» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen välittömästi vain erittäin painavasta syystä. Syyn on liityttävä työntekijän omaan menettelyyn: hän on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteen olennaisia velvoitteita niin vakavasti, ettei työsuhdetta voi kohtuudella jatkaa edes irtisanomisajan verran (työsopimuslain 8 luvun 1 §). Purku on tehtävä 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta, ja työntekijää on kuultava ennen purkua. Perusteeton purku voi johtaa työnantajan korvausvastuuseen. Korvaus on lähtökohtaisesti 3–24 kuukauden palkka, mutta laissa säädetään myös poikkeuksista.
Työsopimuksen purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Se on irtisanomista ankarampi päättämistapa, minkä vuoksi myös purkamisen edellytykset ovat tiukemmat. Työsopimus voidaan pääsääntöisesti purkaa vain toisen osapuolen vakavan sopimusrikkomuksen vuoksi.
Työsopimuksen purkaminen työnantajan toimesta on sallittua vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä (työsopimuslain 8 luvun 2 §). Jos työsopimuksen purkaminen estyy pätevästä syystä, purkamisoikeus on voimassa 14 päivää esteen lakkaamisesta.
Työsopimusta voidaan pitää purkautuneena, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen. Tällöin työnantaja saa pitää työsopimusta purkautuneena työntekijän poissaolon alkamisesta lukien. Työsopimuksen purkautuminen peruuntuu kuitenkin, jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi.
Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen perusteista. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa tässä kuulemisessa. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on viivytyksettä ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on purettu. Jos työnantaja on purkanut työsopimuksen ilman hyväksyttävää syytä, työntekijällä on oikeus saada työnantajalta korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Mikä on erittäin painava syy?
Laissa ei ole luetteloa purkuperusteista. Purku voi tulla kyseeseen esimerkiksi näissä tilanteissa:
- työntekijä vaarantaa vakavasti työturvallisuuden, esimerkiksi työskentelee päihtyneenä turvallisuuskriittisessä tehtävässä;
- työntekijä varastaa, kavaltaa tai on muuten epärehellinen työnantajaa kohtaan;
- työntekijä käyttää väkivaltaa tai uhkailee vakavasti työpaikalla;
- työntekijä kieltäytyy selvästi ja toistuvasti tekemästä työtään ilman perustetta;
- työntekijä on johtanut työnantajaa vakavasti harhaan työhön otettaessa;
- työntekijä käyttää työnantajan liikesalaisuuksia luvatta tai kilpailee työnantajan kanssa työsuhteen aikana.
Mikään näistä ei riitä automaattisesti. Teon vakavuutta arvioidaan kokonaisuutena. Arvioinnissa otetaan huomioon esimerkiksi teon luonne ja tahallisuus, siitä aiheutunut vahinko tai vaara, työntekijän asema ja työtehtävät, työsuhteen kesto ja mahdollinen aiempi moitteettomuus sekä työntekijälle annetut huomautukset ja varoitukset.
Taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät ole purkuperuste. Jos töitä on vähemmän, työnantaja voi harkita irtisanomista, ja silloin noudatetaan irtisanomisaikaa (7 luvun 3 §).
Vapaa-ajan teko voi poikkeuksellisesti vaikuttaa työsuhteeseen, jos se vie luottamuksen työn hoitamiseen. Kynnys on silloinkin korkea. Vanhan työsopimuslain aikaisessa ratkaisussa KKO 2000:77 rautatieyhtiön ratapihakonduktööri oli vapaa-ajallaan syyllistynyt kahteen törkeään rattijuopumukseen. Teot riittivät irtisanomiseen mutta eivät purkuun.
Varoitus, irtisanominen vai purku?
Ennen purkupäätöstä työnantajan kannattaa käydä läpi kolme porrasta.
- Varoitus. Jos rikkomus on ensimmäinen ja korjattavissa, oikea keino on yleensä varoitus. Varoituksella työntekijä saa mahdollisuuden korjata menettelynsä.
- Irtisanominen. Työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää 1.1.2026 alkaen asiallinen syy (7 luvun 2 §). Ennen irtisanomista on annettava varoitus, ellei rikkomus ole niin vakava, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää (7 luvun 2 §:n 4 momentti). Irtisanottaessa työntekijä saa irtisanomisajan palkan.
- Purku. Purku tulee kyseeseen vain silloin, kun työsuhdetta ei voi kohtuudella jatkaa edes irtisanomisajan verran.
Vuoden 2026 muutos koski vain irtisanomista. Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, siihen sovelletaan vanhaa sääntöä, jonka mukaan syyn piti olla asiallinen ja painava. Purkukynnys ei muuttunut: purkuun tarvitaan edelleen erittäin painava syy. Kun irtisanomisen kynnys laski, purun ja irtisanomisen väli kasvoi. Rajatapauksessa irtisanominen on työnantajalle selvästi pienempi riski.
Purku ja henkilöperusteinen irtisanominen rinnakkain:
- Päättyminen: purussa työsuhde päättyy heti, irtisanomisessa vasta irtisanomisajan jälkeen.
- Peruste: purkuun tarvitaan erittäin painava syy, irtisanomiseen riittää asiallinen syy.
- Varoitus: purku ei edellytä varoitusta, irtisanominen yleensä edellyttää.
- Aikaraja: purku on tehtävä 14 päivän kuluessa, irtisanominen kohtuullisessa ajassa tiedon saamisesta.
- Kuuleminen: työntekijää on kuultava kummassakin.
- Karenssi: kummassakin työntekijälle voidaan asettaa työttömyysetuuden karenssi, jos päättyminen johtui hänen omasta moitittavasta menettelystään.
Korkein oikeus: kaksi tapausta, joissa purkuperustetta ei ollut
KKO 2012:89: Lentoyhtiön purseri oli ottanut lentokoneesta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia ja laiminlyönyt tehdä tullausilmoituksen mukanaan tuomistaan savukkeista. Menettely rikkoi työnantajan ohjeita. Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut erittäin painavaa syytä työsopimuksen purkamiseen. Arvioinnissa merkitystä oli muun muassa mahdollisuudella sijoittaa purseri irtisanomisajaksi muihin tehtäviin. Ratkaisu osoittaa, että purkuperusteen täyttymistä arvioidaan kokonaisuutena, vaikka työntekijän menettely olisi vakavasti moitittavaa.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »KKO 2016:62: Kaupan myyjä oli kirjannut kaksi hedelmää hävikiksi mutta ei ollut jättänyt niitä hävitettäviksi. Hän oli rikkonut velvoitettaan, mutta purkuperustetta ei ollut, eikä edes perustetta irtisanoa ilman varoitusta. Pieni epärehellisyydeksi tulkittava teko ei siis automaattisesti riitä purkuun.
Molemmat ratkaisut annettiin ennen vuoden 2026 irtisanomismuutosta. Niiden purkua koskeva arvio on edelleen ajankohtainen, koska purkamisperustetta koskeva säännös on ennallaan.
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Kassatyöntekijä ottaa tallenteiden mukaan kassasta rahaa useana päivänä. Työnantaja kuulee häntä, eikä hän pysty selittämään asiaa. Tällainen tahallinen ja toistuva epärehellisyys voi täyttää purkuperusteen, kun purku tehdään 14 päivän kuluessa.
Esimerkki 2: Pitkään moitteettomasti työskennellyt varastotyöntekijä vie kotiinsa rikkinäisen lavan, jonka hän luuli menevän roskiin. Teko voi olla moitittava, mutta purkuperustetta tuskin on. Oikea keino on yleensä keskustelu ja tarvittaessa varoitus.
Esimerkki 3: Työntekijä myöhästyy toistuvasti, vaikka on saanut asiasta varoituksen. Tämä voi olla asiallinen syy irtisanoa, mutta ei erittäin painava syy purkaa. Jos työnantaja purkaa sopimuksen, työntekijällä voi olla oikeus irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen.
Näin purku tehdään oikein
- Selvitä tosiasiat. Kokoa tallenteet, lokitiedot, kirjanpito ja todistajien kertomukset. Kirjaa päivä, jona sait tiedon asiasta.
- Pidä kiinni 14 päivästä. Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä (8 luvun 2 §). Työnantajan on selvitettävä tapahtumat ja kuultava työntekijää määräajan kuluessa. Selvittäminen ei lähtökohtaisesti siirrä määräajan alkamista, jos työnantaja on jo saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos määräaika kuluu umpeen, sama menettely voi edelleen oikeuttaa irtisanomiseen, jos irtisanomisperusteeseen vedotaan kohtuullisessa ajassa (9 luvun 1 §).
- Kutsu työntekijä kuultavaksi. Kerro kutsussa, mistä teosta on kyse, ja mainitse oikeus avustajaan (9 luvun 2 §). Kuulemisessa kerrotaan teko ja näyttö, ja työntekijä saa esittää oman näkemyksensä. Kirjaa kuuleminen muistioon.
- Tee päätös ja toimita purkuilmoitus. Ilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoituksen voi lähettää kirjeitse tai sähköisesti. Silloin sen katsotaan tulleen perille viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä (9 luvun 4 §:n 1 momentti). Määräaika on silti noudatettu, jos kirje on jätetty postiin tai sähköposti lähetetty viimeistään 14. päivänä (9 luvun 4 §:n 3 momentti).
- Ota loma huomioon. Jos työntekijä on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon työajan tasaamisvapaalla, kirjeitse tai sähköisesti lähetetty päättäminen katsotaan toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä (9 luvun 4 §:n 2 momentti).
- Kirjaa syyt huolellisesti. Työntekijä voi pyytää syyt kirjallisesti (9 luvun 5 §). Jos työnantaja vetoaa myöhemmin riidassa kokonaan uusiin syihin, sen uskottavuus heikkenee usein.
Työsopimuslaki ei vaadi purulle kirjallista muotoa, mutta kirjallinen ilmoitus on näytön kannalta käytännössä välttämätön. Työehtosopimuksessa voi olla päättämismenettelystä laista poikkeavia määräyksiä (13 luvun 7 §:n 1 momentin 14 kohta), joten tarkista aina sovellettava työehtosopimus. Jos et ole varma, mitä työehtosopimuksesi edellyttää, voit kysyä asiaa lakipuhelimesta.
Esimerkki: Esihenkilö näkee valvontakameran tallenteelta maanantaina, että työntekijä on vienyt varastosta tavaraa ilman lupaa. Työntekijä kuullaan saman viikon torstaina. Jos työnantaja on saanut jo maanantaina tiedon purkamisperusteen täyttymisestä, purkuilmoitus on toimitettava tai lähetettävä 14 päivän määräajan kuluessa tästä ajankohdasta. Työntekijän kuuleminen ei itsessään aloita uutta määräaikaa.
Mitä jos kuuleminen jäi pitämättä?
Laki ei säädä, että kuulemisen laiminlyönti yksin tekisi muuten perustellusta purusta laittoman. Se on kuitenkin menettelyvirhe. Jos purku todetaan perusteettomaksi, työnantajan menettely voi korottaa korvausta (12 luvun 2 §:n 2 momentti). Kuuleminen suojaa myös työnantajaa: työntekijän selitys voi paljastaa, ettei purkuun ole perustetta. Jos haluat juristin laativan kuulemiskutsun ja purkuilmoituksen, voit pyytää maksuttoman ja sitomattoman tarjouksen.
Purkautuneena pitäminen ei ole oikotie
Poissaoloa koskeva sääntö on tarkoitettu tilanteisiin, joissa työntekijä on tavoittamattomissa (8 luvun 3 §). Ratkaisussa KKO 2021:66 työnantaja piti rakennusapumiehen työsopimusta purkautuneena, vaikka työnantaja ei ollut ilmoittanut työntekijälle seuraavaa työkohdetta eikä yrittänyt tavoittaa tätä. Korkein oikeus katsoi päättämisen perusteettomaksi ja tuomitsi työnantajan maksamaan kuuden kuukauden palkan korvauksen.
Ratkaisussa KKO 2026:8 työntekijä oli tutkintavankeudessa, ja työnantaja oli saanut viranomaisilta tiedon poissaolosta ja sen syystä. Korkein oikeus katsoi, että tutkintavankeus oli työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettu pätevä syy poissaololle. Koska työnantaja tiesi poissaolon syyn, se ei saanut käsitellä työsopimusta purkautuneena. Ennen kuin työnantaja vetoaa työntekijän ilmoittamattomaan poissaoloon, sen kannattaa selvittää poissaolon syy ja dokumentoida yhteydenottoyritykset.
Mitä perusteeton purku maksaa työnantajalle?
Jos työnantaja purkaa sopimuksen ilman laillista perustetta, sen on maksettava työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on lähtökohtaisesti vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle korvaus voi olla enintään 30 kuukauden palkka (12 luvun 2 §). Korvauksen määrään vaikuttavat esimerkiksi työttömyyden arvioitu kesto, työsuhteen kesto, työntekijän ikä, työnantajan menettely ja työntekijän oma osuus tapahtumiin.
Jos työnantajalla oli laillinen irtisanomisperuste mutta ei purkuperustetta, työntekijällä voi olla oikeus irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen (6 luvun 4 §:n 1 momentti). Työnantaja voidaan lisäksi määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (12 luvun 2 §). Tällaisessa tilanteessa kolmen kuukauden vähimmäiskorvausta ei sovelleta (12 luvun 2 §:n 3 momentti), joten korvaus voi jäädä sitä pienemmäksi. Korvausvastuun edellytykset ja korvausten mahdollinen yhteensovittaminen arvioidaan tapauskohtaisesti.
Esimerkki: Työntekijän kuukausipalkka on 3 000 euroa. Jos työnantajalla ei ollut purku- eikä irtisanomisperustetta, työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen korvaus on lähtökohtaisesti 9 000–72 000 euroa. Korvauksen tarkka määrä riippuu tapauskohtaisista olosuhteista. Lisäksi oikeudenkäynnin hävinnyt osapuoli voi joutua korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikuluja.
Työntekijän on nostettava kanne kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (13 luvun 9 §).
Mitä työntekijä voi riidassa väittää?
Työnantajan kannattaa arvioida purkua myös työntekijän silmin. Tavallisia väitteitä ovat:
- teko ei ollut tahallinen tai se oli väärinkäsitys;
- työsuhde on ollut pitkä ja moitteeton, eikä asiasta ole aiemmin huomautettu;
- varoitus tai siirto muihin tehtäviin olisi riittänyt;
- purku tehtiin yli 14 päivää sen jälkeen, kun työnantaja sai tiedon;
- kuulemista ei pidetty tai työntekijää ei kuunneltu aidosti;
- purkuilmoituksessa mainittiin eri syy kuin myöhemmin riidassa;
- todellinen syy oli syrjivä, esimerkiksi sairaus tai työntekijän käyttämä perhevapaa.
Jos jokin näistä väitteistä on uskottava, irtisanominen voi olla turvallisempi ratkaisu kuin purku. Voit pyytää maksuttoman selvityksen siitä, kumpi ratkaisu on tilanteessasi turvallisempi.
Työnantajan asiakirjat
Purkupäätöksen tueksi kannattaa koota:
- selvitys tapahtumista päivämäärineen ja kellonaikoineen;
- näyttö, kuten tallenteet, lokitiedot, kirjanpito ja todistajien kertomukset;
- merkintä päivästä, jona työnantaja sai tiedon;
- aiemmat huomautukset ja varoitukset;
- kuulemiskutsu ja muistio kuulemisesta;
- purkuilmoitus ja todiste sen toimittamisesta;
- sovellettavan työehtosopimuksen päättämismenettelyä koskevat määräykset.
Jos olet työntekijä ja sopimuksesi purettiin
Pyydä purun syyt ja päättymispäivä kirjallisesti (9 luvun 5 §). Ilmoittaudu heti työnhakijaksi. Jos purku johtuu omasta menettelystäsi, sinulle voidaan asettaa 45 päivän karenssi eli aika, jolta et saa työttömyysetuutta. Jos riitautat purun todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, et menetä etuutta tämän vuoksi ennen kuin työsopimusasia on lopullisesti ratkaistu, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Voit pyytää maksuttoman selvityksen siitä, oliko purulle peruste.
Milloin juristin apu kannattaa?
Työnantajalle juristin apu on hyödyllisintä ennen purkupäätöstä, koska virheellistä purkua on jälkikäteen vaikea korjata. Juristi arvioi näytön ja sen, riittääkö teko purkuun vai onko turvallisempaa varoittaa tai irtisanoa. Hän tarkistaa 14 päivän määräajan ja työehtosopimuksen menettelysäännöt sekä laatii kuulemiskutsun ja purkuilmoituksen.
Jos työntekijä riitauttaa purun, juristi arvioi riskin euroina, vastaa vaatimuskirjeeseen ja neuvottelee sovinnosta. Työntekijän puolella juristi arvioi, oliko purkuun perustetta, laatii vaatimuskirjeen ja hoitaa tarvittaessa kanteen ennen kahden vuoden määräajan päättymistä. Jos haluat juristin hoitavan asian, voit pyytää maksuttoman ja sitomattoman tarjouksen.
Usein kysyttyä
Voiko työnantaja purkaa työsopimuksen ilman varoitusta?
Voi, jos syy on erittäin painava. Purku ei edellytä aiempaa varoitusta. Jos teko on vähemmän vakava, työnantajan on yleensä ensin annettava varoitus ja harkittava sen jälkeen irtisanomista.
Voiko sairauden vuoksi purkaa työsopimuksen?
Sairaus ei sellaisenaan ole työntekijän velvoitteiden rikkomista, joten se ei ole purkuperuste. Sairaus on myös kielletty irtisanomisperuste, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää (7 luvun 2 a §).
Voiko työnantaja purkaa sopimuksen irtisanomisaikana?
Voi, jos irtisanomisaikana ilmenee erittäin painava syy. Kynnys on sama kuin muulloinkin.
Voiko määräaikaisen työsopimuksen purkaa?
Voi samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen, koska purku on mahdollinen sopimuksen kestosta riippumatta (8 luvun 1 §).
Saako koeajalla purkaa ilman erittäin painavaa syytä?
Koeajalla sopimuksen voi purkaa ilman erittäin painavaa syytä, mutta ei syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla (1 luvun 4 §). Työntekijää on kuultava myös koeaikapurussa.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa