Työntekijä ei saa työsuhteen aikana tehdä toiselle työtä tai harjoittaa toimintaa, joka työn luonne ja hänen asemansa huomioon ottaen ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Hän ei myöskään saa valmistella kilpailevaa toimintaa hyväksymättömin keinoin (työsopimuslain 3 luvun 3 §). Kielto on voimassa ilman eri sopimusta koko työsuhteen ajan, myös irtisanomisaikana. Muun työn hakeminen on sallittua, eikä jokainen sivutyö tai yrityksen perustamiseen liittyvä toimi ole kiellettyä. Työsuhteen päättymisen jälkeistä kilpailua voidaan rajoittaa vain erillisellä kilpailukieltosopimuksella, jonka ehdot muuttuivat 1.1.2022 (3 luvun 5 §).

Työntekijän on työsuhteessaan oltava uskollinen työnantajaa kohtaan, ja siksi työntekijän suorittama kilpaileva toiminta on katsottu kielletyksi toiminnaksi. Työntekijän suorittama kilpaileva toiminta tai kilpailevan toiminnan valmistelu saattavat antaa aiheen työsopimuksen päättämiseen. Vaikka kilpailevan toiminnan valmistelu ja harjoittaminen ovat kiellettyjä, on työntekijällä kuitenkin oikeus työsuhteen aikana hakea muita töitä, vaikka ne olisivatkin kilpailevasta yrityksestä.

Oman yrityksen perustamiseen liittyvä elinkeinoilmoituksen tekeminenkään ei välttämättä aiheuta työsopimuksen päättämisperustetta. Myöskään työntekijän osakkuus kilpailevassa yhtiössä ei pääsääntöisesti oikeuta päättämään työsuhdetta. Irtisanominen edellyttääkin kilpailevan toiminnan kiellon riittävän olennaista rikkomista. Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen tekemällä työtä kilpailevalle yritykselle tai työntekijän omissa nimissä voivat antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työsopimus tai törkeän rikkomuksen tilanteissa myös purkaa työsopimus. Kilpaileva toiminta tai sen aiheuttama haitta voivat tietyissä tilanteissa olla niin vähäisiä, että työsopimuksen päättäminen ei ole mahdollista. Tapauksia tulisikin aina arvioida yksilöllisesti, jokainen tapaus erikseen.

Irtisanomisen kynnys muuttui 1.1.2026. Siitä alkaen henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää asiallista syytä, ja ennen irtisanomista on yleensä annettava varoitus (työsopimuslain 7 luvun 2 §). Jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen 1.1.2026 tapahtuneeseen menettelyyn, sovelletaan vanhaa sääntöä, jossa vaadittiin asiallinen ja painava syy. Ratkaisevaa on, milloin kilpaileva toiminta tapahtui, ei se, milloin irtisanominen annettiin.

Mitä laki tarkalleen kieltää?

Työsopimuslain 3 luvun 3 §:ssä on kaksi kieltoa ja yksi vastuusääntö:

• Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona (1 momentti).
• Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä (2 momentti).
• Työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan kiellon vuoksi estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aiemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta (3 momentti).

Lain sanoilla on merkitystä. "Ilmeisesti vahingoittaa" tarkoittaa, että pelkkä teoreettinen mahdollisuus haitasta ei riitä. Haitan pitää olla selvä. "Työn luonne ja asema" tarkoittaa, että myyntipäällikölle, joka tuntee asiakkaat ja hinnoittelun, sallitaan vähemmän kuin työntekijälle, jonka tehtävä ei liity kilpailtuun liiketoimintaan. "Hyvän tavan vastainen" tarkoittaa, että kilpailu on epäreilua juuri siksi, että tekijä on työnantajan palveluksessa. Kielto koskee sekä työtä toiselle työnantajalle että omaa yritystoimintaa.

Lain kielto ei anna työnantajalle yksinoikeutta työntekijän työvoimaan. Vapaa-aika on työntekijän omaa aikaa. Sivutyö toisella alalla tai sellaisessa tehtävässä, joka ei kilpaile työnantajan kanssa, on yleensä sallittua. Työsopimuksessa tai työpaikan ohjeissa voi olla sivutoimia koskevia määräyksiä, ja ne kannattaa tarkistaa.

Mikä on sallittua ja mikä ei?

Yleensä sallittua:

• muiden töiden hakeminen ja työhaastatteluissa käyminen, myös kilpailijalla;
• uuden työsopimuksen allekirjoittaminen niin, että työ alkaa vasta nykyisen työsuhteen päätyttyä;
• oman yrityksen suunnittelu, liiketoimintasuunnitelman tekeminen ja yleensä myös yrityksen perustaminen ja rekisteröinti, kun toimintaa ei vielä harjoiteta;
• pelkkä osakkuus kilpailevassa yhtiössä ilman osallistumista sen toimintaan;
• sivutyö, joka ei kilpaile työnantajan kanssa.

Usein kiellettyä:

• työ kilpailijalle samaan aikaan, kun työsuhde on voimassa, varsinkin samoissa tehtävissä;
• samojen palvelujen myyminen omissa nimissä tai oman yrityksen kautta työnantajan asiakkaille;
• työnantajan asiakkaiden houkutteleminen omaan tai uuteen yritykseen ennen lähtöä;
• työnantajan tarjouslaskelmien, asiakasrekisterin tai muiden luottamuksellisten tietojen käyttäminen oman toiminnan valmisteluun;
• kollegoiden värvääminen kilpailevaan yritykseen työaikana tai tavalla, joka vaarantaa työnantajan toiminnan.

Raja on tapauskohtainen. Ratkaisevaa on, mitä työntekijä on käytännössä tehnyt, mikä on hänen asemansa ja onko toiminnasta ilmeistä haittaa työnantajalle. Valmistelu muuttuu yleensä kielletyksi siinä vaiheessa, kun se kohdistuu työnantajan asiakkaisiin, tietoihin tai henkilöstöön tai vie työaikaa.

Sivutyö ja oma yritys: kysy lupa etukäteen

Jos sivutyö tai yritysidea liittyy samaan alaan, turvallisinta on kertoa siitä työnantajalle etukäteen ja pyytää kirjallinen lupa. Kirjoita pyyntöön, mitä aiot tehdä, kenelle ja missä laajuudessa. Kirjallinen lupa suojaa sinua, koska työnantaja ei voi myöhemmin vedota kiellettyyn kilpailuun siltä osin kuin se on hyväksynyt toiminnan. Jos toiminta myöhemmin laajenee luvan ulkopuolelle, lupa ei kata laajennusta.

Laki kieltää vain kilpailevan toiminnan. Työnantajan pelkkä ilmoitus siitä, ettei se halua työntekijän tekevän sivutöitä, ei siksi yleensä tee ei-kilpailevasta sivutyöstä kiellettyä. Sivutyö ei kuitenkaan saa haitata päätyön tekemistä tai työaikaa. Jos työsopimuksessa on sivutoimia koskeva ehto, sen sisältö ja kohtuullisuus kannattaa tarkistaa ennen kuin aloitat.

Valtion virkamiehiä ja kunnan viranhaltijoita koskevat omat säännöt. Työaikaa vaativaan sivutoimeen tarvitaan lupa, muista sivutoimista on tehtävä ilmoitus, eikä sivutoimena saa harjoittaa toimintaa, joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa (valtion virkamieslain 18 § ja kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain 18 §). Jos työnantaja epäilee sinua kilpailevasta toiminnasta, voit pyytää maksuttoman selvityksen kilpailevan toiminnan kiellosta.

Koskeeko kielto myös irtisanomisaikaa?

Koskee. Työsuhde jatkuu irtisanomisajan loppuun, joten kilpailevan toiminnan kielto on voimassa siihen asti. Sama koskee tilannetta, jossa työnantaja on vapauttanut työntekijän työnteosta ja maksaa palkkaa irtisanomisajalta. Työstä vapauttamisesta kerrotaan artikkelissa Irtisanomisaika: saako työnantaja vapauttaa työntekijän työstä ja mitä palkalle tapahtuu?.

Uuden työn kilpailijalla voi sopia alkavaksi vasta työsuhteen päätyttyä. Jos haluat aloittaa aiemmin, sovi lähtöpäivästä nykyisen työnantajan kanssa kirjallisesti. Jos lähdet kesken irtisanomisajan ilman sopimusta, joudut maksamaan työnantajalle korvauksena noudattamatta jääneen irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän (työsopimuslain 6 luvun 4 §). Lähtemisen vaihtoehdoista kerrotaan artikkelissa Irtisanoutuminen: irtisanomisaika, ilmoitus ja lähteminen heti.

Liikesalaisuudet ovat erillinen velvollisuus

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on hankkinut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen (työsopimuslain 3 luvun 4 §). Myös se, jolle tiedot ilmaistiin, voi joutua korvausvastuuseen, jos hän tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti. Liikesalaisuuksien suojasta säädetään lisäksi liikesalaisuuslaissa (595/2018).

Ero kilpailun kieltoon on käytännössä tärkeä. Kilpailun kielto päättyy työsuhteen päättyessä. Oikeudettomasti hankittujen liikesalaisuuksien käyttökielto ei pääty. Jos siis kopioit ennen lähtöä asiakasrekisterin omaan käyttöösi, et voi käyttää sitä vapaasti myöskään uudessa työssä.

Mitä rikkomisesta seuraa?

Seuraamus riippuu teon vakavuudesta:

• Varoitus. Lievemmissä tapauksissa työnantajan on ensin annettava varoitus, jolla työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata menettelynsä (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentti). Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
• Irtisanominen. Jos rikkominen jatkuu varoituksen jälkeen tai on niin vakava, ettei varoitusta tarvita, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen. Peruste on henkilöön liittyvä asiallinen syy. Ennen irtisanomista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi, ja hän saa käyttää avustajaa (työsopimuslain 9 luvun 2 §). Irtisanominen on tehtävä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta (työsopimuslain 9 luvun 1 §).
• Purku. Jos työntekijä rikkoo velvollisuuksiaan niin vakavasti, ettei työnantajalta voida edellyttää sopimuksen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa, työnantaja voi purkaa sopimuksen (työsopimuslain 8 luvun 1 §). Purkamisoikeus raukeaa, jos purkua ei tehdä 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta (työsopimuslain 8 luvun 2 §). Purusta kerrotaan artikkelissa Työsopimuksen purkaminen ja syyt.
• Vahingonkorvaus. Työntekijä, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo velvollisuuksiaan, voi joutua korvaamaan aiheuttamansa vahingon vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:n perusteiden mukaan (työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 3 momentti). Korvausta voidaan kohtuullistaa. Työnantajan on näytettävä vahinko ja sen määrä, esimerkiksi menetetyt kaupat.
• Uuden työnantajan vastuu. Kilpaileva yritys, joka tietoisesti palkkaa kiellon alaisen työntekijän, voi joutua vastaamaan vahingosta hänen kanssaan (työsopimuslain 3 luvun 3 §:n 3 momentti).

Päättämisellä on vaikutusta myös työttömyysturvaan. Jos työsuhde päättyy työntekijän moitittavan menettelyn takia, työttömyysetuutta ei makseta 45 päivän ajalta (työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §). Jos työntekijä riitauttaa henkilöön liittyvän irtisanomisen tai erittäin painavasta syystä tehdyn purun (työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentti) todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, häntä ei ennen asian ratkaisua katsota itse aiheuttaneen päättymistä, jollei riitautus ole ilmeisen aiheeton (3 momentti). Tästä kerrotaan artikkelissa Työsopimuksen purkaminen ilman karenssia.

Jos peruste ei riitä

Jos työnantaja irtisanoo tai purkaa työsopimuksen ilman laillista perustetta, sen on maksettava korvausta perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka (työsopimuslain 12 luvun 2 §). Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos purku oli perusteeton yksinomaan siksi, ettei erittäin painavaa syytä ollut, eli irtisanomisperuste olisi ollut olemassa (työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentti). Työsuhde ei palaa voimaan, vaan riita koskee rahaa. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (työsopimuslain 13 luvun 9 §). Laittomuuden tunnusmerkeistä kerrotaan artikkelissa Milloin irtisanominen on laiton?

Näyttö: mitä riidassa ratkaistaan?

Kun työnantaja vetoaa kilpailevaan toimintaan, sen on käytännössä pystyttävä näyttämään, mitä työntekijä on tehnyt ja miksi se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Pelkkä epäily tai huhu ei riitä. Tyypillisiä todisteita ovat:

• sähköpostit ja viestit asiakkaille;
• asiakkaiden kertomukset tarjouksista;
• kaupparekisteritiedot ja yrityksen verkkosivut;
• tarjoukset, laskut ja somepäivitykset;
• lokitiedot siitä, mitä aineistoja työntekijä on avannut tai kopioinut.

Työntekijän kannalta keskeistä on näyttää, että kyse oli työnhausta, suunnittelusta, ei-kilpailevasta sivutyöstä tai toiminnasta, josta työnantaja tiesi ja jota se oli hyväksynyt. Säilytä siksi lupapyynnöt, vastaukset ja viestit, joista näkyy, mitä työnantaja tiesi.

Kilpailukieltosopimus on eri asia

Työsuhteen aikainen kilpailevan toiminnan kielto perustuu suoraan lakiin ja päättyy työsuhteen päättyessä. Työsuhteen päättymisen jälkeistä kilpailua voidaan puolestaan rajoittaa kilpailukieltosopimuksella työsopimuslain 3 luvun 5 §:n edellytysten täyttyessä. Laissa ei edellytetä kilpailukieltosopimukselta kirjallista muotoa, mutta sopimus on käytännössä syytä tehdä kirjallisesti sen sisällön ja olemassaolon osoittamiseksi. Kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely muuttui 1.1.2022. Kyseisenä ajankohtana voimaan tulleen sääntelyn mukaan:

• Erityisen painava syy: Kilpailukieltosopimus edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Arvioinnissa otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu, liikesalaisuuksien suojaamiseen tai työnantajan työntekijälle järjestämään erityiskoulutukseen liittyvä suojan tarve sekä työntekijän asema ja tehtävät (1 ja 2 momentti).
• Rajoitusajan enimmäispituus: Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän toimintaa enintään vuoden ajan työsuhteen päättymisestä (3 momentti).
• Korvausvelvollisuus: Työnantajan on maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta, jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, ja 60 prosenttia palkasta, jos rajoitusaika on yli kuusi kuukautta. Korvaus maksetaan rajoitusaikana työsuhteessa noudatettujen palkanmaksukausien mukaisesti, ellei työsuhteen päättymisen jälkeen toisin sovita (3 momentti).
• Sopimussakko: Sopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta. Sen enimmäismäärä saa vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa (3 momentti).
• Sopimuksen irtisanominen: Työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattaen irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta ja kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei enää ole sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksensa (4 momentti).
• Työsuhteen päättyminen työnantajasta johtuvasta syystä: Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, esimerkiksi taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuneen irtisanomisen vuoksi (5 momentti).
• Johtamistyötä tekevät työntekijät: Rajoitusajan enimmäispituutta ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat rajoitukset eivät koske työntekijää, jonka tehtävien ja aseman perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa (5 momentti).
• Sopimuksen mitättömyys ja sovittelu: Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty työsopimuslain 3 luvun 5 §:n vastaisesti. Muutoin sopimuksen pätevyyteen ja sovitteluun sovelletaan oikeustoimilakia (6 momentti).

Esimerkki: Myyjän palkka on 4 000 euroa kuukaudessa, ja hänen kanssaan on sovittu kuuden kuukauden kilpailukiellosta. Työnantajan on maksettava rajoitusajalta korvausta 40 prosenttia palkasta eli 1 600 euroa kuukaudessa. Sopimussakko saa olla enintään kuuden kuukauden palkka eli 24 000 euroa.

Mitä 1.1.2022 uudistus muutti?

Ennen 1.1.2022 rajoitusaika sai olla enintään kuusi kuukautta, ja enintään vuoden vain, jos työntekijä sai rajoituksesta kohtuullisen korvauksen. Lyhyestä kiellosta ei siis tarvinnut maksaa mitään. Uudistuksen jälkeen jokaisesta kilpailukiellosta on maksettava korvaus, ja työnantaja sai oikeuden irtisanoa sopimuksen (L 1018/2021).

Siirtymäsääntö koskee vanhoja sopimuksia. Ennen 1.1.2022 sovittuun kilpailukieltoon sovellettiin vanhaa lakia vuoden 2022 loppuun. Työnantaja sai vuoden 2022 aikana irtisanoa tällaisen sopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Vuoden 2023 alusta vanhoihinkin sopimuksiin sovelletaan uutta lakia. Poikkeus on sopimus, jossa vanhan lain mukaista korvausta oli jo maksettu tai alettu maksaa ennen 1.1.2022. Siihen sovelletaan edelleen vanhaa lakia.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työsopimuksessasi on esimerkiksi vuonna 2019 sovittu kilpailukielto ilman korvausta ja työsuhteesi päättyy nyt, sopimukseen sovelletaan yleensä nykyistä lakia. Kielto voi sitoa sinua vain, jos sille on erityisen painava syy, ja silloin työnantajan on maksettava rajoitusajalta lain mukainen korvaus.

Korkein oikeus on katsonut, että kilpailukieltosopimuksen vastaista toimintaa voidaan tietyin edellytyksin pyrkiä kieltämään tuomioistuimessa turvaamistoimella, sillä työsopimuslain korvaus- ja sopimussakkosäännösten ei katsottu tyhjentävästi määrittävän kilpailukieltosopimuksen rikkomisen seuraamuksia. Tapauksessa työntekijä oli irtisanoutunut ja siirtynyt irtisanomisajan päätyttyä välittömästi kilpailevan yhtiön toimitusjohtajaksi. Entinen työnantaja vaati työntekijän kieltämistä sakon uhalla toimimasta kilpailijan palveluksessa. Korkein oikeus katsoi, ettei turvaamistoimihakemuksen tutkimiselle ollut estettä, ja jätti hovioikeuden päätöksen lopputuloksen voimaan. Ratkaisussa ei kuitenkaan otettu kantaa kilpailukieltoehdon pätevyyteen eikä siihen, täyttyivätkö turvaamistoimen määräämisen edellytykset (KKO 2023:83).

Salassapitosopimus on eri asia kuin kilpailukieltosopimus. Korkein oikeus on katsonut, ettei työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää sovelleta automaattisesti työsuhteen jälkeiseen aikaan ulottuvaan salassapitoehtoon. Ratkaisussa KKO 2022:16 työntekijä oli perustanut työnantajansa kanssa kilpailevan kiinteistönvälitysyrityksen ja hyödyntänyt sen toiminnassa entisen työnantajansa liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja. Työsopimukseen sisältyi erillinen kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joihin molempiin liittyi sopimussakko. Korkein oikeus katsoi salassapitoehdon päteväksi ja siihen liittyvän sopimussakon sitovaksi, koska ehto suojasi työnantajan liikesalaisuuksia rajoittamatta perusteettomasti työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan ja työskennellä samalla alalla. Ratkaisussa vahvistettiin, että salassapitoehto voi sitoa myös työsuhteen päättymisen jälkeen ilman kilpailukieltosopimukseen kuuluvaa lakisääteistä korvausta. Salassapitoehdolla ei kuitenkaan voida kiertää kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä: jos ehdon tosiasiallinen tarkoitus tai vaikutus on rajoittaa työntekijän oikeutta työskennellä kilpailijalla tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa, ehtoa voidaan joutua arvioimaan kilpailukieltosopimusta koskevien säännösten perusteella (KKO 2022:16). