» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Perusteeton irtisanominen voi maksaa työnantajalle korvauksen perusteettomasta päättämisestä, yleensä 3–24 kuukauden palkan, sekä irtisanomisajan palkan, mahdolliset hyvitykset, viivästyskoron ja hävityn oikeudenkäynnin kulut (työsopimuslain 6 luvun 4 § ja 12 luvun 2 §). Työttömyysetuuden vähennys ei pienennä työnantajan maksua, koska vähennetty osa maksetaan Työllisyysrahastolle tai Kelalle. Riskiä pienentävät selvä ja dokumentoitu peruste, oikea menettely ja tarvittaessa huolellisesti laadittu sovinto.
Mistä riski koostuu
- Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä: vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enintään 30 kuukauden palkka. Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos sopimus on irtisanottu vastoin taloudellisia ja tuotannollisia tai saneerausmenettelyn perusteita taikka purettu koeajalla tai yksinomaan purkuperusteiden vastaisesti. Henkilöön liittyvässä perusteettomassa irtisanomisessa vähimmäismäärä siis soveltuu.
- Irtisanomisajan palkka: jos irtisanomisaikaa ei noudatettu, työnantajan on maksettava täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Se maksetaan korvauksen lisäksi.
- Syrjintähyvitys yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain nojalla. Tasa-arvolain hyvitys on vähintään 4 360 euroa, ellei sitä kohtuullisteta. Samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys otetaan huomioon työsopimuslain mukaista korvausta määrättäessä, ja tasa-arvolain hyvitystä määrättäessä otetaan huomioon samasta teosta tuomittu korvaus, joten ne eivät kasaannu täysimääräisinä.
- Yhteistoimintalain hyvitys, enintään 40 160 euroa, jos työnantaja laiminlöi pakolliset muutosneuvottelut tahallaan tai huolimattomuudesta. Yrityksessä, jossa on 20–49 työntekijää, neuvottelut on käytävä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista tai muuta laissa mainittua vastaavaa toimenpidettä.
- Rangaistus: luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan perusteeton irtisanominen tai muu erottaminen voi johtaa sakkoon, jollei teko ole rangaistava työsyrjintänä.
- Viivästyskorko korvaukselle ja muille saataville.
- Oikeudenkäyntikulut, jos riita etenee oikeuteen.
Korvaus on yksinomainen: kun riita koskee irtisanomista, purkua tai koeaikapurkua, korvausvastuu määräytyy vain työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan eikä yleisen vahingonkorvaussäännön perusteella (työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 2 momentti). Työntekijää ei palauteta työhön, vaan seuraamus on rahallinen. Lomakorvaus ja maksamattomat palkat eivät ole riskiä, koska ne on maksettava joka tapauksessa.
Miten korvauksen määrä arvioidaan
Tuomioistuin ottaa huomioon muun muassa työttömyyden arvioidun keston ja ansionmenetyksen, työsuhteen keston, työntekijän iän ja työllistymismahdollisuudet, työnantajan menettelyn ja työntekijän itsensä antaman aiheen (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentti). Työnantajan menettely on tekijä, johon työnantaja voi itse vaikuttaa: kuulematta jättäminen, puuttuva varoitus tai nöyryyttävä tapa päättää työsuhde voivat nostaa korvausta.
Ratkaisussa KKO 2021:66 työnantaja piti rakennustyöntekijän työsopimusta purkautuneena, vaikka siihen ei ollut oikeutta. Korkein oikeus määräsi työnantajan maksamaan korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Korvauksen määrää arvioitaessa otettiin huomioon muun muassa alle neljä vuotta kestänyt työsuhde, työntekijän nuori ikä, noin seitsemän kuukauden työttömyys ja työnantajan virheellinen menettely. Työntekijän oma menettely vaikutti korvauksen alentamiseen vain vähäisessä määrin. Kuuden kuukauden palkka ei ole yleinen korvaustaso, mutta ratkaisu havainnollistaa, että työnantajan menettely työsuhdetta päätettäessä voi vaikuttaa korvauksen määrään.
Työttömyysetuuden vähennys ei pienennä laskua
Tuomioistuin vähentää korvauksesta pääsääntöisesti osan työntekijälle maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta. Vähennetty määrä ei kuitenkaan jää työnantajalle: tuomioistuin velvoittaa työnantajan maksamaan sen Työllisyysrahastolle tai Kelalle. Työnantaja maksaa siis koko tuomitun korvauksen, osan työntekijälle ja osan etuuden rahoittajalle.
Oikeudenkäyntikulut lyhyesti
Hävinnyt osapuoli korvaa pääsäännön mukaan voittajan tarpeelliset ja kohtuulliset oikeudenkäyntikulut (oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §).
Työnantajan kuluriskissä on kaksi erityispiirrettä. Jos työntekijä voittaa pääkysymyksen mutta saa vaatimansa korvauksen sijasta vähemmän, hänelle voidaan silti tuomita täysi kulukorvaus. Näin voi käydä, jos hylätty osa koskee harkinnanvaraista seikkaa, jolla ei ole sanottavaa vaikutusta oikeudenkäyntikulujen määrään.
Jos työnantaja voittaa asian, työntekijän kuluvastuuta voidaan puolestaan alentaa oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 8 b §:n nojalla, jos täysimääräinen kuluvastuu olisi oikeudenkäyntiin johtaneet seikat, osapuolten asema ja asian merkitys huomioon ottaen kokonaisuutena arvioiden kohtuuton. Tällöin osa työnantajan oikeudenkäyntikuluista voi jäädä sen itsensä maksettavaksi. Pelkkä osapuolten varallisuusero ei yleensä yksin riitä alentamisen perusteeksi.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Mitä työnantajan on pystyttävä näyttämään
Riidassa työnantajan on käytännössä pystyttävä näyttämään, että päättämiselle oli laissa säädetty peruste ja että menettely oli asianmukainen. Muistikuva ei riitä. Tarvitaan kirjalliset varoitukset, muistiot kuulemisesta, sähköpostit, työvuorolistat tai talousluvut.
Kahdessa tilanteessa laki helpottaa työntekijän todistustaakkaa. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän, irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, jollei työnantaja osoita muuta syytä (työsopimuslain 7 luvun 9 §:n 2 momentti).
Syrjintäriidassa työntekijän on ensin esitettävä selvitystä seikoista, joihin syrjintäväite perustuu. Jos selvityksen perusteella voidaan olettaa syrjinnän tapahtuneen, työnantajan on osoitettava, ettei syrjintäkieltoa ole rikottu (yhdenvertaisuuslain 28 §). Todistustaakka ei siis siirry työnantajalle pelkän syrjintäväitteen perusteella, vaan vasta syrjintäolettaman synnyttävän selvityksen jälkeen.
Tarkistuslista ennen irtisanomista
- Mikä peruste on kyseessä? Henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää 1.1.2026 alkaen asiallinen syy. Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, vaaditaan vanhan lain mukainen asiallinen ja painava syy. Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen edellyttää edelleen asiallista ja painavaa syytä, ja purku erittäin painavaa syytä.
- Onko annettu varoitus ja onko se dokumentoitu? Varoitusta ei tarvita vain, jos rikkomus on niin vakava, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää.
- Onko selvitetty muu työ? Henkilöperusteessa se koskee tilannetta, jossa työntekoedellytykset ovat muuttuneet, ja tuotannollisessa irtisanomisessa muuta työtä ja koulutusta.
- Onko työntekijää kuultu ja kerrottu oikeudesta avustajaan? Tuotannollisessa irtisanomisessa annetaan selvitys perusteista ja vaihtoehdoista tai käydään muutosneuvottelut.
- Tehdäänkö henkilöperusteinen irtisanominen kohtuullisessa ajassa siitä, kun sait tiedon perusteesta? Purkuoikeus raukeaa pääsääntöisesti 14 päivässä siitä, kun sait tiedon purkuperusteesta.
- Onko työntekijällä erityinen irtisanomissuoja esimerkiksi raskauden, perhevapaan tai luottamustehtävän vuoksi?
- Mitä työehtosopimus määrää menettelystä ja irtisanomisajoista?
- Miten ilmoitus toimitetaan ja vastaanotto osoitetaan?
Jos jokin kohta on epäselvä, korjaa se ennen päätöstä. Jälkikäteen menettelyvirhettä on vaikea paikata. Voit pyytää maksuttoman selvityksen siitä, onko irtisanomiselle riittävä peruste.
Sovinto
Sovinto rajaa riskin ja lopettaa kulujen kertymisen. Sovintoon kannattaa kirjata korvaus, irtisanomisajan palkka, lomakorvaus, työtodistus ja se, miten oikeudenkäyntikulut jaetaan. Jos kuluista ei sovita mitään, sovinnon katsotaan yleensä kattavan myös ne, jolloin kumpikin vastaa omistaan.
Kun sovitaan korvauksesta perusteettomasta päättämisestä, sopimuksessa on mainittava erikseen kokonaiskorvaus ja se osa, joka korvaa ennen sopimusta menetettyjä palkkaetuja. Korvauksesta on tehtävä vähennys, ja työnantaja vastaa siitä, että vähennetty määrä maksetaan Työllisyysrahastolle tai Kelalle ja sopimusjäljennös toimitetaan sille. Puutteellinen erittely on työnantajan riski. Jos haluat juristin laativan sovintosopimuksen, voit pyytää maksuttoman ja sitomattoman tarjouksen.
Sovinto kestää paremmin, kun työntekijä on saanut harkita sitä rauhassa. Jos päättämissopimus allekirjoitetaan yllätystapaamisessa ilman harkinta-aikaa, siihen vetoaminen voi olla kunnianvastaista (oikeustoimilain 33 §, KKO 2019:76). Ehto, jolla etukäteen vähennetään työntekijän työsopimuslain mukaisia oikeuksia, on mitätön.
Esimerkki euroina
Työntekijän kuukausipalkka on 4 000 euroa, ja hänet irtisanotaan henkilöperusteella ilman varoitusta. Jos tuomioistuin pitää irtisanomista perusteettomana ja määrää kuuden kuukauden palkan, korvaus on 24 000 euroa. Jos irtisanomisaikaakaan ei noudatettu, lisäksi tulee irtisanomisajan palkka, sekä korko ja mahdollisesti molempien osapuolten oikeudenkäyntikulut.
Toisessa tilanteessa työnantaja irtisanoo tuotannollisella perusteella, mutta palkkaa pian uuden työntekijän samaan tehtävään ilman, että toimintaedellytykset ovat muuttuneet. Silloin irtisanomisperustetta ei ole. Korvaukselle ei ole säädetty vähimmäismäärää, joka vastaisi kolmen kuukauden palkkaa, mutta jos työntekijä jää pitkäksi aikaa työttömäksi, korvaus voi nousta korkeaksi.
Mitä juristi tekee
Ennen irtisanomista juristi käy läpi perusteen, varoitukset, kuulemisen, työehtosopimuksen ja aikataulun sekä laatii varoituksen, kuulemiskutsun ja irtisanomisilmoituksen. Kun työntekijä on riitauttanut irtisanomisen, juristi arvioi näytön ja laskee riskin euroina: todennäköisen korvauksen, irtisanomisajan palkan, hyvitykset, koron ja kulut. Sen perusteella hän neuvottelee sovinnon ja laatii sovintosopimuksen niin, että työsopimuslain 12 luvun 3 §:n erittely ja tilitys ovat kunnossa. Jos sovintoa ei synny, hän laatii vastauksen haastehakemukseen ja hoitaa oikeudenkäynnin.
Usein kysyttyä
Kuinka kauan riski on auki?
Työntekijän on nostettava kanne korvauksesta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Syrjintähyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä. Jos et ole varma, mikä määräaika asiaasi koskee, voit kysyä asiaa lakipuhelimesta.
Joutuuko työnantaja maksamaan, jos työntekijä löysi heti uuden työn?
Voi joutua. Henkilöön liittyvässä perusteettomassa irtisanomisessa korvaus on vähintään kolmen kuukauden palkka nopeasta työllistymisestä huolimatta. Taloudellisessa ja tuotannollisessa irtisanomisessa korvaus voi tällöin jäädä pieneksi.
Voiko työntekijä vaatia paluuta töihin?
Ei työsopimuslain perusteella. Seuraamus on rahallinen korvaus. Valtion ja kunnan virkasuhde sen sijaan jatkuu pääsääntöisesti, jos päättäminen todetaan lainvoimaisella päätöksellä perusteettomaksi.
Kannattaako sovintoa tarjota, vaikka peruste on mielestämme hyvä?
Se riippuu näytöstä. Jos varoitukset tai kuuleminen ovat puutteellisia tai työntekijällä on erityinen suoja, sovinto on usein halvempi kuin hävitty oikeudenkäynti. Sovintotarjous voidaan myös ottaa huomioon, kun tuomioistuin jakaa kuluja osavoittotilanteessa.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa