» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentti). Kuukausimäärää ei lueta taulukosta, vaan tuomioistuin arvioi sen kokonaisuutena: painavimpia ovat yleensä työttömyyden kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä ja työnantajan menettely. Kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut sopimuksen taloudellisten ja tuotannollisten perusteiden tai saneerausperusteiden vastaisesti, purkanut sen koeajalla lainvastaisesti tai purkanut sen yksinomaan purkuperusteiden vastaisesti (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Korvausta on vaadittava kanteella kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Milloin korvausta maksetaan
Korvausta maksetaan, kun työnantaja on päättänyt työsopimuksen vastoin työsopimuslain päättämisperusteita. Tällainen voi olla henkilöön liittyvä irtisanominen ilman asiallista syytä, taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen ilman todellista työn vähentymistä, purku ilman erittäin painavaa syytä, koeaikapurku syrjivällä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella tai perusteeton sopimuksen pitäminen purkautuneena.
Korvaus kuuluu myös työntekijälle, joka on itse purkanut sopimuksen työnantajan vakavan rikkomuksen vuoksi, jos purkuperuste johtui työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentti). Tyypillinen esimerkki on palkan jääminen maksamatta.
Korvaus on yksinomainen. Kun riita koskee koeaikapurkua, irtisanomista tai purkua, työnantajan korvausvastuu määräytyy vain tämän säännöksen mukaan eikä yleisen vahingonkorvaussäännön nojalla (työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 2 momentti). Sama 3–24 kuukauden korvaus kattaa siis sekä menetetyt ansiot että päättämisen loukkaavuuden. Erillisiä saatavia ovat kuitenkin irtisanomisajan palkka, lomakorvaus, maksamattomat palkat ja mahdollinen syrjintähyvitys.
Laki ei tunne työhön palauttamista. Vaikka irtisanominen todettaisiin perusteettomaksi, työsuhde ei jatku, vaan oikeutesi on rahallinen korvaus. Virkasuhteessa tilanne on toinen: valtion virkamiehen ja kunnan viranhaltijan virkasuhde jatkuu katkeamatta, jos irtisanominen todetaan lainvoimaisella päätöksellä perusteettomaksi (valtion virkamieslain 55 § ja kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain 44 §).
Milloin vähimmäismäärä on kolme kuukautta ja milloin ei
Kolmen kuukauden vähimmäismäärä on pääsääntö. Se koskee esimerkiksi henkilöön liittyvää irtisanomista ilman asiallista syytä, purkautuneena pitämistä ilman edellytyksiä ja purkua, jolle ei ollut minkäänlaista perustetta.
Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on:
- irtisanonut sopimuksen vastoin taloudellisia ja tuotannollisia perusteita (työsopimuslain 7 luvun 3 §) tai saneerausmenettelyn irtisanomisperusteita (työsopimuslain 7 luvun 7 §);
- purkanut sopimuksen koeajalla lainvastaisesti (työsopimuslain 1 luvun 4 §); tai
- purkanut sopimuksen yksinomaan purkuperusteiden vastaisesti (työsopimuslain 8 luvun 1 §).
Sana "yksinomaan" on tärkeä. Se tarkoittaa tilannetta, jossa purkuun ei ollut erittäin painavaa syytä, mutta irtisanomiseen olisi ollut peruste. Silloin korvaus voi jäädä alle kolmen kuukauden palkan, mutta työntekijä saa yleensä ainakin irtisanomisajan palkan, koska sopimus päätettiin heti eikä irtisanomisaikaa noudatettu (työsopimuslain 6 luvun 4 §). Jos purulle ei ollut mitään perustetta, vähimmäismäärä soveltuu.
Poikkeus ei tarkoita, että korvaus olisi näissä tilanteissa pieni. Se tarkoittaa vain, ettei kolmen kuukauden vähimmäiskorvausta sovelleta. Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tehdyn lainvastaisen irtisanomisen yhteydessä korvaus voi silti olla huomattava, esimerkiksi jos työntekijä jää pitkäksi aikaa työttömäksi. Voit pyytää maksuttoman selvityksen siitä, kuuluuko tapauksesi vähimmäismäärän piiriin.
Mitkä seikat nostavat tai laskevat kuukausimäärää
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan päättämisen syystä riippuen huomioon (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentti):
- työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys;
- määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika;
- työsuhteen kesto;
- työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä;
- työnantajan menettely sopimusta päätettäessä;
- työntekijän itsensä antama aihe päättämiseen;
- työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
Näin tekijät toimivat käytännössä:
Työttömyys ja ansionmenetys. Tämä on usein painavin tekijä. Jos löydät pian yhtä hyvin palkatun työn, korvaus jää yleensä matalammaksi. Jos olet pitkään työtön tai uusi työ on selvästi huonommin palkattu, korvaus nousee. Tuomioistuin arvioi myös tulevaa: kuinka kauan työttömyys todennäköisesti vielä jatkuu.
Työsuhteen kesto. Pitkä työsuhde nostaa korvausta, koska työntekijä menettää vakiintuneen aseman ja usein myös pitkän irtisanomissuojan.
Ikä ja työllistymismahdollisuudet. Ikääntyneen tai kapean erityisosaamisen omaavan työntekijän on usein vaikeampi löytää vastaavaa työtä. Se nostaa korvausta.
Työnantajan menettely. Korvausta voi nostaa esimerkiksi se, ettei työntekijää kuultu, irtisanomisesta kerrottiin nöyryyttävällä tavalla tai syyt jätettiin pyynnöstä huolimatta ilmoittamatta (työsopimuslain 9 luvun 2 ja 5 §). Menettelyvirhe ei yksin tee muuten perustellusta päättämisestä perusteetonta, mutta se vaikuttaa summaan, jos päättäminen todetaan perusteettomaksi.
Työntekijän oma osuus. Jos työntekijä on antanut aihetta päättämiseen, esimerkiksi laiminlyönyt ilmoittaa poissaolosta, korvaus voi laskea, vaikka päättäminen oli perusteeton.
Määräaikainen sopimus. Jos määräaikainen sopimus päätettiin perusteettomasti kesken, jäljellä ollut sopimusaika otetaan huomioon.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Mitä korkein oikeus on katsonut
Ratkaisussa KKO 2021:66 rakennusapumies ei loman jälkeen ottanut yhteyttä työnantajaan uuden työkohteen selvittämiseksi, eikä työnantaja ollut ilmoittanut hänelle työntekopaikkaa. Työnantaja piti työsopimusta purkautuneena, mutta korkeimman oikeuden mukaan siihen ei ollut oikeutta. Korvaukseksi määrättiin kuuden kuukauden palkka eli 23 532 euroa, kun käräjäoikeus oli tuominnut yhdeksän kuukauden palkan. Korvauksen määrää arvioidessaan korkein oikeus punnitsi muun muassa työsuhteen kestoa, työntekijän ikää ja työttömyyden kestoa, työntekijän omaa laiminlyöntiä sekä työnantajan menettelyä. Ratkaisu havainnollistaa, miten korvauksen määrään vaikuttavia seikkoja arvioidaan kokonaisuutena. Siitä ei voi päätellä, että kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus olisi yleinen taso perusteettomissa päättämistilanteissa.
Ratkaisussa KKO 2024:63 työnantaja purki työsopimuksen koeajalla sen jälkeen, kun työntekijä oli kertonut kuulovammastaan. Työnantaja ei ollut selvittänyt, olisivatko kohtuulliset mukautukset mahdollistaneet työn jatkamisen. Purku oli syrjivä, ja työntekijä sai sekä työsopimuslain mukaisen korvauksen että yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen. Koeaikapurussa kolmen kuukauden vähimmäismäärä ei ole voimassa, mutta syrjintä voi tuoda erillisen hyvityksen.
Ratkaisussa KKO 2016:80 työnantaja piti työsopimusta purkautuneena, vaikka sillä ei ollut siihen oikeutta. Työntekijälle tuomittiin sekä irtisanomisajan palkkaa että korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Ratkaisu havainnollistaa, että vaatimukset perustuvat eri oikeusperusteisiin ja ne kannattaa esittää erikseen: irtisanomisajan palkkaa koskeva vaatimus ei korvaa vaatimusta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Mitä "kuukauden palkka" tarkoittaa
Korvaus määrätään kuukausipalkkoina ja muutetaan euroiksi. Esimerkiksi jos kuukausipalkkasi on 3 000 euroa ja korvaukseksi määrätään kuuden kuukauden palkka, korvaus on 18 000 euroa.
Työsopimuslaki ei määrittele tarkasti, mitä kuukauden palkkaan lasketaan, mutta oikeuskäytännössä lähtökohtana on palkka, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos työsuhde olisi jatkunut. Kiinteän kuukausipalkan laskeminen on yleensä yksinkertaista. Jos ansioosi kuuluu säännöllisiä lisiä, provisioita, luontoisetuja tai vaihtelevasta työajasta johtuvia ansioita, esitä laskelma tavanomaisesta kuukausiansiostasi ja perustele se palkkalaskelmilla sekä tarvittaessa muulla selvityksellä. Satunnaisia tai poikkeuksellisia palkanosia ei yleensä huomioida sellaisinaan. Laskentatavasta voi syntyä riitaa, joten epäselvässä palkkarakenteessa oikeudellinen neuvonta voi olla hyödyllistä.
Korvaus määrätään palkkaa vastaavana bruttomääränä eli ennen ennakonpidätystä. Lopulliseen käteen jäävään summaan vaikuttavat verotus ja mahdollinen työttömyysetuuksien yhteensovitus tai vähennys, joita käsitellään jäljempänä.
Muut vaatimukset korvauksen rinnalla
Irtisanomisajan palkka. Jos työnantaja ei noudattanut irtisanomisaikaa, sen on maksettava täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta (työsopimuslain 6 luvun 4 §). Tämä tulee 3–24 kuukauden korvauksen lisäksi.
Syrjintähyvitys. Jos päättäminen oli syrjivä esimerkiksi iän, terveydentilan, vammaisuuden tai mielipiteen vuoksi, voit vaatia hyvitystä yhdenvertaisuuslain nojalla (yhdenvertaisuuslain 23 §). Korvausta määrättäessä otetaan huomioon samasta teosta tuomittu hyvitys (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentti). Ne eivät siis kasaannu täysimääräisinä päällekkäin. Sukupuoleen, raskauteen tai perhevapaaseen perustuvasta syrjinnästä hyvitys on tasa-arvolain mukaan vähintään 4 360 euroa, ellei sitä kohtuullisteta (tasa-arvolain 11 §, VNa 269/2024). Hyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä (yhdenvertaisuuslain 26 §, tasa-arvolain 12 §).
Muutosneuvottelujen laiminlyönti. Suuremmissa yrityksissä taloudellisia irtisanomisia edeltävät yhteistoimintalain muutosneuvottelut. Yrityksessä, jossa on 20–49 työntekijää, neuvottelut on käytävä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §). Jos työnantaja laiminlöi neuvottelut tahallaan tai huolimattomuudesta, irtisanottu voi vaatia lisäksi hyvitystä, enintään 40 160 euroa (yhteistoimintalain 44 §). Hyvitystä voidaan vaatia, vaikka irtisanomiselle olisi ollut peruste.
Lomakorvaus ja palkkasaatavat. Pitämättömät lomat ja maksamattomat palkat maksetaan päättämisen laillisuudesta riippumatta (lomakorvauksesta vuosilomalain 17 §).
Mitä korvauksesta jää käteen
Tuomitusta korvauksesta vähennetään osa työttömyysetuudesta, jota sait samalta ajalta. Ansiopäivärahasta vähennetään 75 prosenttia. Yleistuesta vähennetään 80 prosenttia, jos palkansaajan työssäoloehto täyttyi, ja muutoin koko yleistuki (työsopimuslain 12 luvun 3 §).
Uusi säännös tuli voimaan 1.5.2026. Tätä ennen maksettuihin peruspäivärahoihin ja työmarkkinatukiin liittyvissä tilanteissa on tarkistettava myös aiemman sääntelyn soveltuminen. Jos työsuhde päättyi ennen 1.5.2026 mutta työttömyys jatkui sen jälkeen, sovellettava sääntely voi riippua etuuden maksujaksosta ja korvauksen kohdistumisesta. Lakiin ei sisälly nimenomaista siirtymäsäännöstä, joka ratkaisisi kaikki tällaiset tilanteet.
Vähennys koskee vain sitä korvauksen osaa, joka korvaa ennen tuomion antamista menetettyjä palkkaetuja. Tuomioistuin voi laissa säädetyin edellytyksin pienentää vähennystä tai jättää sen tekemättä. Vähennetyn osuuden työnantaja maksaa Työllisyysrahastolle tai Kelalle.
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Myyjä irtisanotaan kahden vuoden työsuhteen jälkeen henkilöperusteella ilman asiallista syytä. Hän löytää kuukauden päästä yhtä hyvin palkatun työn. Korvaus voi jäädä lähelle kolmen kuukauden vähimmäismäärää, koska ansionmenetys jäi lyhyeksi.
Esimerkki 2: Varastotyöntekijä on 58-vuotias ja ollut samassa yrityksessä 25 vuotta. Häntä ei kuultu ennen irtisanomista, ja hän on yli vuoden työttömänä. Korvaus voi nousta selvästi vähimmäismäärää korkeammaksi, koska kaikki keskeiset tekijät nostavat sitä.
Esimerkki 3: Työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisella perusteella, vaikka työ ei todellisuudessa vähentynyt. Työntekijä työllistyy heti eikä menetä ansioita. Koska vähimmäismäärää ei sovelleta, korvaus voi jäädä alle kolmen kuukauden palkan.
Mitä laki koskee missäkin ajankohdassa
Henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys laski 1.1.2026, kun irtisanomiseen riittää nykyään asiallinen syy (työsopimuslain 7 luvun 2 §, L 1390/2025). Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, perusteen riittävyys arvioidaan vanhan lain mukaan, joka vaati asiallisen ja painavan syyn. Taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisissa vaaditaan edelleen asiallinen ja painava syy (työsopimuslain 7 luvun 3 §), ja purussa erittäin painava syy (työsopimuslain 8 luvun 1 §).
Korvauksen 3–24 kuukauden haarukka ja mitoitustekijät eivät muuttuneet. Siksi ennen vuotta 2026 annetut korkeimman oikeuden ratkaisut ovat yhä käyttökelpoisia korvauksen mitoituksessa. Työttömyysetuuden vähennystä koskeva työsopimuslain 12 luvun 3 § muuttui 1.5.2026, kun yleistuki tuli mukaan.
Työehtosopimuksessa voi olla laista poikkeavia määräyksiä esimerkiksi irtisanomisajoista (työsopimuslain 6 luvun 3 §) ja päättämismenettelystä (työsopimuslain 13 luvun 7 §). Tarkista siksi alasi työehtosopimus, kun arvioit, menettelikö työnantaja oikein.
Määräajat
- 3 kuukautta työsuhteen päättymisestä: Jos työnantaja on irtisanonut sinut henkilöperusteella (työsopimuslain 7 luvun 2 §) tai purkanut työsopimuksesi väittäen erittäin painavan syyn täyttyvän (työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentti), riitauta päättäminen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa, jos haluat vedota työttömyysturvan karenssia koskevaan poikkeukseen. Poikkeus voi estää 45 päivän korvauksettoman määräajan asettamisen riidan ajaksi (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti). Työvoimaviranomainen antaa työvoimapoliittisen lausunnon, ja etuuden maksaja eli Kela tai työttömyyskassa ratkaisee etuuden maksamisen.
- 2 vuotta työsuhteen päättymisestä: Työsopimukseen perustuvaa korvausta tai muuta työsuhdesaatavaa koskeva kanne on pääsääntöisesti nostettava käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Muuten saatava raukeaa (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Pelkkä vaatimuskirje tai neuvottelujen käyminen ei yleensä pysäytä määräajan kulumista.
- 2 vuotta syrjivästä menettelystä: Syrjintään perustuva hyvitysvaatimus on yleensä pantava vireille kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä (yhdenvertaisuuslain 26 § ja tasa-arvolain 12 §). Tarkista sovellettava määräaika ja mahdolliset poikkeukset tapauksen mukaan.
- 2 vuotta työsuhteen päättymisestä: Yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskeva kanne on pääsääntöisesti nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (yhteistoimintalain 44 §).
Esimerkki: Työsuhde päättyi 31.3.2026. Kanne korvauksesta on nostettava viimeistään 31.3.2028.
Näyttö ja asiakirjat
Kuukausimäärä ratkeaa pitkälti näytöllä. Kokoa:
- työsopimus ja alan työehtosopimus;
- irtisanomis- tai purkuilmoitus ja työnantajan kirjallinen ilmoitus syistä (työsopimuslain 9 luvun 5 §);
- varoitukset, kutsu kuulemiseen ja omat muistiinpanot kuulemisesta;
- palkkalaskelmat vähintään viimeiseltä vuodelta;
- työnhakuun liittyvät asiakirjat: hakemukset, kieltävät vastaukset ja työllisyyspalvelujen tiedot;
- uuden työn työsopimus ja palkka, jos olet työllistynyt;
- Kelan tai työttömyyskassan maksupäätökset;
- viestit ja todistajat, jos työnantajan menettely oli loukkaava.
Työnhakuasiakirjat ovat tärkeitä, koska ne näyttävät, että työttömyys ei johtunut omasta passiivisuudesta. Kun uusi työ on huonommin palkattu, palkkaero kannattaa näyttää euroina.
Mitä työnantaja todennäköisesti väittää
- Päättämiselle oli peruste. Silloin kiistellään ensin itse perusteesta, ja kuukausimäärä ratkaistaan vasta sen jälkeen.
- Työntekijä antoi itse aihetta. Työnantaja vetoaa varoituksiin tai laiminlyönteihin korvauksen alentamiseksi.
- Ansionmenetystä ei syntynyt. Työnantaja voi vedota nopeaan työllistymiseen tai siihen, ettei työntekijä hakenut töitä aktiivisesti.
- Kyse oli vain purkuperusteen puuttumisesta. Työnantaja voi väittää, että irtisanomisperuste oli olemassa, jolloin vähimmäismäärää ei sovelleta.
- Kyse oli taloudellisesta perusteesta. Jos työnantaja vetoaa tuotannolliseen syyhyn, vähimmäismäärä ei ole voimassa.
Näin etenet
- Pyydä työnantajalta kirjallisesti päättymispäivä ja päättämisen syyt (työsopimuslain 9 luvun 5 §).
- Riitauta päättäminen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa, jos se on henkilöperusteinen irtisanominen tai työnantajan purku erittäin painavasta syystä.
- Selvitä, kuuluuko tapaus vähimmäismäärän piiriin vai poikkeuksiin.
- Kirjaa työttömyysajat, työnhaku ja ansionmenetys kuukausittain.
- Laske vaatimus: korvaus kuukausina ja euroina, irtisanomisajan palkka, lomakorvaus ja mahdollinen hyvitys.
- Lähetä yksilöity vaatimuskirje ja neuvottele.
- Jos sovintoa ei synny, nosta kanne ennen kahden vuoden määräajan päättymistä.
Sovinto ja kulut
Suurin osa riidoista päättyy sovintoon. Sovinnon tasoa arvioidaan sen perusteella, mitä tuomioistuin todennäköisesti tuomitsisi, sekä kuluriskin ja ajan perusteella. Jos sovitaan korvauksesta perusteettomasta päättämisestä, sopimukseen on kirjattava erikseen kokonaiskorvaus ja se osa, joka korvaa ennen sopimusta menetettyjä palkkaetuja. Korvauksesta on tehtävä lain mukainen vähennys, ja työnantaja vastaa sen tilittämisestä (työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 4 momentti). Jos haluat juristin laativan vaatimuksen ja neuvottelevan sovinnon, voit pyytää maksuttoman ja sitomattoman tarjouksen.
Oikeudenkäynnissä hävinnyt osapuoli joutuu yleensä maksamaan myös voittajan kulut.
Mitä juristi tekee
Juristi arvioi ensin, oliko päättämiselle peruste ja mihin ryhmään tapaus kuuluu: vähimmäismäärän piiriin vai poikkeukseen. Hän käy läpi kuulemisen, ilmoitukset ja päivämäärät ja laskee kuukausipalkan palkkalaskelmista. Sen jälkeen hän perustelee kuukausimäärän tekijä kerrallaan ja laskee rinnakkaiset vaatimukset sekä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n vähennyksen. Hän laatii vaatimuskirjeen, neuvottelee sovinnon ja kirjaa sen lain edellyttämällä tavalla. Jos sovintoa ei synny, hän laatii haastehakemuksen ennen määräajan päättymistä ja arvioi kuluriskin. Apu kannattaa hankkia heti, jos työsuhde on kestänyt pitkään, työnantaja vetoaa tuotannolliseen syyhyn, epäilet syrjintää tai palkkarakenteesi on monimutkainen.
Usein kysyttyä
Saako korvauksen, jos löysin heti uuden työn?
Voit saada. Jos vähimmäismäärä soveltuu, korvaus on vähintään kolmen kuukauden palkka nopeasta työllistymisestä huolimatta. Taloudellisessa tai tuotannollisessa irtisanomisessa nopea työllistyminen voi pudottaa korvauksen alle kolmen kuukauden. Voit pyytää maksuttoman selvityksen siitä, kuinka suurta korvausta voit tapauksessasi vaatia.
Voiko korvaus olla yli 24 kuukautta?
Ei tavalliselle työntekijälle. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.
Lasketaanko korvaus brutto- vai nettopalkasta?
Korvaus määrätään palkasta ennen veroja. Siitä toimitetaan verotus ja tehdään mahdollinen työttömyysetuuden vähennys, joten käteen jää vähemmän.
Saanko sekä korvauksen että irtisanomisajan palkan?
Saat, jos irtisanomisaikaa ei noudatettu. Ne ovat eri saatavia, ja ne voidaan tuomita samassa asiassa (KKO 2016:80).
Koskeeko sama korvaus toimitusjohtajaa?
Ei yleensä. Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei tavallisesti ole työsuhteessa, joten hänen asemansa ratkaisee toimitusjohtajasopimus.
Riittääkö vaatimuskirje määräajan katkaisemiseen?
Ei. Kahden vuoden määräaika on kanneaika, joten vain käräjäoikeuteen jätetty kanne säilyttää oikeuden korvaukseen. Vaatimuskirje on hyödyllinen neuvotteluissa, mutta se ei pidennä aikaa. Jos et ole varma, milloin kanneaikasi päättyy, voit kysyä asiaa lakipuhelimesta.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa