» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Taloudellisella tai tuotannollisella perusteella ei saa irtisanoa ainakaan kahdessa tilanteessa. Ensimmäinen on se, että työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Toinen on se, ettei töiden uudelleenjärjestely ole tosiasiassa vähentänyt työtä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti).
Lisäksi raskaana olevaa, perhevapaalla olevaa ja luottamusmiestä suojaavat tiukemmat säännöt. Kiellon vastaisesta irtisanomisesta voi saada korvausta, ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Irtisanomiskielloilla on pyritty estämään työnantajaa kiertämästä yksilöllistä irtisanomissuojaa niin sanotuilla näennäisillä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää taloudellisin ja tuotannollisin syin ensinnäkään silloin, jos työntekijän tilalle palkataan uusi työntekijä irtisanomisen jälkeen, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet. Myös silloin, jos ennen irtisanomista on samankaltaisiin työtehtäviin otettu uusi työntekijä, ei irtisanomiselle ole ollut todellista perustetta.
Uuden työntekijän palkkaamista tulee harkita aina tapauskohtaisesti ja ottaa huomioon mahdolliset toimintaedellytyksissä tapahtuneet muutokset, koska toimintaedellytysten muuttuessa irtisanomista voitaisiin pitää laillisena.
Irtisanomisperustetta ei ole olemassa, jos uusi työntekijä on palkattu sellaiseen työhön, johon irtisanottu työntekijä olisi voitu sijoittaa tai kouluttaa. Yhteiskunnan tuella palkattavan, opiskelijan tai lyhytaikaisten sijaisten käyttö voi kuitenkin olla mahdollista.
Toinen esimerkki näennäisestä irtisanomisperusteesta on se, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Toiminnan uudelleenjärjestely ei aiheuta töiden tosiasiallista vähentymistä, jos esimerkiksi konehankinta ei aiheuta työvoiman vähentymistä, vaan ainoastaan henkilöstön uudelleen kouluttamistarpeen.
Toiminnan uudelleenjärjestämiseltä edellytetään tosiasiallista työn vähentymistä, tehtävien laadun olennaista muutosta tai lakkaamista kokonaan. Työ on vähentynyt tosiasiallisesti esimerkiksi silloin, kun irtisanottavalle työntekijälle jää enää vain vähäisiä tai satunnaisia tehtäviä.
Mitä laki tarkalleen sanoo
Kiellot ovat työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentissa. Sen mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole "ainakaan" silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Sana "ainakaan" tarkoittaa, ettei luettelo ole tyhjentävä. Peruste voi puuttua muissakin tilanteissa, jos työ ei ole todella vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi tai jos työntekijälle olisi voitu tarjota muuta työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentti ja 4 §).
Vuoden 2026 alussa tullut muutos (L 1390/2025) koski henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei näitä kieltoja eikä taloudellisia ja tuotannollisia perusteita.
Uusi työntekijä: mihin kiinnitetään huomiota
Kolme kysymystä ratkaisee yleensä, rikkooko uusi rekrytointi kieltoa:
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »- Ovatko tehtävät samankaltaisia? Tehtävänimike ei ratkaise, vaan työn todellinen sisältö. Jos uusi työntekijä tekee käytännössä samaa työtä kuin irtisanottu, tehtävät ovat samankaltaisia.
- Ovatko toimintaedellytykset muuttuneet samaan aikaan? Uusi suuri asiakas, uusi tuote tai muu todellinen muutos voi selittää rekrytoinnin. Pelkkä työnantajan mielenmuutos ei riitä.
- Olisiko irtisanotun voinut sijoittaa tai kouluttaa uuteen tehtävään? Jos olisi, peruste puuttuu, vaikka tehtävä ei olisi täysin samankaltainen.
Laissa ei ole kiinteää aikarajaa. Rekrytointi voi olla merkityksellinen, vaikka se tapahtuisi jo ennen irtisanomista tai vasta kuukausia sen jälkeen.
Työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen asti (KKO 2022:33), joten irtisanomisaikana avautuva sopiva tehtävä on tarjottava irtisanotulle.
Näennäinen uudelleenjärjestely
Uusi organisaatiokaavio, uudet nimikkeet tai töiden siirto toiselle osastolle eivät yksin vähennä työtä. Jos samat työt tehdään edelleen samalla määrällä ihmisiä, uudelleenjärjestely on näennäinen.
Muut irtisanomiskiellot taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisissa
Raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan saa irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Lisäksi irtisanominen ei saa koskaan johtua raskaudesta tai perhevapaan käytöstä.
Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaalla olevan, irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, ellei työnantaja osoita sen johtuneen muusta syystä. Tämä olettama ei koske poissaoloa läheisen hoitamiseksi (työsopimuslain 7 luvun 9 §).
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun saa irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai muuten sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön (työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentti).
Irtisanottavien valinta ei saa olla syrjivä esimerkiksi iän, terveydentilan tai perhesuhteiden perusteella (työsopimuslain 2 luvun 2 § ja yhdenvertaisuuslaki). Syrjinnästä voi vaatia hyvitystä käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä (yhdenvertaisuuslain 26 §). Pelkkä liikkeen luovutus ei myöskään ole irtisanomisperuste (työsopimuslain 7 luvun 5 §).
