» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Kun riitautat taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisen, työnantajan on pystyttävä näyttämään, että tarjolla oleva työ väheni olennaisesti ja pysyvästi ja että se tarjosi sinulle lain edellyttämää muuta työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §). Työnantajalla on näyttövelvollisuus irtisanomisperusteen olemassaolosta, mutta sinun kannattaa tuoda esiin seikat, jotka kyseenalaistavat työn vähentymisen tai työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisen. Tällaisia seikkoja voivat olla esimerkiksi uuden työntekijän palkkaaminen samankaltaisiin tehtäviin tai se, että työnantajalla oli tarjolla sinulle soveltuvaa muuta työtä. Perusteettomasta irtisanomisesta voi saada korvausta enintään 24 kuukauden palkan verran, ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Mitä työnantajan on näytettävä?
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Syyn on oltava asiallinen ja painava. Irtisanoa ei saa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin (työsopimuslain 7 luvun 3 §).
Riidassa työnantajan on käytännössä pystyttävä näyttämään ainakin
- että tarjolla oleva työ väheni;
- että vähentyminen oli olennaista eikä vain pientä vaihtelua;
- että vähentyminen oli pysyvää eikä tilapäistä;
- että syy oli taloudellinen, tuotannollinen tai uudelleenjärjestelyyn liittyvä;
- että sinua ei voitu sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin.
Vuoden 2026 alussa tullut muutos koski henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Tuotannollisen irtisanomisen edellytykset ja työnantajan näyttötaakka pysyivät ennallaan.
Työn väheneminen: mikä näyttö ratkaisee?
Näyttöä arvioidaan kokonaisuutena. Merkitystä on esimerkiksi tehtävien määrällä ennen ja jälkeen muutoksen, sillä, poistuiko tehtäviä vai siirtyivätkö ne muille tai ulkoistettiin, sekä talousluvuilla ja tilauskannalla. Pelkkä liikevaihdon lasku ei vielä osoita, että juuri sinun työsi väheni.
Perustetta ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Perustetta ei ole myöskään, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti). Laissa ei ole kiinteää aikarajaa. Jos samaan tehtävään palkataan joku, työnantajan on pystyttävä selittämään, mikä toiminnassa muuttui.
Ratkaisussa KKO 2015:7 työntekijät hoitivat postinkäsittelyä asiakasyrityksen tiloissa, ja asiakas korvasi palvelusopimuksen suppeammalla. Korkein oikeus katsoi, ettei yksittäinen asiakassopimus ollut erillinen kokonaisuus, joten työn vähentymistä ei voitu arvioida vain sen perusteella. Irtisanomisperustetta ei ollut. Työnantaja ei siis voi rajata tarkastelua yhteen sopimukseen, jos työtä on muualla.
Jos työ vähenee vain tilapäisesti, oikea keino voi olla lomautus eikä irtisanominen. Tilapäiseen vähentymiseen perustuva lomautus edellyttää, että työn vähentymisen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää (työsopimuslain 5 luvun 2 §).
Työn tarjoaminen on osa perustetta
Työnantajan on tarjottava ensisijaisesti työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ja, jos sellaista ei ole, muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Lisäksi on järjestettävä tarkoituksenmukaista ja kohtuullista koulutusta. Jos työnantaja käyttää henkilöstöasioissa tosiasiallista määräysvaltaa toisessa yrityksessä, sen on selvitettävä myös siellä oleva työ (työsopimuslain 7 luvun 4 §).
Ratkaisussa KKO 2022:17 korkein oikeus katsoi, ettei työehtosopimuksessa sovittua työn tarjoamisvelvollisuuden alueellista rajausta voitu ottaa huomioon arvioitaessa, oliko tarjolla oleva työ vähentynyt työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pysyvästi. Työn vähentymistä ei siten voitu arvioida pelkästään työehtosopimuksessa määritellyn työn tarjoamisalueen perusteella.
Riidassa työnantajan on siksi hyvä pystyä osoittamaan, mitä työtä selvitettiin ja tarjottiin, miksi avoimia tehtäviä ei tarjottu, mitä koulutusta harkittiin ja mitä tehtäviä vapautui irtisanomisaikana. Tarjouksesta kieltäytymisen seurauksista kerrotaan artikkelissa Työntekijän kieltäytyminen tarjotusta työstä.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Menettelyvirheet: selvitys ja muutosneuvottelut
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle perusteet ja vaihtoehdot. Jos irtisanominen koskee useaa, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Erillistä selvitystä ei tarvita, jos työnantajan on neuvoteltava irtisanomisista lain tai sopimuksen perusteella (työsopimuslain 9 luvun 3 §).
Yhteistoimintalain muutosneuvottelut koskevat yrityksiä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Yrityksessä, jossa on 20–49 työntekijää, neuvottelut on käytävä vain, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen ehdon muuttamista tai lomauttamista. Pienemmässä yrityksessä riittää työsopimuslain selvitys (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §).
Neuvottelut on aloitettava jo harkintavaiheessa, ja kirjallinen neuvotteluesitys on annettava vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkua. Neuvotteluaika on kolme viikkoa tai tietyissä tilanteissa, esimerkiksi kun irtisanottavia on alle kymmenen tai yrityksessä on alle 50 työntekijää, seitsemän päivää, jollei toisin sovita (yhteistoimintalain 17, 19 ja 23 §). Jos irtisanottavia on vähintään kymmenen, työsuhde ei saa päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut siitä, kun neuvotteluesitys toimitettiin työvoimaviranomaiselle (yhteistoimintalain 25 a §).
Jos työnantaja on tahallaan tai huolimattomuudesta rikkonut neuvottelusäännöksiä, se on määrättävä maksamaan irtisanotulle hyvitystä, enintään 40 160 euroa. Vähäisestä laiminlyönnistä hyvitystä ei välttämättä tuomita (yhteistoimintalain 44 §). Hyvitys on eri asia kuin korvaus perusteettomasta irtisanomisesta. Menettelyvirhe ei yksin tee irtisanomisesta perusteetonta, mutta se voi johtaa hyvitykseen ja heikentää työnantajan uskottavuutta.
Seuraamukset ja raha
Perusteeton irtisanominen ei palauta työsuhdetta. Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, enintään 24 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §). Kun irtisanominen on tehty vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 §:n perusteita, kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Korvauksen määrään vaikuttavat esimerkiksi työttömyyden arvioitu kesto, ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä, työllistymismahdollisuudet ja työnantajan menettely.
Esimerkki: Kuukausipalkkasi on 4 000 euroa, ja tuomioistuin pitää kohtuullisena kuuden kuukauden palkkaa. Korvaus on 24 000 euroa, josta vähennetään osa samalta ajalta maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta (työsopimuslain 12 luvun 3 §).
Taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanotulle ei tule työttömyysturvan karenssia, koska hän ei ole itse aiheuttanut työsuhteen päättymistä (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Riitauttaminen ei siis vaaranna työttömyysetuutta.
Takaisinotto on oma kysymyksensä
Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, on tarjottava työtä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanomalleen entiselle työntekijälle, joka on työnhakijana, jos se tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos työsuhde oli kestänyt vähintään 12 vuotta, aika on kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 6 §; 50 hengen raja 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan).
1.6.2026 voimaan tullut muutos rajaa takaisinottovelvollisuuden työnantajiin, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Laissa ei ole nimenomaista siirtymäsäännöstä ennen voimaantuloa irtisanottuja työntekijöitä varten. Siksi on erikseen arvioitava, miten uutta henkilöstömäärärajaa sovelletaan tilanteessa, jossa takaisinottoaika oli alkanut ennen lain voimaantuloa mutta jatkuu sen jälkeen.
Ratkaisussa KKO 2021:47 korkein oikeus katsoi, että takaisinottovelvollisuus syntyy, kun työnantaja tosiasiassa päättää ottaa uuden työntekijän takaisinottoaikana. Päätöksen lykkääminen velvollisuuden kiertämiseksi on laiminlyönti, ja näyttövelvollisuus on työnantajalla. Tapauksessa päätökset tehtiin vasta takaisinottoajan jälkeen, joten rikkomusta ei ollut. Takaisinottoaika oli tuolloin yhdeksän kuukautta. Takaisinoton laiminlyönti ei ratkaise, oliko irtisanominen laillinen. Se voi kuitenkin johtaa korvausvastuuseen erikseen.
Kaksi erilaista riitaa
Esimerkki 1: Myyntipäällikkö irtisanotaan, koska myynti "keskitetään". Kolmen kuukauden päästä yhtiö hakee aluemyyntipäällikköä samoilla tehtävillä, eikä liikevaihto ole muuttunut. Työnantajan on vaikea näyttää työn vähentyneen, ja työntekijällä voi olla hyvät edellytykset vaatia korvausta.
Esimerkki 2: Tehdas lopettaa yhden tuotantolinjan, ja sen kymmenen työntekijää irtisanotaan. Työnantaja ei kuitenkaan tarjoa kahta avointa varastotehtävää, joihin työntekijät olisi voitu lyhyesti perehdyttää. Työ väheni todellisesti, mutta irtisanomiset voivat olla perusteettomia niiden osalta, jotka olisi voitu sijoittaa avoimiin tehtäviin.
Toimintajärjestys ja määräajat
- Pyydä työnantajalta kirjallinen ilmoitus päättymispäivästä ja irtisanomisen syistä. Työnantajan on annettava se pyynnöstä viivytyksettä (työsopimuslain 9 luvun 5 §).
- Kokoa asiakirjat: irtisanomisilmoitus, neuvotteluesitys ja pöytäkirjat, työnantajan selvitys, tehtäväkuvaukset, organisaatiokaaviot, työvuorolistat ja viestit.
- Kirjaa, kuka tekee työsi irtisanomisen jälkeen, ja tallenna rekrytointi-ilmoitukset.
- Ilmoittaudu työnhakijaksi viimeistään työsuhteen päättyessä. Se on myös takaisinottovelvollisuuden edellytys.
- Esitä vaatimukset työnantajalle kirjallisesti ja selvitä sovintomahdollisuus.
- Nosta kanne viimeistään kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Määräaika koskee sekä korvausta perusteettomasta irtisanomisesta (työsopimuslain 13 luvun 9 §) että muutosneuvottelujen laiminlyönnistä johtuvaa hyvitystä (yhteistoimintalain 44 §). Vaatimuskirje tai neuvottelut eivät pidennä aikaa.
Työehtosopimuksessa voi olla irtisanomismenettelyä koskevia määräyksiä, jotka poikkeavat laista. Tarkista alasi sopimus.
Mitä juristi tekee?
Juristi pyytää työnantajalta kirjallisen ilmoituksen syistä ja käy läpi neuvotteluesityksen, pöytäkirjat ja selvityksen. Hän vertaa irtisanomisen jälkeisiä rekrytointeja ja tehtävien jakoa työnantajan perusteluihin ja arvioi, tarjottiinko sinulle kaikki lain edellyttämä työ, myös konserniyhtiöistä. Juristi laskee vaatimukset: korvaus perusteettomasta irtisanomisesta, mahdollinen yhteistoimintalain hyvitys ja takaisinoton laiminlyönnistä johtuva vahinko. Hän laatii vaatimuskirjeen, neuvottelee sovinnon ja huolehtii, että kanne nostetaan määräajassa.
Usein kysyttyä
Riittääkö työnantajalle, että talous on heikentynyt?
Ei. Työnantajan on näytettävä, että juuri tarjolla oleva työ väheni olennaisesti ja pysyvästi ja ettei sinua voitu sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin.
Mitä jos tehtävääni palkataan uusi työntekijä?
Se on vahva vastanäyttö. Työnantajan on silloin selitettävä, mikä toimintaedellytyksissä muuttui. Jos mikään ei muuttunut, irtisanomisperustetta ei ole (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti).
Voinko vaatia työpaikkaani takaisin?
Et. Työsopimuslain mukainen seuraamus on korvaus. Takaisinottovelvollisuus koskee vain uusia työntekijätarpeita takaisinottoaikana.
Vaikuttaako riitauttaminen työttömyysetuuteeni?
Ei. Tuotannollisella perusteella irtisanotulle ei tule karenssia, eikä riitauttaminen muuta tätä.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa