» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Tuotannollinen irtisanomisperuste tarkoittaa, että työnantajan toiminnan muutos, kuten kysynnän lasku, koneellistaminen tai työvaiheiden yhdistäminen, on vähentänyt tarjolla olevaa työtä olennaisesti ja pysyvästi (työsopimuslain 7 luvun 3 §). Syyn on oltava asiallinen ja painava, mutta työnantajan ei tarvitse osoittaa taloudellisia vaikeuksia tai säästöä. Irtisanoa ei saa, jos työntekijälle voidaan tarjota lain tarkoittamaa muuta työtä tai koulutusta. Jos perustetta ei ollut, työntekijä voi vaatia korvausta enintään 24 kuukauden palkan verran, ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Tuotannollisella irtisanomisperusteella käsitetään tilanteet, joissa työnantajan toiminnassa tai organisaatiossa on tapahtunut muutoksia, jotka aiheuttavat työvoiman tarpeen vähentymisen. Nämä muutokset liittyvät esimerkiksi tuotteiden kysynnän heikentymiseen, minkä vuoksi työnantajayrityksen on turvattava toimintaedellytyksensä ja kilpailuasemansa toimintoja ja henkilöstöä vähentämällä.
Tuotannollisena irtisanomisperusteena voivat tulla kysymykseen myös toiminnan hajauttaminen, työvaiheiden yhdistäminen taikka henkilöiden korvaaminen koneilla. Myös omistussuhteiden muutoksiin liittyvät liikkeenjohdolliset tai hallinnolliset järjestelyt voivat johtaa tuotannolliseen irtisanomisperusteeseen, jos niiden seurauksena tarjolla oleva työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi.
Omistajanvaihdos tai liikkeen luovutus ei kuitenkaan sellaisenaan ole irtisanomisperuste. Työsopimuslain 7 luvun 5 §:n mukaan liikkeen luovutus ei oikeuta irtisanomaan työntekijää yksinomaan luovutuksen perusteella. Luovutuksen yhteydessä tai sen jälkeen toteutettavat todelliset toiminnan muutokset voivat sen sijaan muodostaa irtisanomisperusteen, jos laissa säädetyt edellytykset täyttyvät.
Tuotannolliset irtisanomisperusteet eivät välttämättä ollenkaan liity taloudellisiin irtisanomistilanteisiin, vaikka mahdollista onkin, että ne myös vaikuttavat yhdessä. Tuotannollisista syistä tapahtuvien irtisanomisten ei myöskään tarvitse tuottaa työnantajalle säästöä, toisin kuin taloudellisista syistä tapahtuvan irtisanomisen. Työnantajan ei siten tarvitse esittää selvitystä taloudellisesta tilanteesta, kuten taloudellisen irtisanomissyyn kohdalla.
Kolme edellytystä, joiden kaikkien on täytyttävä
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen saa irtisanoa tuotannollisella perusteella, kun kaikki kolme täyttyvät:
- Tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
- Syy on asiallinen ja painava eli todellinen, eikä pelkkä tekosyy.
- Työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
Olennaisuudelle ei ole laissa prosenttirajaa. Työ on vähentynyt olennaisesti esimerkiksi silloin, kun työntekijälle jäävät työt ovat enää vähäisiä ja tilapäisiä.
Pysyvyys erottaa irtisanomisen lomautuksesta. Jos työn voidaan arvioida vähentyneen enintään 90 päiväksi, oikea keino on yleensä lomautus (työsopimuslain 5 luvun 2 §).
Työnantaja voi myös muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi samalla perusteella irtisanomisaikaa noudattaen (työsopimuslain 7 luvun 11 §).
Vuoden 2026 alussa tullut muutos (L 1390/2025) koski henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Henkilöperusteeseen riittää nyt asiallinen syy, mutta tuotannollisen syyn on yhä oltava asiallinen ja painava. Tuotannollinen irtisanominen arvioidaan siis samalla kynnyksellä riippumatta siitä, tehtiinkö se ennen vuotta 2026 vai sen jälkeen.
Tuotannollinen, taloudellinen vai uudelleenjärjestely?
Laki mainitsee kolme rinnakkaista syytä. Taloudellinen syy tarkoittaa heikentynyttä taloutta, ja siinä työnantajan on yleensä pystyttävä näyttämään, että irtisanominen tuo todellista säästöä.
Tuotannollinen syy liittyy siihen, mitä ja miten yritys tuottaa. Uudelleenjärjestelyssä työt jaetaan tai organisoidaan uudella tavalla, esimerkiksi ulkoistamalla.
Käytännössä syyt kulkevat usein yhdessä. Irtisanomisilmoituksessa voi lukea "taloudelliset ja tuotannolliset syyt". Olennaista ei ole nimi, vaan se, onko työ todella vähentynyt.
Työnantaja päättää toiminnasta, tuomioistuin tarkistaa perusteen
Työnantajalla on liikkeenjohtovalta. Se saa päättää, mitä se tuottaa, millä koneilla ja millaisella organisaatiolla. Tuomioistuin ei arvioi, oliko muutos liiketaloudellisesti viisas. Se arvioi, onko vedottu syy todellinen ja onko työ sen vuoksi vähentynyt.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2013:48 johtaja kieltäytyi uudesta johtajasopimuksesta. Organisaatiomuutoksessa hänet siirrettiin alempaan tehtävään, josta hän myös kieltäytyi, ja hänet irtisanottiin. Korkein oikeus katsoi, että tuotannollinen peruste oli olemassa eikä kyse ollut henkilöön liittyvän irtisanomissuojan kiertämisestä. Ratkaisu ei tarkoita, että kieltäytyminen uudesta tehtävästä aina oikeuttaisi irtisanomiseen.
Milloin perustetta ei ole
Laki estää käyttämästä tuotannollista syytä tekosyynä. Perustetta ei ainakaan ole, jos työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Perustetta ei myöskään ole, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti).
Laissa ei ole kiinteää aikarajaa uudelle rekrytoinnille. Ratkaisevaa on, ovatko toimintaedellytykset muuttuneet samaan aikaan, esimerkiksi niin, että yritys on saanut uuden suuren asiakkaan.
Ratkaisussa KKO 2015:7 työntekijät hoitivat postinkäsittelyä asiakasyrityksen tiloissa. Asiakas irtisanoi palvelusopimuksen ja teki uuden, suppeamman sopimuksen, ja työntekijälle tarjottiin samaa työtä alemmalla palkalla. Korkein oikeus katsoi, ettei yksittäinen asiakassopimus ollut erillinen kokonaisuus, joten työn vähentymistä ei voinut arvioida vain sen perusteella. Irtisanomisperustetta ei ollut.
Sinulle tämä tarkoittaa, että yhden asiakkaan menetystä ei arvioida erillään, vaan työn vähentymistä katsotaan työnantajan toiminnan kokonaisuutena.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Ensin muuta työtä tai koulutusta
Ennen kuin irtisanominen on mahdollinen, työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos sellaista ei ole, on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on myös järjestettävä uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jos se on molempien kannalta tarkoituksenmukaista ja kohtuullista.
Jos työnantaja tosiasiallisesti käyttää määräysvaltaa henkilöstöasioissa toisessa yrityksessä, esimerkiksi konsernin tytäryhtiössä, sen on selvitettävä työmahdollisuudet myös siellä (työsopimuslain 7 luvun 4 §).
Ratkaisussa KKO 2022:17 työehtosopimus rajasi työn tarjoamisvelvollisuuden tietylle alueelle. Korkein oikeus katsoi, ettei rajaus vaikuttanut siihen, onko työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, vaan vähentymistä arvioitiin työnantajan koko toimialueella. Samalla se totesi, että kaikkien edellytysten on täytyttävä ja tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen asti.
Jos irtisanomisaikana vapautuu sopiva tehtävä, se on siis tarjottava irtisanotulle.
Ketkä irtisanotaan
Kun työtä vähenee usealta, työnantaja valitsee irtisanottavat. Valinnan on oltava tasapuolinen, eikä se saa olla syrjivä esimerkiksi iän, terveydentilan, perhesuhteiden tai ammattiyhdistystoiminnan perusteella (työsopimuslain 2 luvun 2 § ja yhdenvertaisuuslaki). Työehtosopimuksessa voi olla omia valintajärjestystä koskevia määräyksiä.
Kahdella ryhmällä on vahvempi suoja. Raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan saa irtisanoa tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan (työsopimuslain 7 luvun 9 §). Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun saa irtisanoa vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 10 §).
Miten irtisanominen etenee
Menettely riippuu yrityksen koosta:
- Vähintään 50 työntekijän yrityksessä on käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut jo yhdenkin työntekijän irtisanomisesta tuotannollisella perusteella (yhteistoimintalain 2 ja 16 §). Neuvottelut aloitetaan, kun työnantaja vasta harkitsee irtisanomisia, ja kirjallinen neuvotteluesitys annetaan vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkua (yhteistoimintalain 17 ja 19 §).
- 20–49 työntekijän yrityksessä muutosneuvottelut on käytävä vain, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen työehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista (yhteistoimintalain 16 a §).
- Muissa tilanteissa työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä irtisanottavalle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §). Tämä koskee myös pientä yritystä.
Jollei toisin sovita, neuvotteluvelvoite täyttyy aikaisintaan kolmen viikon kuluttua neuvottelujen alkamisesta. Aika on seitsemän päivää esimerkiksi silloin, kun neuvottelut koskevat alle kymmentä työntekijää tai yrityksessä on alle 50 työntekijää (yhteistoimintalain 23 §). Jos irtisanottavia on vähintään kymmenen, työnantajan on ilmoitettava irtisanomisista työvoimaviranomaiselle (työsopimuslain 9 luvun 3 a §). Kokorajat ovat olleet tällaiset 1.7.2025 alkaen (L 252/2025).
Irtisanomisaika riippuu työsuhteen kestosta: työnantajan irtisanomisaika on 14 päivästä kuuteen kuukauteen, jollei toisin ole sovittu (työsopimuslain 6 luvun 3 §).
Pyynnöstä työnantajan on viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti päättymispäivä ja irtisanomisen syyt (työsopimuslain 9 luvun 5 §). Työpaikalla sovellettava työehtosopimus voi poiketa laista esimerkiksi irtisanomisajoissa, menettelyssä ja takaisinotossa (työsopimuslain 13 luvun 7 §), joten tarkista se aina.
Työnantajan kannattaa dokumentoida ainakin:
- mikä työ on vähentynyt ja miksi;
- miksi vähentyminen on olennaista ja pysyvää;
- mitä muita tehtäviä on selvitetty, myös määräysvallassa olevissa yrityksissä;
- miksi työntekijää ei voitu sijoittaa tai kouluttaa;
- millä perusteella irtisanottavat valittiin.
Irtisanomisaikana ja sen jälkeen
Tuotannollisella perusteella irtisanotulla on oikeus työllistymisvapaaseen täydellä palkalla irtisanomisaikana. Vapaata on enintään 5, 10 tai 20 työpäivää irtisanomisajan pituuden mukaan (työsopimuslain 7 luvun 12 §). Jos olet täyttänyt 55 vuotta ja työsuhteesi on kestänyt vähintään viisi vuotta, vapaata voi olla enemmän, ja työnantajan on kerrottava sinulle oikeudestasi muutosturvakoulutukseen ja muutosturvarahaan (työsopimuslain 7 luvun 12 a § ja 9 luvun 3 b §).
Jos työnantajalla on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja olet ollut sen palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään viisi vuotta, sen on tarjottava kustantamaansa valmennusta tai koulutusta, jonka arvo on vähintään kuukauden palkka. Jos se laiminlyö tämän, sen on maksettava arvoa vastaava kertakorvaus (työsopimuslain 7 luvun 13 ja 14 §).
Takaisinottovelvollisuus koskee 1.6.2026 voimaan tulleen työsopimuslain muutoksen (412/2026) mukaan työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanomalleen entiselle työntekijälle, joka on työnhakijana, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos työsuhde oli jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 6 §). Ilmoittaudu siis työnhakijaksi viimeistään työsuhteen päättyessä.
Tuotannollinen irtisanominen ei ole sinun moitittavaa menettelyäsi, joten se ei sellaisenaan aiheuta työttömyysetuuden karenssia (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §).
Karenssista antaa työvoimapoliittisen lausunnon Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus (KEHA-keskus). Lausunto sitoo sekä Kelaa että työttömyyskassaa, jotka päättävät työttömyysetuuden maksamisesta.
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Konepaja menettää suurimman asiakkaansa, ja tilaukset puolittuvat pysyvästi. Kahden koneistajan työt loppuvat, eikä yrityksessä ole muuta vastaavaa tai koulutuksella opittavaa työtä. Tuotannollinen peruste voi täyttyä.
Esimerkki 2: Varastoon hankitaan automaattinen keräilyjärjestelmä, mutta työn määrä ei vähene, vaan tehtävät muuttuvat. Silloin työnantajan on yleensä koulutettava työntekijät uuteen järjestelmään, eikä irtisanomisperustetta ole.
Esimerkki 3: Myyjä irtisanotaan "organisaatiomuutoksen" vuoksi, ja kuukauden päästä samaan tehtävään palkataan uusi myyjä, vaikka myynti on ennallaan. Toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet, joten perustetta ei ole.
Jos epäilet, ettei perustetta ollut
- Pyydä irtisanomisen syyt ja päättymispäivä kirjallisesti.
- Kokoa näyttö: irtisanomisilmoitus, neuvotteluesitys ja pöytäkirjat tai työnantajan selvitys, tiedot tarjotuista tehtävistä sekä irtisanomisen jälkeiset työpaikkailmoitukset ja tiedot siitä, kuka tekee nyt sinun työsi.
- Ilmoittaudu työnhakijaksi viimeistään työsuhteen päättyessä.
- Esitä vaatimus työnantajalle.
- Jos sovintoa ei synny, kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Muuten oikeus korvaukseen raukeaa (työsopimuslain 13 luvun 9 §). Neuvottelut eivät pysäytä tätä määräaikaa.
Riidassa työnantajan on näytettävä, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja että se on täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa.
Mitä perusteeton irtisanominen maksaa
Jos irtisanomiselle ei ollut laissa tarkoitettua perustetta, työnantaja voidaan määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enintään 30 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §).
Kun irtisanominen on tehty vastoin 7 luvun 3 §:n perusteita, laissa säädettyä kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta. Korvaus voi siis jäädä pieneksi, jos esimerkiksi löydät pian uuden työn. Esimerkiksi 3 000 euron kuukausipalkalla enimmäiskorvaus on noin 72 000 euroa, mutta tavallisesti korvaus on selvästi tätä pienempi.
Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden kesto, ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä ja työnantajan menettely. Korvauksesta vähennetään osa työttömyysajalta maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta (työsopimuslain 12 luvun 3 §).
Jos työnantajan olisi pitänyt käydä muutosneuvottelut ja se on laiminlyönyt ne tahallaan tai huolimattomuudesta, voit vaatia lisäksi hyvitystä, enintään 40 160 euroa (yhteistoimintalain 44 §). Hyvitystä koskeva kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos työnantaja laiminlyö takaisinottovelvollisuutensa, se voi joutua maksamaan vahingonkorvausta.
Mitä työnantaja tavallisesti väittää
Työnantaja vetoaa yleensä liikkeenjohtovaltaansa, siihen, että työ on vähentynyt koko yrityksessä eikä vain yhdessä tehtävässä, ja siihen, ettei sopivaa muuta työtä ollut. Se voi myös väittää, että uusi rekrytointi johtui myöhemmin muuttuneista toimintaedellytyksistä tai että tarjottu työ oli sopivaa mutta työntekijä kieltäytyi. Työntekijän asemaa vahvistavat todisteet siitä, että hänen työnsä jatkuu toisen tekemänä tai että taloon on palkattu uusia ihmisiä samankaltaisiin tehtäviin.
Mitä juristi tekee
Työntekijän asiassa juristi pyytää kirjalliset syyt ja käy läpi neuvotteluesityksen, pöytäkirjat ja selvityksen. Hän vertaa irtisanomisen jälkeisiä rekrytointeja ja tehtäväjakoa irtisanomisperusteeseen ja arvioi, olisiko sinulle pitänyt tarjota muuta työtä myös konsernissa. Sen jälkeen hän laskee vaatimukset, kuten korvauksen, mahdollisen yhteistoimintahyvityksen ja valmennuksen korvauksen, kirjoittaa vaatimuskirjeen, neuvottelee sovinnosta ja valvoo kahden vuoden kanneaikaa.
Työnantajalle juristista on eniten hyötyä ennen päätöstä. Juristi rakentaa perusteen dokumentoinnin, kuten työmäärät ennen ja jälkeen muutoksen, tarkistaa valintaperusteet ja selvitykset muista tehtävistä ja laatii muutosneuvottelujen aikataulun ja asiakirjat.
Virkamiehiin ja viranhaltijoihin sovelletaan omia lakejaan.
Kysymyksiä ja vastauksia
Saako kannattava yritys irtisanoa tuotannollisella perusteella?
Saa, jos työ todella vähenee olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Tuotannollinen peruste ei edellytä heikkoa taloutta. Kannattavuus ei kuitenkaan saa johtaa siihen, että samankaltaiseen työhön palkataan joku toinen ilman toimintaedellytysten muutosta.
Voiko työnantaja irtisanoa, jos minun työni vähenee mutta yrityksessä on muuta työtä?
Ei yleensä. Työnantajan on ensin tarjottava sinulle työsopimuksesi mukaista työtä vastaavaa työtä ja sen puuttuessa muuta koulutustasi, ammattitaitoasi tai kokemustasi vastaavaa työtä sekä tarvittaessa koulutusta. Velvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen asti.
Onko pienen yrityksen pakko käydä muutosneuvottelut?
Ei aina. Muutosneuvottelut ovat pakollisia vähintään 50 työntekijän yrityksissä, ja 20–49 työntekijän yrityksissä vain, kun harkitaan 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen työehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista. Muuten työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä sinulle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §).
Työnantaja palkkasi puolen vuoden päästä uuden työntekijän tehtäviini. Oliko irtisanominen laiton?
Se voi olla, jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Laissa ei ole kiinteää aikarajaa. Lisäksi vähintään 50 työntekijän työnantajan on tarjottava työtä ensin irtisanotulle työnhakijana olevalle neljän tai kuuden kuukauden takaisinottoaikana työsuhteen päättymisestä.
Saanko työttömyysetuutta heti?
Tuotannollinen irtisanominen ei sellaisenaan aiheuta karenssia, koska se ei johdu sinun menettelystäsi. Ilmoittaudu työnhakijaksi viimeistään työsuhteen päättyessä.
Kauanko minulla on aikaa vaatia korvausta?
Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Sama kahden vuoden aika koskee yhteistoimintalain hyvitystä. Neuvottelut työnantajan kanssa eivät pidennä aikaa.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa