Työsuhde voi päättyä irtisanomiseen, purkamiseen, koeaikapurkuun, määräajan päättymiseen, yhteiseen sopimukseen tai lain nojalla, esimerkiksi eroamisiässä. Tapa ratkaisee, tarvitaanko päättämiselle perustetta, noudatetaanko irtisanomisaikaa, mitä rahaa sinulle kuuluu ja tuleeko työttömyysturvaan karenssi. Työntekijä saa irtisanoutua ilman syytä, mutta työnantaja tarvitsee irtisanomiseen ja purkamiseen laissa säädetyn perusteen. Jos et ole varma, millä tavalla työsuhteesi päättyi, pyydä työnantajalta kirjallisesti päättymispäivä ja päättämisen syyt (työsopimuslain 9 luvun 5 §).

Työsopimuksen päättyminen on eri asia kuin työsopimuksen päättäminen. Erona on se, että työsopimus päätetään yksipuolisesti suoritettavalla irtisanomisella tai purkamisella, kun taas työsopimuksen päättyminen voi tapahtua yhteisesti laaditulla sopimuksella.

Toisaalta työsopimus voi päättyä tietyn määräajan kuluttua, jos työsopimus on laadittu alun perinkin määräaikaiseksi.

Päättymistavat yhdellä silmäyksellä

• Työntekijän irtisanoutuminen: perustetta ei tarvita. Työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua, tavallisesti 14 päivän tai kuukauden päästä.
• Työnantajan irtisanominen: tarvitaan laissa säädetty peruste. Irtisanomisaika on 14 päivästä kuuteen kuukauteen työsuhteen keston mukaan.
• Purkaminen: tarvitaan erittäin painava syy. Työsuhde päättyy heti.
• Koeaikapurku: syyn ei tarvitse olla painava, mutta se ei saa olla syrjivä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Työsuhde päättyy heti.
• Määräajan päättyminen: irtisanomista tai perustetta ei tarvita. Sopimus päättyy sovittuna päivänä tai kun sovittu työ valmistuu.
• Päättämissopimus: perustetta ei tarvita, eikä lain irtisanomisaikaa tarvitse noudattaa. Päättymispäivästä ja rahasta sovitaan.
• Purkautuneena pitäminen: toinen osapuoli on ollut poissa vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä.
• Eroamisikä: työsuhde päättyy ilman irtisanomista sen kuukauden lopussa, jona täytät eroamisiän.
• Konkurssi ja työnantajan kuolema: työsuhde ei pääty itsestään, mutta sen voi irtisanoa 14 päivän irtisanomisajalla sopimuksen kestosta riippumatta.

Kun työntekijä irtisanoutuu

Saat irtisanoutua toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta kertomatta syytä. Irtisanomisaikasi on 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta, ja kuukausi, jos se on jatkunut pidempään (työsopimuslain 6 luvun 3 §). Työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voi olla sovittu toisin, mutta irtisanomisaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Jos työnantajan irtisanomisajaksi on sovittu sinun aikaasi lyhyempi aika, saat noudattaa työnantajan aikaa (työsopimuslain 6 luvun 2 §).

Irtisanomisaikana teet työtä ja saat palkkaa tavalliseen tapaan. Jos lähdet kesken irtisanomisajan, työnantaja voi vaatia korvauksena noudattamatta jääneen ajan palkan (työsopimuslain 6 luvun 4 §). Mitä ilmoitukseen kirjoitetaan ja miten se toimitetaan, kerrotaan artikkelissa Työsopimuksen päättämisen malli.

Lomautettuna voit irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Jos tiedät lomautuksen päättymispäivän, tätä oikeutta ei ole lomautuksen viimeisten seitsemän päivän aikana (työsopimuslain 5 luvun 7 §). Lisää artikkelissa Lomautetun työntekijän asema.

Oma irtisanoutuminen on työttömyysturvan kannalta riskialttein tapa: ilman pätevää syytä eronnut saa 45 päivän karenssin. Siitä kerrotaan alempana kohdassa työttömyysturva.

Kun työnantaja irtisanoo

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain laissa säädetyllä perusteella. Perusteita on kahdenlaisia.

Työntekijän henkilöön liittyvä syy. 1.1.2026 alkaen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Sellainen voi olla esimerkiksi määräysten laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös tai se, että työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet olennaisesti (työsopimuslain 7 luvun 2 §). Ennen irtisanomista työntekijälle on annettava varoitus, jos irtisanominen perustuu velvollisuuksien rikkomiseen. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, sovelletaan vanhaa sääntöä, jonka mukaan syyn piti olla asiallinen ja painava. Sairaus, vamma tai tapaturma ei ole peruste, ellei työkyky ole sen vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Myöskään työtaisteluun osallistuminen, mielipiteet tai oikeusturvakeinoihin turvautuminen eivät ole perusteita (työsopimuslain 7 luvun 2 a §).

Taloudellinen tai tuotannollinen syy. Tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, ja syyn on oltava asiallinen ja painava (työsopimuslain 7 luvun 3 §). Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voiko työntekijälle tarjota muuta työtä tai koulutusta (työsopimuslain 7 luvun 4 §). Lisää artikkelissa Tuotannollinen irtisanomisperuste.

Menettelyllä on väliä. Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi, ja hän saa ottaa mukaan avustajan (työsopimuslain 9 luvun 2 §). Ennen taloudellista tai tuotannollista irtisanomista työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot (työsopimuslain 9 luvun 3 §). Jos yrityksessä on vähintään 50 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain muutosneuvottelut. Jos työntekijöitä on 20–49, neuvottelut on käytävä vain, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista tai muuta laissa mainittua vastaavaa toimenpidettä (yhteistoimintalain 2, 16 ja 16 a §). Työehtosopimuksessa voi olla päättämismenettelystä omia määräyksiä. Menettely kerrotaan vaiheittain artikkelissa Työsopimuslain mukainen menettely.

Työnantajan irtisanomisaika on 14 päivää, kun työsuhde on jatkunut enintään vuoden. Se pitenee asteittain kuuteen kuukauteen, kun työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta (työsopimuslain 6 luvun 3 §). Jos työnantaja vapauttaa sinut työstä irtisanomisajaksi, palkka maksetaan silti. Irtisanomisen ja purkamisen eroa vertaillaan artikkelissa Työsuhteen päättäminen tapahtuu irtisanomisella tai purkamisella.

Kun sopimus puretaan

Purkaminen päättää työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa. Siihen tarvitaan erittäin painava syy: toinen osapuoli on rikkonut velvollisuuksiaan niin vakavasti, ettei sopimuksen jatkamista voida kohtuudella edellyttää edes irtisanomisajan pituista aikaa (työsopimuslain 8 luvun 1 §). Myös työntekijä voi purkaa sopimuksen, esimerkiksi jos työnantaja jättää palkan toistuvasti maksamatta. Purkuoikeus raukeaa, jos sopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun purkamisen peruste tuli tietoon. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, aika alkaa esteen lakkaamisesta (työsopimuslain 8 luvun 2 §). Lisää artikkeleissa Työsopimuksen purkaminen ja syyt ja Työsopimuksen purkaminen työntekijän toimesta. Jos sopimuksesi on purettu, voit pyytää maksuttoman selvityksen purun perusteista.

Koeaikana sopimuksen voi purkaa kumpi tahansa. Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta, ja määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet sopimuksen kestosta. Purun syy ei saa olla syrjivä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen (työsopimuslain 1 luvun 4 §). Lisää artikkelissa Työsopimuksen purkaminen koeajalla.

Kun määräaikainen sopimus päättyy

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos vain työnantaja tietää, milloin työ päättyy, sen on kerrottava päättymisestä viipymättä, kun ajankohta selviää (työsopimuslain 6 luvun 1 §). Jos työnantaja antaa sinun jatkaa töitä sopimuskauden päätyttyä, sopimusta pidetään jatkettuna toistaiseksi (työsopimuslain 6 luvun 5 §).

Määräaikaista sopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa kesken kauden. Irtisanominen on mahdollista esimerkiksi, jos siitä on sovittu sopimuksessa tai jos yli viiden vuoden sopimus on kestänyt viisi vuotta. Lisäksi sopimuksen voi purkaa koeaikana tai erittäin painavasta syystä.

Ennen 1.6.2026 määräaikaisen työsopimuksen tekeminen työnantajan aloitteesta edellytti pääsääntöisesti perusteltua syytä, kuten sijaisuutta tai kausityötä. Poikkeuksena oli muun muassa pitkäaikaistyöttömän palkkaaminen työsopimuslain 1 luvun 3 a §:n mukaisesti. 1.6.2026 voimaan tulleen muutoksen jälkeen enintään vuoden määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perusteltua syytä, jos työnantajan ja työntekijän välillä ei ole ollut työsuhdetta sopimuksen tekemistä edeltäneiden viiden vuoden aikana (työsopimuslain 1 luvun 3 §). Tällainen sopimus voidaan irtisanoa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, kun sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta (työsopimuslain 6 luvun 1 §). Jos työnantaja tekee määräaikaisen sopimuksen lain vastaisesti, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana (työsopimuslain 1 luvun 3 §), jolloin työnantaja tarvitsee työsuhteen irtisanomiseen lainmukaisen irtisanomisperusteen.

Kun työsuhteen päättymisestä sovitaan

Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa sopia, että työsuhde päättyy. Perustetta ei tarvita. Tavallisesti sopimus tehdään, kun työnantaja harkitsee irtisanomista ja molemmat haluavat välttää riidan. Työntekijä saa usein korvausta lähtemisestä, mutta laki ei velvoita maksamaan sitä.

Sopimus sitoo lähtökohtaisesti osapuolia, mutta se voidaan katsoa pätemättömäksi, jos se on syntynyt olosuhteissa, joissa siihen vetoaminen olisi oikeustoimilain 33 §:ssä tarkoitetulla tavalla kunnianvastaista ja arvotonta. Ratkaisussa KKO 2019:76 työntekijä kutsuttiin tapaamiseen ilmoittamatta etukäteen, että siinä käsiteltäisiin työsuhteen päättämistä. Noin kaksi tuntia kestäneen tapaamisen päätteeksi hän allekirjoitti sopimuksen, jolla hän irtisanoutui ja luopui muista työsuhteeseen liittyvistä vaatimuksista neljän kuukauden palkkaa vastaavaa lisäkorvausta vastaan. Korkein oikeus katsoi, ettei työntekijällä ollut riittävästi harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua. Kun olosuhteet olivat työnantajan tiedossa, sopimukseen vetoaminen oli kunnianvastaista ja arvotonta. Ratkaisusta ei seuraa, että kaikki samana päivänä allekirjoitetut sopimukset olisivat pätemättömiä, mutta työntekijälle on perusteltua varata riittävä harkinta-aika ja mahdollisuus hankkia neuvoja ennen allekirjoittamista.

Kun työntekijä ei tule töihin

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä sopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Työntekijällä on sama oikeus, jos työnantaja on ollut vastaavasti poissa työpaikalta. Jos poissaolosta ei voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi, esimerkiksi sairaalahoidon takia, purkautuminen peruuntuu (työsopimuslain 8 luvun 3 §).

Korkein oikeus ratkaisi tapauksen, jossa nollatuntisopimuksella työskennellyt rakennusapumies ei ollut loman jälkeen ottanut yhteyttä työnantajaan kysyäkseen uutta työkohdettaan. Työnantaja ei ollut ilmoittanut työkohdetta eikä pyrkinyt tavoittamaan työntekijää, vaikka tiesi tämän työskentelevän vaihtuvissa kohteissa. KKO katsoi, ettei työnantaja saanut pitää työsopimusta purkautuneena työntekijän vähintään seitsemän päivän poissaolon perusteella. Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (KKO 2021:66). Ratkaisu osoittaa, ettei työsopimuksen purkautuneena pitäminen ole automaattinen seuraus seitsemän päivän poissaolosta, jos työnantaja tietää tilanteen olevan epäselvä eikä pyri selvittämään sitä. Lisää artikkelissa Työsopimuksen purkautuneena pitäminen.

Kun työsuhde päättyy lain nojalla

Työsuhde päättyy ilman irtisanomista sen kalenterikuukauden lopussa, jona täytät eroamisiän, ellei jatkamisesta sovita. Eroamisikä on 68 vuotta vuonna 1957 tai sitä ennen syntyneillä, 69 vuotta vuosina 1958–1961 syntyneillä ja 70 vuotta vuonna 1962 tai sen jälkeen syntyneillä. Jatkamisesta voi sopia myös määräajaksi (työsopimuslain 6 luvun 1 a §).

Työnantajan konkurssi ei päätä työsuhdetta itsestään. Konkurssissa kumpikin osapuoli saa irtisanoa sopimuksen sen kestosta riippumatta 14 päivän irtisanomisajalla, ja palkan konkurssin ajalta maksaa konkurssipesä. Jos työnantajana ollut henkilö kuolee, kuolinpesän osakkailla ja työntekijällä on sama oikeus, mutta sitä on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa kuolemasta (työsopimuslain 7 luvun 8 §). Yrityssaneerauksessa työnantaja voi tietyin edellytyksin irtisanoa sopimuksen kahden kuukauden irtisanomisajalla, ja työntekijän irtisanomisaika on silloin 14 päivää (työsopimuslain 7 luvun 7 §). Lisää artikkelissa Työnantajan konkurssi irtisanomisperusteena.

Mitä päättymistapa merkitsee työttömyysturvalle

Työttömyysetuutta ei makseta 45 päivän ajalta, jos olet eronnut työstä ilman pätevää syytä tai aiheuttanut työsuhteen päättymisen omalla moitittavalla menettelylläsi. Jos työ olisi kestänyt enintään viisi päivää, aika on 30 päivää (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Tätä kutsutaan karenssiksi. Pätevä syy erota on esimerkiksi silloin, kun työntekijällä olisi oikeus purkaa sopimus työnantajan vakavan rikkomuksen vuoksi tai kun työ ei sovi hänelle työkyvyn vuoksi (työttömyysturvalain 2 a luvun 2 §). KEHA-keskus arvioi lausunnossaan, onko karenssille peruste, ja päätöksen tekee Kela tai työttömyyskassa.

Määräajan päättyminen tai taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen ei sellaisenaan aiheuta tätä karenssia, koska kyse ei ole omasta eroamisesta eikä moitittavasta menettelystä. Jos sinut on irtisanottu henkilöön liittyvästä syystä tai työsopimus on purettu erittäin painavasta syystä (työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentti) ja riitautat päättämisen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, karenssia ei aseteta ennen kuin riita on ratkaistu, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n 3 momentti). Päättämissopimuksessa ratkaisevaa on, kenen aloitteesta ja mistä syystä sovittiin.

Rahakin vaikuttaa etuuden alkamiseen. Etuutta ei makseta ajalta, jolta saat irtisanomisajan palkkaa (työttömyysturvalain 3 luvun 5 §). Päättämissopimuksen perusteella saatu raha ja yli kahden viikon kokoaikaisen työsuhteen lomakorvaus jaksotetaan, eli etuus alkaa vasta sen ajan jälkeen, jonka raha vastaa viimeisimmän työsuhteen päiväpalkkana laskettuna (työttömyysturvalain 3 luvun 6 §). Karenssista kerrotaan tarkemmin artikkelissa Työsopimuksen purkaminen ilman karenssia.

Mitä voit vaatia ja mihin mennessä

Jos työnantaja on päättänyt työsopimuksen ilman laissa säädettyä perustetta, sen on maksettava korvausta perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka, luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle enintään 30 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §). Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut sopimuksen vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 tai 7 §:n perusteita tai purkanut sen koeaikaa koskevan työsopimuslain 1 luvun 4 §:n tai yksinomaan työsopimuslain 8 luvun 1 §:n vastaisesti (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti).

Lisäksi voit saada:

• palkan irtisanomisajalta, jos työnantaja ei noudattanut irtisanomisaikaa (työsopimuslain 6 luvun 4 §);
• lomakorvauksen pitämättömistä lomista (vuosilomalain 17 §);
• hyvitystä, jos päättäminen oli syrjivä (yhdenvertaisuuslain 23 §).

Määräajat:

• Riitauta henkilöön liittyvä irtisanominen tai erittäin painavasta syystä tehty purku todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, jos haluat estää karenssin riidan ajaksi.
• Korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Vaatimuskirje ei katkaise tätä aikaa, vaan kanne on nostettava (työsopimuslain 13 luvun 9 §).
• Syrjintähyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjivästä menettelystä (yhdenvertaisuuslain 26 §).

Kun päättymistavasta riidellään

Usein riita ei koske itse perustetta vaan sitä, miten työsuhde päättyi. Työnantaja voi väittää, että työntekijä irtisanoutui suullisesti tai suostui päättämiseen, jolloin perustetta ei tarvittaisi. Työntekijä voi väittää, että irtisanoutuminen oli painostettu, sopimus syntyi ilman harkinta-aikaa tai määräaikaisuudelle ei ollut perustetta. Ratkaisevaa on näyttö: viestit, ilmoitukset, työsopimus, palaverimuistiinpanot ja todistajat. Säilytä kaikki, ja vastaa kirjallisesti, jos työnantaja tulkitsee tilanteen toisin kuin sinä.

Kolme erilaista tilannetta

Esimerkki 1: Kesätyöntekijän määräaikainen sopimus päättyy 31.8. Irtisanomista tai perustetta ei tarvita, eikä määräajan päättyminen sellaisenaan aiheuta karenssia. Jos hän kuitenkin jatkaa töitä syyskuussa ilman uutta sopimusta, työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Esimerkki 2: Esihenkilö ehdottaa: "Irtisanoudu itse, niin sinulle ei jää merkintää." Jos työntekijä irtisanoutuu, perustetta ei tutkita, ja hän voi saada 45 päivän karenssin. Jos työnantaja haluaa päättää työsuhteen, sen pitää itse irtisanoa hänet laissa säädetyllä perusteella, ja irtisanomisen voi riitauttaa.

Esimerkki 3: Työnantaja tarjoaa päättämissopimusta, jossa työntekijä saa kolmen kuukauden palkan. Jos työntekijä allekirjoittaa sopimuksen vapaasti, hän ei voi myöhemmin vaatia korvausta perusteettomasta päättämisestä samasta asiasta, ja raha voi siirtää työttömyysetuuden alkua. Siksi sopimus kannattaa tarkistuttaa ennen allekirjoitusta.

Milloin juristin apu kannattaa

Juristi selvittää ensin, millä tavalla työsuhde todella päättyi ja mitkä säännöt siihen pätevät. Hän pyytää työnantajalta kirjalliset syyt, käy läpi työsopimuksen, varoitukset ja viestit sekä arvioi, oliko perusteelle ja menettelylle edellytykset. Ennen päättämissopimuksen allekirjoittamista juristi tarkistaa ehdot, laskee, mitä luovut sopimuksella, ja neuvottelee korvauksen. Riitatilanteessa hän laskee vaatimukset euroina, riitauttaa päättämisen kolmen kuukauden kuluessa, laatii vaatimuskirjeen ja nostaa tarvittaessa kanteen ennen kahden vuoden määräajan päättymistä. Oikeudenkäynnin kuluista kerrotaan artikkelissa Laittoman irtisanomisen oikeudenkäyntikulut. Jos työsuhteesi päättyminen askarruttaa, voit pyytää maksuttoman selvityksen päättymistavasta ja oikeuksistasi.

Usein kysyttyä

Onko suullinen irtisanoutuminen pätevä?

On. Työsopimuslaki ei vaadi irtisanomiselle kirjallista muotoa, mutta työehtosopimuksessa voi olla omia määräyksiä. Suullisesta ilmoituksesta syntyy helposti riita siitä, sanottiinko jotain ja milloin. Tee ilmoitus siksi kirjallisesti tai vahvista suullinen ilmoitus heti viestillä.

Päättyykö työsuhde, kun työnantaja menee konkurssiin?

Ei itsestään. Konkurssissa työsopimuksen saa irtisanoa kumpi tahansa 14 päivän irtisanomisajalla työsuhteen kestosta riippumatta. Konkurssin ajan palkan maksaa konkurssipesä (työsopimuslain 7 luvun 8 §).

Pitääkö työnantajan kertoa, miksi työsuhde päätettiin?

Pyynnöstä kyllä. Työnantajan on viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti päättymispäivä ja tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt (työsopimuslain 9 luvun 5 §). Pyydä tämä aina, jos harkitset riitauttamista.

Saanko lomakorvauksen, vaikka työsuhde päättyi purkuun tai sopimukseen?

Saat. Lomakorvaus pitämättömistä lomista maksetaan työsuhteen päättyessä päättymistavasta riippumatta (vuosilomalain 17 §). Yli kahden viikon kokoaikaisessa työsuhteessa se jaksotetaan työttömyysturvassa.

Voinko vaatia työtodistuksen kaikissa päättymistavoissa?

Voit. Työtodistus on annettava pyynnöstä riippumatta siitä, miten työsuhde päättyi (työsopimuslain 6 luvun 7 §). Lisää artikkelissa Työtodistus on pyynnöstä annettava kirjallisesti.