Ero takaisinottovelvollisuuteen
Irtisanomiskielto ja takaisinottovelvollisuus ovat eri asioita. Irtisanomiskielto ratkaisee, oliko irtisanomiselle perustetta. Takaisinottovelvollisuus koskee jo tehtyä irtisanomista.
Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, on tarjottava työtä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanomalleen, työnhakijana olevalle entiselle työntekijälle, jos se tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Vähintään 12 vuotta jatkuneessa työsuhteessa aika on kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 6 §, 50 työntekijän raja 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan).
Ratkaisussa KKO 2021:47 korkein oikeus katsoi, että takaisinottovelvollisuus syntyy, kun työnantaja tosiasiassa päättää ottaa uuden työntekijän. Ratkaisevaa ei ole muodollisen päätöksen ajankohta, jos työnantaja on jo tosiasiassa päättänyt rekrytoinnista takaisinottoaikana. Päätöksenteon lykkääminen takaisinottoajan jälkeiseen aikaan velvollisuuden kiertämiseksi merkitsee takaisinottovelvollisuuden laiminlyöntiä.
Tapauksessa työnantaja oli kuitenkin näyttänyt, että päätökset uusien työntekijöiden palkkaamisesta oli tehty vasta takaisinottoajan päätyttyä eikä päätöksentekoa ollut lykätty velvollisuuden kiertämiseksi. Rikkomusta ei siten ollut tapahtunut. Tapauksessa sovellettu takaisinottoaika oli yhdeksän kuukautta.
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Ravintola irtisanoo kokin vedoten myynnin laskuun ja palkkaa kahden kuukauden päästä uuden kokin, vaikka myynti on ennallaan. Toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet, joten irtisanomisperustetta ei ole.
Esimerkki 2: Painotalo irtisanoo kaksi painajaa, kun suuri asiakas lopettaa. Kolme kuukautta työsuhteiden päättymisen jälkeen yhtiö saa uuden ison sopimuksen ja tarvitsee painajan. Toimintaedellytykset ovat muuttuneet, joten irtisanomiset eivät tästä syystä muutu perusteettomiksi. Jos yhtiössä on vähintään 50 työntekijää, työtä on kuitenkin tarjottava ensin työnhakijoina oleville irtisanotuille, koska tarve syntyi takaisinottoaikana.
Esimerkki 3: Tehdas hankkii uuden koneen, joka nopeuttaa tuotantoa mutta ei vähennä työn määrää. Koneen käyttö vaatii uutta osaamista. Työnantajan on yleensä koulutettava työntekijät, eikä konehankinta yksin anna irtisanomisperustetta.
Mitä työntekijä voi tehdä
Pyydä irtisanomisen syyt kirjallisesti (työsopimuslain 9 luvun 5 §). Seuraa irtisanomisen jälkeen työnantajan työpaikkailmoituksia ja selvitä, kuka tekee nyt sinun työsi. Talleta ilmoitukset kuvakaappauksina päivämäärineen, koska ne voivat poistua.
Riidassa työnantajan on näytettävä, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja että uusi rekrytointi johtui muuttuneista toimintaedellytyksistä.
Jos irtisanominen oli kiellon vastainen, työnantaja voidaan määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla enintään 30 kuukauden palkka. Kun irtisanominen on tehty vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 §:n perusteita, kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §).
Juristi vertaa irtisanomisperustetta siihen, mitä työpaikalla tapahtui irtisanomisen jälkeen: uudet rekrytoinnit, tehtävien jako ja mahdolliset muutokset asiakkaissa tai tilauksissa. Hän arvioi, olisiko sinulle pitänyt tarjota uutta tehtävää, laskee vaatimuksen, kirjoittaa vaatimuskirjeen ja valvoo kanneaikaa. Työnantajaa juristi auttaa dokumentoimaan toimintaedellytysten muutokset ennen uusia rekrytointeja.
Kysymyksiä ja vastauksia
Työnantaja palkkasi uuden työntekijän puolen vuoden päästä. Onko irtisanominen automaattisesti laiton?
Ei automaattisesti. Ratkaisevaa on, ovatko tehtävät samankaltaisia ja ovatko toimintaedellytykset muuttuneet vastaavana aikana. Laissa ei ole kiinteää aikarajaa.
Saako työnantaja ottaa harjoittelijan tai kesätyöntekijän irtisanomisen jälkeen?
Se voi olla mahdollista, jos harjoittelija tai lyhytaikainen sijainen ei tosiasiassa korvaa irtisanotun pysyvää työtä. Jos uusi henkilö tekee käytännössä samaa työtä samassa laajuudessa, kielto voi täyttyä.
Koskeeko kielto myös pientä yritystä?
Koskee. Irtisanomiskiellot ovat työsopimuslaissa, ja ne koskevat kaikkia työnantajia koosta riippumatta. Takaisinottovelvollisuus sen sijaan koskee 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen mukaan vain vähintään 50 työntekijän työnantajia.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa