» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, sen on selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin. Ensin työntekijälle on tarjottava hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos sitä ei ole tarjolla, hänelle on tarjottava työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajan on lisäksi järjestettävä uusiin tehtäviin tarvittava koulutus, jos sitä voidaan pitää molempien osapuolten kannalta tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena (työsopimuslain 7 luvun 4 §). Työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen asti. Sen laiminlyönti voi tehdä irtisanomisesta perusteettoman, vaikka työ olisi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Työnantajalle on asetettu velvollisuus tarjota ennen työntekijän irtisanomista tälle yrityksessä tarjolla olevaa työtä irtisanomisen vaihtoehtona. Ensisijaisesti työnantajan on kuitenkin tarjottava irtisanottavan työsopimuksen mukaista työtä. Työsopimuksen mukainen työ on nimenomaan samaa työtä, josta työsopimuksessa on sovittu.
Jos työsopimuksen mukaista työtä ei ole tarjottavana, on työnantajan tarjottava työtä, joka vastaa työsopimuksen mukaista työtä. Työsopimuksen työn vastaavuutta on arvioitava yksittäistapauksittain. Vastaavuudella tarkoitetaan tarjottavan työn jonkinlaista samankaltaisuutta suhteessa työsopimuksen mukaiseen työhön.
Toissijaisesti työnantajan on tarjottava irtisanottavalle työntekijälle muuta työtä, eli sellaista työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta tulisi tarkistella erillisinä kriteereinä, eli yhdenkin edellytyksen täyttävää työtä olisi tarjottava irtisanomisen vaihtoehtona.
Jos tarjottava työ olennaisesti eroaa aikaisemman työn vaatimasta ammattitaidosta, ei työnantajan tarvitse tarjota tätä työtä. Tällöin työnantajan on kuitenkin tarvittaessa näytettävä toteen, että työ ei ollut soveltuvaa. Tarjottavan työn vaatimustasoa on lisäksi harkittava aina tapauskohtaisesti.
Työntekijän soveltuvuutta yleisesti ja työkykyä on tarkasteltava myös arvioitaessa tarjottavaa muuta työtä. Pelkkä ammattitaitovaatimuksen täyttyminen ei välttämättä täytä työntarjoamiskriteeriä, jos muussa työssä tarvitaan esimerkiksi erityistä luottamusta, kielitaitoa tai yhteistyökykyä.
Velvollisuus on osa irtisanomisperustetta
Työn tarjoamisvelvollisuus ei ole pelkkä menettelysääntö. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on siten osa irtisanomisperustetta, ja sen tarkoituksena on turvata työsuhteen jatkuvuus (KKO 2022:33). Velvollisuuden laiminlyönti voi tehdä irtisanomisesta lainvastaisen.
Samaa velvollisuutta noudatetaan saneerausmenettelyssä (työsopimuslain 7 luvun 7 §), mutta ei konkurssiin perustuvassa irtisanomisessa (7 luvun 8 §). Jos irtisanominen todetaan työsopimuslain 7 luvun 3 tai 7 §:n vastaiseksi, työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentin mukaista kolmen kuukauden vähimmäiskorvausta ei sovelleta.
Koulutusvelvollisuus
Työnantajan on järjestettävä uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Arvioon vaikuttavat esimerkiksi koulutuksen kesto ja kustannukset suhteessa siihen, mitä työntekijä jo osaa. Lyhyt perehdytys tai kurssi on yleensä järjestettävä. Kokonaan uuden ammatin kouluttamista velvollisuus ei yleensä edellytä.
Mistä työtä on etsittävä?
Lähtökohtaisesti työn tarjoamisvelvollisuus ulottuu koko työnantajan yritykseen, eikä sitä ole rajattu työntekijän omaan osastoon tai toimipisteeseen. Velvollisuus voi koskea myös työnantajan muissa toimipisteissä tarjolla olevaa työtä. Työehtosopimuksella voidaan kuitenkin sopia toisin työn tarjoamisvelvollisuuden alueellisesta laajuudesta (työsopimuslain 13 luvun 7 §:n 1 momentin 12 kohta).
Ratkaisussa KKO 2022:17 maalausalan työehtosopimus rajasi työn tarjoamisvelvollisuuden tietylle alueelle. Korkein oikeus katsoi, että rajaus koski vain sitä, mistä työtä oli tarjottava. Sitä, oliko työ vähentynyt, arvioitiin työsopimuksen mukaisen työn perusteella, eikä työehtosopimuksen alueellista rajausta otettu siinä huomioon.
Konsernissa velvollisuus voi ulottua muihin yrityksiin. Jos työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, eikä sillä itsellään ole tarjota työtä, sen on selvitettävä, voiko se tarjota työtä näistä yrityksistä (työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 3 momentti). Ratkaisevaa on tosiasiallinen päätösvalta henkilöstöasioissa, ei pelkkä omistussuhde.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Milloin ja miten työtä tarjotaan?
Työnantajan on itse selvitettävä, mitä työtä on tarjolla, ja tarjottava sitä työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona. Velvollisuus ei täyty sillä, että työntekijä voisi itse seurata avoimia paikkoja. Laki ei vaadi tarjoukselta kirjallista muotoa, mutta tarjous kannattaa tehdä yksilöidysti ja kirjallisesti: mikä tehtävä, missä, millä palkalla ja mistä alkaen.
Työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen asti (KKO 2022:33). Jos irtisanomisaikana tulee tarjolle työntekijälle sopivaa työtä, työnantajan on tarjottava sitä hänelle.
Työsuhteen ehdot säilyvät lähtökohtaisesti ennallaan irtisanomisajan loppuun saakka. Työnantaja ei saa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja välittömästi ilman työsopimuksen purkamisperusteeseen verrattavaa erittäin painavaa syytä.
Ratkaisussa KKO 2017:26 työnantaja poisti tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulta tehtaanjohtajalta johtotehtävät heti irtisanomisen yhteydessä ja osoitti hänelle vähäisempiä projektitehtäviä. Korkein oikeus katsoi menettelyn työsopimuksen vastaiseksi.
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §), ellei sen ole käytävä yhteistoimintalain muutosneuvotteluja.
Neuvotteluvelvoite koskee yrityksiä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Jos työntekijöitä on 20–49, neuvottelut on käytävä vain, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista tai muuta laissa mainittua vastaavaa toimenpidettä (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §). Neuvotteluissa on käsiteltävä myös vaihtoehdot (yhteistoimintalain 20 §).
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun kohdalla vaatimus on tiukempi. Hänet saa irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää ammattitaitoa vastaavaa tai muuten sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön (työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentti).
Jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta työstä
Jos tarjottu työ oli lain tarkoittamaa ja irtisanomisperuste muuten täyttyy, kieltäytyminen ei estä irtisanomista. Jos tarjottu työ ei ollut lain tarkoittamaa, kieltäytyminen ei paranna työnantajan asemaa.
Näyttö ja dokumentointi
Riidassa työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että työ väheni olennaisesti ja pysyvästi ja että se selvitti sijoittamisen ja kouluttamisen mahdollisuudet ennen irtisanomista. Työnantajan kannattaa siksi kirjata, mitä tehtäviä tarkasteltiin, mitä tarjottiin, milloin ja millä ehdoilla sekä miksi muuta työtä ei voitu tarjota. Pelkkä yleinen toteamus siitä, ettei sopivaa työtä ollut, on riidassa heikko näyttö.
Riidoissa kysytään usein:
- oliko yrityksessä tai konsernissa avoimia tehtäviä irtisanomisen aikaan tai irtisanomisaikana;
- palkattiinko samaan aikaan uusia työntekijöitä tehtäviin, joihin irtisanottu olisi voitu sijoittaa tai kouluttaa;
- oliko tarjottu työ työntekijälle todella soveltuvaa;
- olisiko kohtuullinen koulutus riittänyt.
Ratkaisussa KKO 2017:55 kuntayhtymä oli tehnyt sosiaalityöntekijän tehtäviin 16 peräkkäistä määräaikaista sopimusta henkilön kanssa, jolta puuttui kelpoisuus. Määräaikaisuudet olivat sinänsä laillisia, mutta työnantaja ei ollut täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuttaan. Työsuhde katsottiin päätetyksi perusteettomasti, ja työntekijä sai korvauksen. Ratkaisu osoittaa, että laiminlyönti voi johtaa korvaukseen, mutta siitä ei voi tehdä yleissääntöä määräaikaisista sopimuksista.
Seuraamukset ja määräajat
Jos irtisanominen tehdään ilman lainmukaista perustetta, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, enintään 24 kuukauden palkka. Kun irtisanominen on työsopimuslain 7 luvun 3 §:n vastainen, kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta, joten korvaus voi jäädä sitä pienemmäksi. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §).
Työn tarjoamisvelvollisuus ennen irtisanomista ja takaisinottovelvollisuus työsuhteen päättymisen jälkeen ovat eri asioita. 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan takaisinottovelvollisuus koskee työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Se kestää neljä kuukautta ja vähintään 12 vuotta jatkuneessa työsuhteessa kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 6 §). Takaisinotto ei korvaa ennen irtisanomista tehtävää selvitystä.
Kolme esimerkkiä
Esimerkki 1: Kaupan ketju sulkee myymälän Kuopiossa. Ketjun toisessa myymälässä samassa kaupungissa on avoinna myyjän paikka. Työnantajan on tarjottava paikkaa irtisanottavalle myyjälle ennen irtisanomista.
Esimerkki 2: Ohjelmistoyhtiö lopettaa testaustiimin. Avoimena on ohjelmistokehittäjän tehtävä, joka vaatisi vuosien opiskelun, ja tukitehtävä, johon riittää muutaman viikon koulutus. Kehittäjän tehtävää ei yleensä tarvitse tarjota, mutta tukitehtävää on tarjottava.
Esimerkki 3: Emoyhtiö lopettaa oman markkinointitiiminsä. Sen tytäryhtiössä, jonka rekrytoinneista emoyhtiö tosiasiassa päättää, on avoinna samankaltainen tehtävä. Emoyhtiön on selvitettävä, voiko se tarjota tehtävää irtisanottavalle.
Mitä juristi tekee?
Työntekijän puolella juristi pyytää irtisanomisen syyt kirjallisesti ja vertaa niitä yrityksen ja konsernin avoimiin tehtäviin ja irtisanomisen jälkeisiin rekrytointeihin. Hän arvioi, oliko tarjottu työ lain tarkoittamaa ja olisiko koulutus riittänyt, laskee korvausvaatimuksen ja neuvottelee sovinnon tai nostaa kanteen ennen kahden vuoden määräajan päättymistä.
Työnantajan puolella juristi auttaa käymään avoimet tehtävät järjestelmällisesti läpi ja kirjaamaan tarjoukset niin, että ne kestävät myöhemmän riidan.
Usein kysyttyä
Pitääkö työnantajan luoda minulle uusi tehtävä?
Ei yleensä. Laki puhuu tarjolla olevasta työstä, joten lähtökohtana ovat tehtävät, joita työnantajalla on tai jotka vapautuvat ennen työsuhteen päättymistä. Jos työnantaja kuitenkin palkkaa uuden työntekijän tehtävään, johon sinut olisi voitu sijoittaa tai kouluttaa, irtisanominen voi olla perusteeton.
Koskeeko velvollisuus myös lomautusta?
Tilapäisessä lomautuksessa kyllä. Lomauttaa saa tilapäisen työn vähentymisen perusteella vain, jos työnantaja ei voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai sen tarpeita vastaavaa koulutusta (työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohta). Jos lomautus perustuu pysyvään vähentymiseen, edellytyksenä on irtisanomisperuste, johon työn tarjoamisvelvollisuus kuuluu.
Koskeeko velvollisuus konkurssia?
Ei. Kun työnantaja on asetettu konkurssiin, konkurssipesä voi irtisanoa työsopimuksen konkurssin perusteella ilman, että muuta työtä tarvitsee tarjota. Poikkeus on luottamusmies ja luottamusvaltuutettu: hänet saa irtisanoa konkurssin perusteella vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää sopivaa työtä tai koulutusta.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa