuhteen päätyttyä kahden vuoden kanneaika rajaa tätäkin.
• Lomakorvaus: kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (vuosilomalain 34 §).
• Syrjintä: yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä (yhdenvertaisuuslain 26 §), ja tasa-arvolain mukainen kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa (tasa-arvolain 12 §).
• Henkilöperusteisen irtisanomisen tai erittäin painavasta syystä tehdyn purun todisteellinen riitautus karenssin varalta: kolme kuukautta työsuhteen päättymisestä.
• Työtodistus: 10 vuotta, ja arvio työtaidosta ja käytöksestä viisi vuotta työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 6 luvun 7 §).
   

Esimerkkejä

Esimerkki: Kuusi vuotta samassa yrityksessä työskennellyt myyjä saa uuden työpaikan. Hän irtisanoutuu ilman perusteluja, ja hänen irtisanomisaikansa on yksi kuukausi, ellei työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ole sovittu muuta. Jos työnantaja olisi irtisanonut hänet, työnantajan irtisanomisaika olisi ollut kaksi kuukautta.

Esimerkki: Työnantaja irtisanoo varastotyöntekijän myöhästelyn vuoksi, mutta ei ole koskaan antanut hänelle varoitusta. Tavallinen myöhästely ei yleensä ole niin vakava rikkomus, että varoituksen voisi jättää väliin. Irtisanomiselle ei siksi todennäköisesti ole laillista perustetta, ja työntekijä voi vaatia korvausta perusteettomasta päättämisestä.

Esimerkki: Yritys palkkaa 1.7.2026 uuden työntekijän vuoden määräaikaiseen sopimukseen ilman perusteltua syytä, eikä osapuolilla ole ollut aiempaa työsuhdetta. Tammikuun alusta 2027 sopimus on kestänyt kuusi kuukautta, ja sen voi irtisanoa kuten toistaiseksi voimassa olevan. Työnantaja tarvitsee silti laissa säädetyn irtisanomisperusteen.

Mitä tehdä, kun saat irtisanomisilmoituksen?

1. Tarkista, onko kyse irtisanomisesta, purusta, koeaikapurusta vai määräajan päättymisestä. Sääntö ja määräajat riippuvat tästä.
2. Pyydä työnantajalta kirjallisesti päättymispäivä ja päättämisen syyt.
3. Tarkista irtisanomisaika laista, työsopimuksesta ja työehtosopimuksesta. Laske, maksetaanko palkka koko irtisanomisajalta ja lomakorvaus päättymispäivänä.
4. Ilmoittaudu työttömäksi työnhakijaksi heti työsuhteen päätyttyä, jos sinulla ei ole uutta työtä. Jos sinut on irtisanottu henkilöön liittyvästä syystä tai sopimus on purettu erittäin painavasta syystä ja pidät perustetta vääränä, riitauta päättäminen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
5. Pyydä työtodistus.
6. Jos haluat vaatia korvausta, esitä vaatimus ensin työnantajalle, ja nosta tarvittaessa kanne kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Kokoa samalla asiakirjat: työsopimus, sovellettava työehtosopimus, varoitukset, irtisanomis- tai purkuilmoitus, työnantajan kirjallinen selvitys syistä, kuulemiskutsu ja muistiinpanot kuulemisesta, palkkalaskelmat sekä viestit, joista tapahtumat ilmenevät.
 

Mitä työnantaja voi vastata?

Riidassa työnantaja vetoaa yleensä siihen, että työntekijä oli saanut varoituksen samankaltaisesta asiasta, että rikkomus oli niin vakava ettei varoitusta tarvittu, tai että työ oli vähentynyt pysyvästi eikä muuta työtä ollut tarjota. Työntekijä taas voi vedota siihen, että varoitus puuttui tai koski eri asiaa, että työnantaja odotti liian kauan, ettei häntä kuultu, että peruste oli kielletty tai että uusi työntekijä palkattiin samaan tehtävään. Näytön merkitys on suuri, joten kirjallinen aineisto ratkaisee usein enemmän kuin muistikuvat.
 

Milloin juristin apu kannattaa?

Juristista on hyötyä erityisesti silloin, kun päättämisperuste on riidanalainen, kun on kyse purusta tai kun pelissä on useiden kuukausien palkka. Työntekijän puolella juristi arvioi, oliko päättämiselle laillinen peruste ja oliko varoitus, kuuleminen ja ilmoittaminen hoidettu oikein. Hän pyytää kirjalliset syyt, laskee vaatimukset (korvaus perusteettomasta päättämisestä, irtisanomisajan palkka, lomakorvaus ja muut saatavat), laatii vaatimuskirjeen, neuvottelee sovinnon ja huolehtii kahden vuoden kanneajasta.

Työnantajan puolella juristi tarkistaa ennen päätöstä perusteen, varoitukset ja työehtosopimuksen menettelymääräykset sekä laatii kuulemiskutsun ja päättämisilmoituksen.

Jos työsuhteesi on päätetty, voit pyytää maksuttoman selvityksen päättämisen lainmukaisuudesta.
 

Usein kysyttyä

Tarvitseeko työntekijä syyn irtisanoutuakseen?

Ei tarvitse. Toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta saa irtisanoutua ilman perustetta, kunhan noudattaa irtisanomisaikaa. Ilman pätevää syytä eroaminen voi kuitenkin johtaa 45 päivän karenssiin työttömyysturvassa.

Voiko irtisanomisilmoituksen antaa suullisesti?

Voi. Laki ei vaadi kirjallista muotoa, ellei työehtosopimuksessa ole toisin määrätty. Kirjallinen ilmoitus on silti suositeltava, koska sen avulla on helppo näyttää, milloin ja miten irtisanominen tapahtui.

Saako työnantaja irtisanoa sairauden vuoksi?

Pelkkä sairaus ei ole irtisanomisperuste. Irtisanominen voi tulla kyseeseen vain, jos työkyky on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää.

Palaanko työhön, jos irtisanominen todetaan laittomaksi?

Et työsopimuslain perusteella. Työsuhde ei jatku, vaan seurauksena on rahallinen korvaus. Virkasuhteessa tilanne on toinen, koska virkasuhde voi jatkua katkeamatta, jos irtisanominen kumotaan.

Mitä lakia sovelletaan, jos laiminlyönnit tapahtuivat ennen vuotta 2026?

Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, vaaditaan vanhan lain mukainen asiallinen ja painava syy. Jos irtisanominen perustuu myös 1.1.2026 jälkeen tapahtuneeseen menettelyyn, siirtymäsääntö ei sanamuotonsa mukaan sovellu, ja kynnyksenä on uuden lain mukainen asiallinen syy.