» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Simuloitu eli näennäinen työn vähentyminen tarkoittaa, että työnantaja vetoaa taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin, vaikka todellinen syy irtisanomiseen liittyy työntekijään itseensä. Silloin taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta ei ole, eikä irtisanominen ole laillinen pelkästään sillä perusteella, että työnantaja nimitti sen tuotannolliseksi (työsopimuslain 7 luvun 3 §).
Riidassa työnantajan on näytettävä, että työ todella väheni olennaisesti ja pysyvästi. Perusteeton irtisanominen voi johtaa korvaukseen, joka on enintään 24 kuukauden palkka, ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Simuloidulla työn vähentämisellä tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantajalle ei todellisuudessa ole ollut kollektiiviperusteista syytä vähentää työvoimaa. Jos työntekijä tällaisen tilanteen kykenee osoittamaan, on irtisanominen tapahtunut laittomasti.
Simuloidussa työn vähentymisessä irtisanottava työntekijä todellisuudessa valitaan henkilökohtaisin perustein ja koitetaan se ikään kuin verhota taloudelliseksi ja tuotannolliseksi irtisanomiseksi. Simuloidussa irtisanomistilanteessa irtisanomisen todellinen syy liittyy työntekijän henkilöön, joten sen laillisuutta ei voida perustella taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä. Irtisanominen ei välttämättä ole simuloitu, vaikka työnantajalla ja työntekijällä samaan aikaan olisikin henkilökohtaisia erimielisyyksiä, jos työnantajalla on todellisuudessa esimerkiksi taloudellinen irtisanomisperuste voimassa.
Mitä laki vaatii taloudelliselta ja tuotannolliselta irtisanomiselta?
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Syyn on oltava asiallinen ja painava. Irtisanoa ei saa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin (työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §).
Laki torjuu nimenomaisesti kaksi tavallista näennäisen perusteen muotoa. Perustetta ei ole ainakaan silloin, kun
- työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka sen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai
- töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentti).
Laissa ei ole kiinteää aikarajaa sille, kuinka pian uusi palkkaus on ongelma. Ratkaisevaa on, muuttuivatko työnantajan toimintaedellytykset samaan aikaan, esimerkiksi tuliko uusi iso asiakas.
Vuoden 2026 alussa tullut muutos koski henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, ei taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Tuotannollinen irtisanominen edellyttää edelleen asiallista ja painavaa syytä.
Mistä simuloinnin voi tunnistaa?
Simuloinnista voivat kertoa esimerkiksi nämä seikat:
- samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin palkataan uusi henkilö, vaikka mikään ei ole muuttunut;
- irtisanotun tehtävät jatkuvat ennallaan muiden hoitamina;
- "vähennys" kohdistuu vain yhteen henkilöön, jonka kanssa on ollut erimielisyyksiä;
- irtisanominen seuraa pian riitaa, valitusta, sairauslomaa, raskausilmoitusta tai oikeuksiin vetoamista;
- työnantaja ei pysty esittämään lukuja työn tai talouden muutoksesta;
- tehtävänimike muutetaan, mutta työn sisältö pysyy samana.
Yksittäinen seikka ei yleensä riitä. Näyttöä arvioidaan kokonaisuutena. Esimerkiksi se, että työnantaja on tyytymätön työntekijään, ei estä aitoa tuotannollista irtisanomista.
Miksi henkilöön liittyvää syytä ei voi verhota tuotannolliseksi?
Henkilöön liittyvällä irtisanomisella on omat edellytyksensä. Kun irtisanominen tehdään työntekijän menettelyn tai työkyvyn muutoksen vuoksi, syyn on oltava asiallinen, ja sitä arvioidaan kokonaisharkinnalla (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 ja 2 momentti). Jos työntekijä on rikkonut velvollisuuksiaan, hänelle on yleensä ensin annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Ennen irtisanomista häntä on kuultava, ja hänellä on oikeus käyttää avustajaa (työsopimuslain 9 luvun 2 §).
Simuloidussa irtisanomisessa nämä vaiheet yleensä puuttuvat, koska työnantaja on vedonnut tuotannolliseen syyhyn. Siksi irtisanominen ei yleensä täytä henkilöön liittyvänkään irtisanomisen edellytyksiä.
Henkilöön liittyvän perusteen kynnys on ollut 1.1.2026 alkaen asiallinen syy (L 1390/2025). Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, sovelletaan vanhaa sääntöä, jonka mukaan syyn piti olla asiallinen ja painava.
Kielletyt syyt ja syrjintä
Osa henkilöön liittyvistä syistä on kokonaan kiellettyjä. Irtisanomisen perusteena ei saa olla esimerkiksi työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Kiellettyjä ovat myös mielipiteet, ammattiyhdistystoiminta, työtaisteluun osallistuminen, toimiminen työntekijöiden edustajana ja oikeusturvakeinoihin turvautuminen (työsopimuslain 7 luvun 2 a §). Viimeinen kohta tarkoittaa, että valittaminen palkasta tai ylitöistä ei saa johtaa irtisanomiseen.
Raskaana olevaa tai perhevapaata käyttävää työntekijää ei saa irtisanoa raskauden tai perhevapaan vuoksi. Jos hänet irtisanotaan, irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, jollei työnantaja osoita muuta syytä. Raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän saa irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan (työsopimuslain 7 luvun 9 §).
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun saa irtisanoa tuotannollisella perusteella vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentti).
Tarvitsetko lakimiehen apua omassa asiassasi?
Pyydä tarjous lakipalvelusta »Jos irtisanottava valitaan esimerkiksi iän, terveydentilan, perhesuhteiden tai alkuperän vuoksi, kyse voi olla myös syrjinnästä (työsopimuslain 2 luvun 2 § ja yhdenvertaisuuslain 8 §).
Syrjintäasiassa todistustaakka on jaettu. Sinun on esitettävä seikkoja, joiden perusteella syrjintää voidaan olettaa. Sen jälkeen työnantajan on osoitettava, ettei syrjintäkieltoa rikottu (yhdenvertaisuuslain 28 §). Sukupuoleen perustuvassa syrjinnässä sääntö on vastaava (tasa-arvolain 9 a §).
Jos epäilet, että työn vähentyminen on vain tekosyy, voit pyytää maksuttoman selvityksen irtisanomisesi perusteista.
Kuka joutuu näyttämään ja mitä?
Työnantajan on pystyttävä näyttämään, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja että se on täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Työnantajan on tarjottava ensisijaisesti työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ja, jos sellaista ei ole, muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Velvollisuus voi ulottua myös yrityksiin, joissa työnantaja käyttää henkilöstöasioissa tosiasiallista määräysvaltaa.
Työn vähentymistä arvioidaan todellisen toiminnan perusteella, ei yksittäisen järjestelyn varassa. Ratkaisussa KKO 2015:7 työntekijät hoitivat postinkäsittelyä asiakasyrityksen tiloissa, ja asiakas korvasi palvelusopimuksen suppeammalla. Korkein oikeus katsoi, ettei yksittäinen asiakassopimus ollut erillinen kokonaisuus, joten työn vähentymistä ei voitu arvioida vain sen perusteella. Irtisanomisperustetta ei ollut.
Työntekijän ei tarvitse todistaa, ettei perustetta ollut. Hän voi kuitenkin horjuttaa työnantajan näyttöä esimerkiksi osoittamalla, että samoihin tehtäviin palkattiin uusi työntekijä tai että samat tehtävät jatkuivat muiden hoitamina.
Mitä työnantaja voi perustellusti väittää?
Työnantajalla on liikkeenjohtovalta. Se saa päättää, miten toiminta järjestetään, eikä tuomioistuin arvioi, oliko ratkaisu liiketaloudellisesti viisas. Työnantaja voi esimerkiksi vedota siihen, että uusi työntekijä palkattiin eri tehtäviin, että toimintaedellytykset muuttuivat tai että irtisanottava valittiin asiallisilla perusteilla, kuten osaamisen tai tehtävän poistumisen perusteella.
Ratkaisussa KKO 2013:48 johtaja kieltäytyi allekirjoittamasta uutta johtajasopimusta ja myöhemmin vastaanottamasta organisaatiomuutoksen yhteydessä tarjottua alempaa tehtävää. Korkein oikeus katsoi, että organisaatiomuutokselle oli todelliset perusteet ja että työnantajalla oli lainmukainen tuotannollinen irtisanomisperuste. Irtisanomista ei näissä olosuhteissa pidetty henkilöön liittyvän irtisanomissuojan kiertämisenä.
Ratkaisu havainnollistaa, ettei erimielisyys työntekijän kanssa tai tämän kieltäytyminen sopimusmuutoksesta yksin tee tuotannollisesta perusteesta näennäistä. Ratkaisusta ei kuitenkaan voi päätellä, että tarjotusta tehtävästä kieltäytyminen oikeuttaisi aina irtisanomiseen.
Työnantajan kannalta paras suoja simulointiväitettä vastaan on huolellinen dokumentointi jo päätöstä tehtäessä. Siihen kuuluvat työmäärä ja talousluvut ennen ja jälkeen muutoksen, tieto siitä, mitkä tehtävät poistuivat, valintaperusteet, selvitys tarjotuista tehtävistä ja koulutuksesta sekä myöhempien rekrytointien perustelut. Jos työntekijän kanssa on samaan aikaan riita, se kannattaa käsitellä omana asianaan eikä sekoittaa sitä tuotannolliseen päätökseen.
Menettely ennen irtisanomista
Ennen tuotannollista irtisanomista työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §).
Yhteistoimintalain muutosneuvottelut koskevat yrityksiä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Yrityksessä, jossa on 20–49 työntekijää, neuvottelut on käytävä vain, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen ehdon muuttamista tai lomauttamista (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §). Neuvotteluesitys, pöytäkirjat ja selvitys ovat simulointiriidassa tärkeää näyttöä, koska niistä näkyy, mitä perusteita työnantaja esitti ja milloin.
Mitä seuraa, jos irtisanominen todetaan simuloiduksi?
Työsuhde ei palaa voimaan. Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on enintään 24 kuukauden palkka, ja luottamusmiehellä enintään 30 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentti).
Pääsääntö on, että korvaus on vähintään kolmen kuukauden palkka. Kun irtisanominen on tehty vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 §:n perusteita, vähimmäismäärää ei sovelleta (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Simuloidussa tilanteessa vähimmäismäärä voi siksi riippua siitä, arvioiko tuomioistuin irtisanomista tuotannollisen perusteen puuttumisena vai irtisanomisena henkilöön liittyvästä syystä ilman lain edellytyksiä.
Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työttömyyden arvioitu kesto, ansionmenetys, työsuhteen kesto, ikä, työllistymismahdollisuudet ja työnantajan menettely (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentti). Harkittu verhoaminen on moitittavaa menettelyä, ja se voi nostaa korvausta.
Esimerkki: Työntekijän kuukausipalkka on 3 000 euroa, ja tuomioistuin pitää kohtuullisena kuuden kuukauden palkkaa. Korvaus on silloin 18 000 euroa. Siitä vähennetään osa samalta ajalta maksetusta ansiopäivärahasta tai yleistuesta (työsopimuslain 12 luvun 3 §).
Jos irtisanominen oli syrjivä, voit vaatia lisäksi hyvitystä yhdenvertaisuuslain nojalla (yhdenvertaisuuslain 23 §). Tuomioistuin ottaa hyvityksen huomioon työsopimuslain korvausta määrätessään.
Määräajat
- Korvauskanne: kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä, muuten oikeus korvaukseen raukeaa (työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentti). Työsuhde päättyy irtisanomisajan viimeisenä päivänä, ei irtisanomisilmoituksen päivänä.
- Syrjintähyvitys: hyvitystä on vaadittava käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä. Aika voi siis alkaa jo irtisanomisilmoituksesta. Määräajan kuluminen keskeytyy, kun asia on vireillä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa tai yhdenvertaisuusvaltuutetun johdolla käytävässä sovintomenettelyssä (yhdenvertaisuuslain 26 §).
- Pelkkä vaatimuskirje ei estä kanneajan päättymistä. Jos neuvottelut venyvät, kanne on silti nostettava ajoissa.
Vaikuttaako simulointi työttömyysturvaan?
Taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanotulle ei tule karenssia, koska hän ei ole itse aiheuttanut työsuhteen päättymistä (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Jos työnantaja kertoo päättymisen syyksi työntekijän menettelyn, karenssista antaa sitovan lausunnon Työllisyys-, kehittämis- ja hallintokeskus (KEHA-keskus), ja etuudesta päättää Kela tai työttömyyskassa.
Jos sinut on irtisanottu henkilöön liittyvällä perusteella ja riitautat irtisanomisen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, sinun ei katsota itse aiheuttaneen päättymistä ennen työsopimusasian lopullista ratkaisua, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti).
Kolme erilaista tilannetta
Esimerkki 1: Työntekijä valittaa ylitöistä, ja kuukauden päästä hänet irtisanotaan työn vähentymisen vuoksi. Kolmen kuukauden kuluttua samaan tehtävään haetaan uutta työntekijää, eikä tilauskanta ole muuttunut. Tilanne viittaa simuloituun vähentymiseen, ja työnantajan on vaikea näyttää perustetta.
Esimerkki 2: Myyjällä ja esihenkilöllä on ollut pitkään erimielisyyksiä. Yrityksen myynti laskee, myymälä suljetaan ja kaikki sen viisi myyjää irtisanotaan. Riita ei tee irtisanomisesta simuloitua, koska työ on vähentynyt todellisesti ja koskee kaikkia.
Esimerkki 3: Työntekijä kertoo olevansa raskaana, ja viikon päästä hänen tehtävänsä "lakkautetaan uudelleenjärjestelynä". Työt jaetaan kahdelle kollegalle, eikä työn määrä vähene. Irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta, jollei työnantaja osoita muuta syytä, eikä uudelleenjärjestely ilman työn tosiasiallista vähentymistä ole peruste.
Toimi näin, jos epäilet simulointia
- Pyydä työnantajalta kirjallinen ilmoitus irtisanomisen syistä ja päättymispäivästä. Työnantajan on annettava se pyynnöstä viivytyksettä (työsopimuslain 9 luvun 5 §).
- Tallenna irtisanomisilmoitus, neuvotteluesitys, muistiinpanot selvityksestä tai muutosneuvotteluista ja kaikki viestit.
- Kirjaa ylös aiemmat erimielisyydet, valitukset, sairauslomat tai muut tapahtumat päivämäärineen.
- Seuraa rekrytointi-ilmoituksia ja selvitä, kuka tekee työsi irtisanomisen jälkeen.
- Ilmoittaudu työnhakijaksi viimeistään työsuhteen päättyessä.
- Esitä vaatimukset työnantajalle kirjallisesti ja selvitä sovintomahdollisuus.
- Pidä kirjaa määräajoista: syrjintähyvitys kaksi vuotta syrjivästä menettelystä, korvauskanne kaksi vuotta työsuhteen päättymisestä.
Tavallisia virheitä yksin toimiessa ovat se, että näyttöä aletaan kerätä vasta, kun rekrytointi-ilmoitus on jo poistettu, ja se, että sovintoneuvottelujen annetaan venyä yli kanneajan.
Sovinto ja kulut
Suurin osa irtisanomisriidoista ratkeaa sovinnolla. Oikeudenkäynnissä hävinnyt osapuoli joutuu yleensä korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut (oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §). Siksi näytön vahvuus kannattaa arvioida ennen kannetta. Selvitä myös, kattaako kotivakuutuksen oikeusturvavakuutus tai ammattiliiton oikeusapu riidan.
Työsuhteen päättämisestä voi sopia myös erillisellä sopimuksella. Kun sopimus allekirjoitetaan, korvausvaatimuksesta yleensä luovutaan, joten sen ehdot kannattaa tarkistaa ennen allekirjoittamista.
Mitä juristi tekee simulointiasiassa?
Juristi käy läpi irtisanomisilmoituksen, työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaisen ilmoituksen syistä, neuvotteluasiakirjat ja tiedot rekrytoinneista ja tehtävien jaosta. Hän arvioi, näyttääkö aineisto simuloinnilta vai todelliselta työn vähentymiseltä ja onko mukana kielletty syy tai syrjintä.
Juristi laskee vaatimukset (korvaus, mahdollinen syrjintähyvitys ja muutosneuvottelujen laiminlyönnistä johtuva hyvitys), laatii vaatimuskirjeen ja neuvottelee sovinnon. Jos sovintoa ei synny, hän huolehtii kanteen nostamisesta määräajassa.
Usein kysyttyä
Riittääkö se, että tilalleni palkattiin joku?
Ei aina, mutta se on vahva merkki. Perustetta ei ole, jos samankaltaisiin tehtäviin otetaan uusi työntekijä ennen irtisanomista tai sen jälkeen, vaikka toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet. Jos työnantaja sai samaan aikaan esimerkiksi uuden ison asiakkaan, palkkaus voi olla perusteltu.
Työnantaja sanoo, että valinta tehtiin osaamisen perusteella. Onko se simulointia?
Ei välttämättä. Kun työ todella vähenee, työnantaja saa valita irtisanottavat asiallisilla perusteilla, kuten osaamisen perusteella. Valinta ei kuitenkaan saa olla syrjivä, eikä osaamisarviota saa käyttää verhona henkilökohtaiselle riidalle.
Voinko vaatia työpaikkaani takaisin?
Et. Perusteeton irtisanominen ei palauta työsuhdetta, vaan seuraamus on korvaus. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia työsuhteen jatkamisesta.
Saanko korvausta, vaikka työllistyin heti uudelleen?
Voit saada. Työttömyyden kesto ja ansionmenetys vaikuttavat korvauksen määrään. Jos irtisanomista arvioidaan työsopimuslain 7 luvun 3 §:n vastaisena, vähimmäismäärää ei sovelleta, ja nopea työllistyminen voi pienentää korvausta merkittävästi.
Kauanko minulla on aikaa riitauttaa?
Korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos vaadit myös syrjintähyvitystä, sen määräaika on kaksi vuotta syrjivästä menettelystä, joten se voi päättyä aikaisemmin.
Pitääkö minun ilmoittaa työnantajalle ensin?
Laki ei edellytä vaatimuskirjettä ennen kannetta. Kirjallinen vaatimus kannattaa kuitenkin yleensä tehdä, koska moni riita ratkeaa sovinnolla ilman oikeudenkäyntiä.
- Lakipuhelin neuvoo aamusta iltaan joka päivä -
Selvitämme maksutta, tarvitseeko sinun maksaa lakikulujasi
Tiesitkö, että monissa asioissa lakikulusi ovat katettavissa kotivakuutuksen oikeusturvavakuutuksesta tai julkisesta oikeusavusta. Usein lakikulut voidaan myös vaatia vastapuolen maksettavaksi.
Lähettämällä yllä olevan tarjouspyynnön tai soittamalla asiakaspalveluun 0400 4111 43 saat:
- maksuttoman selvityksen lakikuluistasi
- maksuttoman alkukartoituksen asiaasi
- halutessasi asiaasi erikoistuneen juristin maan kattavasta, laajasta juristiverkostosta.
Jos tarvitset vain lakineuvontaa, niin soitathan lakipuhelimeen 0600 12 450. Asiakaspalvelu ei anna lakineuvoja.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
Selaa lakitietoa