» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Työn vähentyminen on irtisanomisperuste vain, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi eikä työntekijää voida sijoittaa tai kouluttaa muuhun työhön (työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §). Prosenttirajaa ei ole. Ratkaisevaa on yleensä se, lakkaako työntekijän tehtäväkokonaisuus.
Jos vähentymisen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää, työnantaja voi vain lomauttaa. Perusteettomasta irtisanomisesta voi vaatia korvausta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Kollektiiviperusteisissa irtisanomistilanteissa irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Tämän lisäksi tulee työn vähentyä taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä samanaikaisesti sekä olennaisesti että pysyvästi.
Työn vähentymisen olennaisuus- ja pysyvyysvaatimukselle ei voida muodostaa yleispätevää raja-arvoa, vaan tarkastelu tulisi tehdä jokaisessa tapauksessa suhteessa yrityksen kokoon sekä työnantajan ja työntekijän asemaan. Töiden tulee pääsääntöisesti vähentyä siinä määrin, että työntekijän tehtävänkuva erillisenä kokonaisuutena lakkaa.
Töiden tulee vähentyä myös pysyvästi, joten hetkellinen työn lisääntyminen ei riitä poistamaan irtisanomisperustetta, vaikka työt muutoin olisivat vähentyneet oleellisesti. Lisäksi työntekijöiden vähentämisperusteen täyttymistä arvioitaessa tulee huomioida työnantajalle kuuluva uudelleensijoittamisvelvollisuus, johon sisältyvät työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutusvelvollisuus.
Vuoden 2026 alussa voimaan tullut työsopimuslain muutos koski henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Työn vähentymiseen perustuvan irtisanomisen syyn on edelleen oltava asiallinen ja painava.
Mistä työn vähentyminen voi johtua?
Laki tuntee kolme syytä. Tuotannollinen syy tarkoittaa esimerkiksi sitä, että tilaukset tai asiakkaat vähenevät, kone korvaa käsityön tai jokin toiminto lopetetaan. Taloudellinen syy liittyy rahaan: työnantaja ei enää pysty kannattavasti teettämään yhtä paljon työtä. Toiminnan uudelleenjärjestelyssä työnantaja muuttaa tapaa, jolla työ tehdään, esimerkiksi yhdistää tehtäviä tai ulkoistaa toiminnon.
Pelkkä syy ei riitä. Sen pitää johtaa siihen, että tarjolla olevaa työtä on todella vähemmän.
Työnantaja saa itse päättää, miten se järjestää toimintansa. Tuomioistuin ei arvioi, oliko päätös liiketaloudellisesti viisas. Se arvioi, vähenikö työ todella olennaisesti ja pysyvästi ja täyttikö työnantaja velvollisuutensa ennen irtisanomista.
Kuinka paljon työn on vähennyttävä?
Olennaisuutta arvioidaan työntekijän omien tehtävien kautta. Työtä voi jäädä jäljelle, mutta sen pitää olla niin vähäistä, ettei sitä enää ole kokonaisen työn verran. Yrityksen koko vaikuttaa: pienessä yrityksessä yhden ison asiakkaan menetys voi viedä yhden ihmisen työt, kun suuressa yhtiössä sama muutos ei välttämättä näy kenenkään työmäärässä.
Jos työtä jää esimerkiksi puolet, työnantaja voi irtisanomisen sijaan muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi samalla perusteella. Muutos tehdään irtisanomisaikaa noudattaen (työsopimuslain 7 luvun 11 §). Samoin voidaan muuttaa muita olennaisia ehtoja, kuten palkkaa: se edellyttää irtisanomisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista.
Vähentymisen on oltava pysyvää
Pysyvyys erottaa irtisanomisen lomautuksesta. Jos työn vähentymisen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää, kyse on tilapäisestä vähentymisestä. Silloin työnantaja voi lomauttaa, jos se ei voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta, mutta se ei voi irtisanoa (työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohta). Jos vähentyminen on pysyvää, työnantaja voi irtisanomisen sijaan lomauttaa myös toistaiseksi (työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohta).
Pysyvyyttä arvioidaan irtisanomishetkellä niiden tietojen perusteella, jotka työnantajalla silloin oli. Vahvimmin ennustetta tukevat todelliset tapahtumat, kuten päättynyt asiakassopimus, pienentynyt tilauskanta tai tehty päätös lopettaa toiminto. Pelkkä yleinen epävarmuus tulevasta on heikko peruste.
Velvollisuus etsiä irtisanottavalle muuta työtä ei pääty irtisanomispäivään. Korkein oikeus on todennut, että työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen asti (KKO 2022:33). Jos irtisanomisaikana vapautuu sopiva tehtävä, se on tarjottava.
Mitä yksikköä tai aluetta tarkastellaan?
Vähentymistä ei mitata yksittäisen asiakassopimuksen tai osaston laskelman varassa, vaan työnantajan toiminnan kokonaisuudessa.
Ratkaisussa KKO 2015:7 työntekijät hoitivat postinkäsittelyä asiakasyrityksen tiloissa. Asiakas irtisanoi palvelusopimuksen ja teki uuden, suppeamman sopimuksen. Korkein oikeus katsoi, ettei yksittäinen asiakassopimus ollut erillinen kokonaisuus, joten työn vähentymistä ei voitu arvioida vain sen perusteella. Irtisanomisperustetta ei ollut.
Ratkaisussa KKO 2022:17 oli kyse maalausalan työehtosopimuksen määräyksestä, joka rajasi työn tarjoamisvelvollisuuden alueellista laajuutta. Korkein oikeus katsoi, ettei tätä rajausta voitu ottaa huomioon arvioitaessa, oliko työsopimuksen mukainen työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Työn vähentymistä arvioidaan työsopimuksessa sovitun työn ja mahdollisten työskentelypaikkaa tai -aluetta koskevien ehtojen perusteella. Työehtosopimuksella voidaan kuitenkin tietyin edellytyksin rajata muun työn tarjoamisvelvollisuuden alueellista laajuutta.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että oman toimipisteen hiljentyminen ei yksin ratkaise. Jos samaa työtä on toisessa toimipisteessä aiempaa enemmän, työ ei välttämättä ole vähentynyt työnantajan toiminnassa olennaisesti.
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Milloin työn vähentyminen ei kelpaa perusteeksi?
Laki luettelee kaksi tilannetta, joissa perustetta ei ainakaan ole (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti):
- työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet;
- töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Laissa ei ole kiinteää aikarajaa sille, kuinka pian uuden työntekijän palkkaaminen muuttuu ongelmaksi. Ratkaisevaa on, ovatko toimintaedellytykset muuttuneet välissä, esimerkiksi uuden suuren asiakkaan vuoksi.
Jos työn vähentyminen on vain verho henkilöön liittyvälle syylle, kyse on simuloidusta työn vähentymisestä.
Huono talous, mutta työtä riittää?
Kannattamattomuus voi olla taloudellinen syy, mutta se ei yksin riitä irtisanomisperusteeksi. Työsopimuslain mukaan irtisanominen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella edellyttää, että tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi. Pelkkä tappio ei siis riitä, jos työ ei tosiasiassa vähene.
Vanhan työsopimuslain aikana annetussa ratkaisussa KKO 1996:89 sähköalan yhtiön taloudellinen tilanne oli heikentynyt niin, että yhtiöllä oli oikeus irtisanoa työntekijöitä. Korkein oikeus katsoi, että yhtiö saattoi irtisanomisen vaihtoehtona alentaa myyjien palkkoja irtisanomisaikoja noudattaen. Palkanalennusten tuli olla tarpeen yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi yhdessä muiden saneeraustoimien kanssa, ja palkkojen tuli alennuksen jälkeenkin täyttää työehtosopimuksen vähimmäistaso.
Ratkaisu koskee vanhan lain aikaista tilannetta, jossa arvioitiin palkkaehtojen yksipuolisen muuttamisen edellytyksiä. Siitä ei voi päätellä, että nykyinen laki sallisi irtisanomisen pelkän tappiollisen tuloksen perusteella ilman, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Muu työ ja koulutus ennen irtisanomista
Vaikka työ olisi vähentynyt, irtisanominen on perusteeton, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin. Ensin on tarjottava työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ja sen puuttuessa muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Lisäksi on järjestettävä koulutusta, jota voidaan molempien kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Jos työnantaja tosiasiallisesti käyttää määräysvaltaa toisen yrityksen henkilöstöasioissa, sen on selvitettävä myös sieltä löytyvä työ.
Ketä saa irtisanoa, kun työ vähenee koko ryhmältä?
Laissa ei säädetä yleisestä järjestyksestä, jossa työntekijät on valittava irtisanottaviksi taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Työnantajan on kuitenkin noudatettava tasapuolisen kohtelun velvollisuutta ja syrjintäkieltoa (työsopimuslain 2 luvun 2 §, yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki). Irtisanottavien valintaan voivat vaikuttaa myös sovellettavan työehtosopimuksen määräykset, joten oma työehtosopimus kannattaa tarkistaa.
Kahta ryhmää suojataan erityisesti:
- Raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan saa irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan (7 luvun 9 §:n 3 momentti).
- Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun saa irtisanoa tällä perusteella vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää ammattitaitoa vastaavaa tai muuten sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön (7 luvun 10 §:n 2 momentti).
Miten irtisanominen tehdään?
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §). Tätä erillistä selvitystä ei tarvita, jos työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut.
Neuvotteluvelvoite koskee yrityksiä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Jos työntekijöitä on 20–49, neuvottelut on käytävä vain, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista tai muuta laissa mainittua vastaavaa toimenpidettä (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §). Muissa tilanteissa riittää työsopimuslain mukainen selvitys.
Jos irtisanottavia on vähintään kymmenen, työnantajan on ilmoitettava irtisanomisista työvoimaviranomaiselle (työsopimuslain 9 luvun 3 a §). Irtisanomisaikana työntekijällä on oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen esimerkiksi työnhakua ja työhaastatteluja varten. Vapaan pituus riippuu irtisanomisajasta, esimerkiksi enintään 10 työpäivää, kun irtisanomisaika on yli kuukauden mutta enintään neljä kuukautta (työsopimuslain 7 luvun 12 §).
Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat irtisanomisen syyt (työsopimuslain 9 luvun 5 §). Ilmoitus kannattaa pyytää aina, koska siitä näkee, mihin perusteeseen työnantaja vetoaa. Työehtosopimuksessa voi olla menettelystä ja irtisanomisajoista poikkeavia määräyksiä.
Työn vähentymiseen perustuva irtisanominen ei sellaisenaan aiheuta työttömyysetuuden 45 päivän karenssia, koska karenssi edellyttää eroamista ilman pätevää syytä tai omaa moitittavaa menettelyä (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Karenssista antaa sitovan työvoimapoliittisen lausunnon Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus (KEHA-keskus), ja etuudesta päättää Kela tai työttömyyskassa.
Näyttö: mitä työnantajan on osoitettava?
Riidassa työnantajan on näytettävä, että työ väheni olennaisesti ja pysyvästi ja että se täytti työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Työnantajalle hyödyllistä näyttöä ovat esimerkiksi tilaus- ja myyntimäärät ennen ja jälkeen muutoksen, päättyneet asiakassopimukset, organisaatiokaaviot ja selvitys siitä, mitä avoimia tehtäviä tarkasteltiin.
Työntekijän kannattaa koota:
- työvuorolistat, tuntikirjanpito tai tehtävälistat ajalta ennen muutosta ja sen jälkeen;
- rekrytointi-ilmoitukset sekä tiedot uusista työntekijöistä, vuokratyöstä tai alihankinnasta;
- tieto siitä, kuka tekee nyt hänen entiset tehtävänsä;
- irtisanomisilmoitus, kirjallinen ilmoitus irtisanomisen syistä ja mahdolliset neuvottelupöytäkirjat;
- sähköpostit ja tiedotteet, joissa muutoksesta kerrottiin.
Työnantaja vetoaa riidassa usein siihen, että se saa päättää toimintansa järjestämisestä, että vähentyminen näkyi jo irtisanomishetkellä tilauksissa tai sopimuksissa ja että myöhempi rekrytointi johtui uudesta, ennakoimattomasta tarpeesta. Siksi ratkaisevaa on usein se, mitä irtisanomisen jälkeen tapahtui: jatkuivatko samat tehtävät ja kuka niitä tekee.
Korvaus ja määräajat
Jos työ ei ollut vähentynyt laissa edellytetyllä tavalla tai työnantaja laiminlöi työn tarjoamisvelvollisuuden, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enintään 30 kuukauden palkka. Kun irtisanominen on työsopimuslain 7 luvun 3 §:n vastainen, kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta, joten korvaus voi jäädä sitä pienemmäksi (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 ja 3 momentti).
Korvauksen määrään vaikuttavat esimerkiksi työttömyyden arvioitu kesto, ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä. Korvauksesta vähennetään osa työttömyysajalta maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta.
Esimerkki: Työntekijän kuukausipalkka on 3 000 euroa. Tuomioistuin katsoo irtisanomisen perusteettomaksi ja määrää korvaukseksi kuuden kuukauden palkan. Korvaus on noin 18 000 euroa ennen vähennyksiä.
Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde päättyi, tai oikeus korvaukseen raukeaa (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Jos työnantaja on tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyönyt yhteistoimintalain muutosneuvottelut, työntekijä voi lisäksi vaatia hyvitystä, enintään 40 160 euroa. Sekin on vaadittava kanteella kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (yhteistoimintalain 44 §).
Irtisanomisen jälkeen voi syntyä vielä takaisinottovelvollisuus. 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan se koskee työnantajaa, jolla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää.
Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanomalleen entiselle työntekijälle, joka on työnhakijana, jos se tarvitsee neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Jos työsuhde kesti vähintään 12 vuotta, aika on kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 6 §). Työehtosopimuksessa voi olla tästä poikkeavia määräyksiä.
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Tilitoimiston palkanlaskija hoitaa kolmen asiakkaan palkat. Kaksi asiakasta siirtyy pysyvästi kilpailijalle, ja hänen työstään jää noin kolmannes. Muuta vastaavaa työtä ei ole. Työ voi olla vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, mutta työnantajan on silti selvitettävä, voiko hänelle tarjota muuta työtä tai koulutusta.
Esimerkki 2: Kahvilan myynti putoaa talvella, mutta kesällä se palaa entiselleen. Kyse on tilapäisestä vähentymisestä. Oikea keino on yleensä lomautus, ei irtisanominen.
Esimerkki 3: Logistiikkayritys irtisanoo varastotyöntekijän, koska sen suurin asiakas lopetti. Kolme kuukautta myöhemmin yritys palkkaa varastoon uuden työntekijän, vaikka uusia asiakkaita ei ole tullut. Irtisanominen voi olla perusteeton, koska samankaltaisiin tehtäviin otettiin uusi työntekijä ilman muutosta toimintaedellytyksissä.
Mitä juristi tekee tällaisessa asiassa?
Juristi käy läpi irtisanomisilmoituksen, kirjallisen selvityksen syistä ja mahdolliset neuvotteluasiakirjat. Hän vertaa työmäärää ennen ja jälkeen muutoksen, selvittää, onko samankaltaisiin tehtäviin palkattu uusia ihmisiä, ja tarkistaa, tarjottiinko kaikki lain edellyttämät työt ja koulutus. Sen jälkeen hän arvioi korvauksen tason, laatii vaatimuskirjeen ja neuvottelee sovinnosta. Tarvittaessa hän nostaa kanteen ennen kuin kahden vuoden määräaika päättyy.
Työnantajaa juristi auttaa jo ennen irtisanomista: perusteen dokumentointi, valintaperusteet, työn tarjoamisen selvitys ja oikea neuvottelumenettely pienentävät riidan riskiä selvästi.
Usein kysyttyä
Pitääkö työnantajan näyttää, että yritys tekee tappiota?
Ei aina. Tuotannollinen syy, kuten kysynnän pysyvä lasku tai toiminnon lopettaminen, voi riittää, vaikka yritys olisi kannattava. Ratkaisevaa on, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä muuta työtä voida tarjota.
Voiko työn vähentymisen perusteella irtisanoa sairauslomalla olevan?
Sairausloma ei sellaisenaan estä irtisanomista, jos työ on todella vähentynyt ja muut edellytykset täyttyvät. Sairaus ei kuitenkaan saa olla todellinen syy eikä valintaperuste (työsopimuslain 7 luvun 2 a § ja yhdenvertaisuuslaki). Jos irtisanottavaksi valitaan juuri sairauslomalla oleva ilman uskottavaa selitystä, valintaperusteet kannattaa pyytää kirjallisina.
Entä jos työt lisääntyvät irtisanomisaikana?
Lyhytaikainen kiire ei poista perustetta, jos työ on muuten vähentynyt pysyvästi. Jos taas sopiva tehtävä vapautuu ennen työsuhteen päättymistä, se on tarjottava sinulle, koska työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen loppuun asti (KKO 2022:33).
En tiedä, irtisanottiinko minut työn vähentymisen vai henkilökohtaisen syyn vuoksi. Mitä teen?
Pyydä työnantajalta kirjallinen ilmoitus irtisanomisen syistä. Perusteella on merkitystä, koska se vaikuttaa muun muassa siihen, sovelletaanko korvauksen vähimmäismäärää ja tuleeko työttömyysturvaan karenssi.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa