» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Toiminnan uudelleenjärjestely voi muodostaa irtisanomisperusteen, jos tarjolla oleva työ vähenee sen seurauksena olennaisesti ja pysyvästi (työsopimuslain 7 luvun 3 §). Uudelleenjärjestely voi liittyä esimerkiksi töiden jakamiseen muille työntekijöille, toimintojen ulkoistamiseen, alihankintaan tai vuokratyövoiman käyttöön siirtymiseen taikka omistajan, yrittäjän tai toimitusjohtajan oman työpanoksen lisäämiseen. Irtisanomisperuste ei edellytä työnantajan heikkoa taloudellista tilannetta.
Uudelleenjärjestelystä johtuva irtisanomisperuste voi syntyä esimerkiksi teknologisten, hallinnollisten tai rakenteellisten muutosten seurauksena, jos muutokset vaikuttavat työnantajan toimintaan ja vähentävät työvoiman tarvetta olennaisesti ja pysyvästi. Myös töiden jakaminen muille työntekijöille voi tietyissä tilanteissa muodostaa irtisanomisperusteen, vaikka irtisanottavan työntekijän aiemmin hoitamat tehtävät eivät olisi sellaisinaan vähentyneet. Edellytyksenä on kuitenkin, että uudelleenjärjestely johtaa tosiasiallisesti työn tai työvoiman tarpeen vähenemiseen.
Irtisanomisperustetta ei ole, jos järjestely ei tosiasiassa vähennä tarjolla olevaa työtä tai jos työnantaja ottaa samankaltaisiin tehtäviin uuden työntekijän, vaikka toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet. Myöskään pelkkä perheenjäsenen työllistämistarve ei sellaisenaan muodosta laillista perustetta työntekijän irtisanomiselle.
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa muuhun työhön tai voidaanko hänet kouluttaa muihin tehtäviin työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Vaikka taloudelliset vaikeudet eivät ole uudelleenjärjestelystä johtuvan irtisanomisperusteen edellytys, heikko taloudellinen tilanne voi osaltaan antaa aihetta toiminnan uudelleenjärjestelyyn.
Mitä laki vaatii
Uudelleenjärjestely on samassa pykälässä kuin taloudelliset ja tuotannolliset syyt, ja edellytykset ovat samat:
- Tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
- Syy on asiallinen ja painava.
- Työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
Vuoden 2026 alussa tullut muutos (L 1390/2025) koski henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia perusteita eikä uudelleenjärjestelyä. Kynnys on sama riippumatta siitä, tehtiinkö irtisanominen ennen vuotta 2026 vai sen jälkeen.
Kun omat tehtävät eivät vähentyneet
Uudelleenjärjestelyssä ratkaisevaa on työnantajan koko työvoiman tarve, ei vain yksittäisen työntekijän työlista. Jos kolmen ihmisen tehtävät järjestetään niin, että kaksi pystyy hoitamaan ne pysyvästi, yksi työpaikka voi kadota, vaikka kenenkään työ ei sinänsä loppunut. Työnantajan on silloin pystyttävä näyttämään, mikä muuttui ja miksi työtä tarvitaan nyt vähemmän.
Pelkkä tehtävien sisällön muutos ei riitä, jos työn määrä ei vähene. Jos esimerkiksi uusi kone tai ohjelmisto muuttaa työtä mutta ei vähennä sitä, työnantajan on yleensä koulutettava työntekijät uusiin tehtäviin.
Ulkoistus, alihankinta ja vuokratyö
Kun työnantaja lakkaa tekemästä tiettyä työtä itse ja hankkii sen alihankkijalta, työnantajan oman työn määrä voi vähentyä pysyvästi.
Ulkoistamiseen voi kuitenkin liittyä liikkeen luovutus. Jos yritys tai sen toiminnallinen osa luovutetaan toiselle työnantajalle ja toiminta säilyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena, kyse voi olla liikkeen luovutuksesta. Tällöin luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät uudelle työnantajalle, eikä liikkeen luovutus sellaisenaan ole irtisanomisperuste (työsopimuslain 1 luvun 10 § ja 7 luvun 5 §).
Vuokratyöhön siirtyminen arvioidaan tarkasti. Jos vuokratyöntekijät tekevät samaa työtä samassa määrässä kuin irtisanotut, työn tarve ei ole vähentynyt, ja peruste voi puuttua.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Omistaja tai perheenjäsen ottaa tehtävät
Pienessä yrityksessä omistaja tai toimitusjohtaja voi ryhtyä tekemään itse työtä, jota työntekijä on tehnyt. Tämä voi olla uudelleenjärjestely, jos se vähentää työntekijän työtä todellisesti ja pysyvästi.
Perheenjäsenen tarve saada työtä ei yksin riitä. Jos perheenjäsen palkataan samankaltaisiin tehtäviin ilman toimintaedellytysten muutosta, perustetta ei ole.
Milloin järjestely on näennäinen
Laki mainitsee kaksi tilannetta, joissa perustetta ei ainakaan ole. Työnantaja on ottanut ennen irtisanomista tai sen jälkeen uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti).
Laissa ei ole kiinteää aikarajaa uudelle rekrytoinnille.
Uusi organisaatiokaavio, uudet tehtävänimikkeet tai uusi esihenkilö eivät itsessään vähennä työtä. Jos samat työt tehdään edelleen samalla henkilömäärällä, kyse on näennäisestä järjestelystä.
Ensin muuta työtä tai koulutusta
Ennen irtisanomista työnantajan on tarjottava ensisijaisesti työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ja sen puuttuessa muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Lisäksi on järjestettävä uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jos se on molempien kannalta tarkoituksenmukaista ja kohtuullista.
Velvollisuus voi ulottua myös yrityksiin, joissa työnantaja käyttää määräysvaltaa henkilöstöasioissa. Uudelleenjärjestelyssä syntyy usein uusia tehtäviä, joten tämä velvollisuus on siinä erityisen tärkeä.
Muutosneuvottelut ja valinta
Vähintään 50 työntekijän yrityksessä muutosneuvottelut on käytävä paitsi irtisanomisista myös olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä ja töiden järjestelyissä, jotka johtuvat esimerkiksi toiminnan supistamisesta, uudesta teknologiasta, työn organisoinnin muutoksista tai ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta (yhteistoimintalain 2 ja 16 §). Neuvottelut aloitetaan jo silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä (yhteistoimintalain 17 §).
20–49 työntekijän yrityksessä muutosneuvottelut on käytävä vain, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen työehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista (yhteistoimintalain 16 a §).
Jos neuvotteluvelvollisuutta ei ole, työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §). Irtisanottavat on valittava tasapuolisesti, eikä valinta saa olla syrjivä (työsopimuslain 2 luvun 2 § ja yhdenvertaisuuslaki). Työehtosopimuksessa voi olla menettelyä ja irtisanomisaikoja koskevia poikkeuksia (työsopimuslain 13 luvun 7 §).
Jos työn väheneminen on vain tilapäistä, arviolta enintään 90 päivää, oikea keino on yleensä lomautus eikä irtisanominen (työsopimuslain 5 luvun 2 §).
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Kiinteistöhuoltoyhtiö lopettaa oman siivoustoimintansa ja ostaa siivouksen alihankkijalta. Siivoojille ei ole muuta sopivaa työtä. Uudelleenjärjestely voi olla irtisanomisperuste, jos siivoustoiminta ei siirry kokonaisuutena alihankkijalle liikkeen luovutuksena.
Esimerkki 2: Pienen yrityksen omistaja jää pois palkkatyöstä ja alkaa itse hoitaa yrityksen kirjanpidon. Kirjanpitäjän työ vähenee pysyvästi. Peruste voi täyttyä, jos muutos on todellinen eikä tilalle palkata uutta kirjanpitäjää ilman toimintaedellytysten muutosta.
Esimerkki 3: Osaston nimi ja esihenkilö vaihtuvat, mutta samat työt tehdään edelleen samalla henkilömäärällä. Työ ei ole tosiasiassa vähentynyt, joten perustetta ei ole.
Jos irtisanominen oli perusteeton
Työntekijä voi vaatia korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enintään 30 kuukauden palkka. Kun irtisanominen on tehty vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 §:n perusteita, kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §).
Jos työnantaja on laiminlyönyt muutosneuvottelut tahallaan tai huolimattomuudesta, voit vaatia lisäksi hyvitystä, enintään 40 160 euroa, myös kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (yhteistoimintalain 44 §).
Takaisinottovelvollisuus on eri asia. Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, on tarjottava työtä tällä perusteella irtisanotulle, työnhakijana olevalle entiselle työntekijälle, jos se tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Vähintään 12 vuotta jatkuneessa työsuhteessa aika on kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 6 §, 50 työntekijän raja 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan).
Uudelleenjärjestelyyn perustuva irtisanominen ei ole työntekijän moitittavaa menettelyä, joten se ei sellaisenaan aiheuta työttömyysetuuden karenssia (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §).
Mitä juristi tekee
Työntekijän asiassa juristi selvittää, mikä järjestelyssä todella muuttui: kuka tekee nyt irtisanotun työt, onko taloon palkattu uusia ihmisiä tai vuokratyöntekijöitä ja olisiko syntyneitä uusia tehtäviä pitänyt tarjota. Hän arvioi, oliko ulkoistus liikkeen luovutus, laskee korvaus- ja hyvitysvaatimukset, kirjoittaa vaatimuskirjeen ja valvoo kahden vuoden kanneaikaa.
Työnantajalle juristi auttaa dokumentoimaan työmäärän ennen ja jälkeen järjestelyn sekä hoitamaan muutosneuvottelut ja selvitykset oikeassa järjestyksessä.
Kysymyksiä ja vastauksia
Voiko minut irtisanoa, vaikka omat työni eivät vähentyneet?
Voi, jos töiden uudelleenjärjestely vähentää työnantajan työvoiman tarvetta olennaisesti ja pysyvästi eikä sinulle voida tarjota muuta työtä tai koulutusta. Työnantajan on pystyttävä näyttämään, että työ on tosiasiassa vähentynyt.
Riittääkö, että työni sisältö muuttuu?
Ei. Jos työn määrä ei vähene vaan vain sen sisältö muuttuu, työnantajan on yleensä koulutettava sinut uusiin tehtäviin.
Työnantaja ulkoisti tehtäväni. Siirrynkö uudelle yritykselle?
Se riippuu siitä, onko kyse liikkeen luovutuksesta. Jos toimintakokonaisuus siirtyy ja pysyy samana tai samankaltaisena, työsuhteesi siirtyy uudelle työnantajalle entisin ehdoin. Jos siirtyy vain työn tekeminen ilman toimintakokonaisuutta, alkuperäinen työnantaja voi irtisanoa, kun työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n edellytykset täyttyvät.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa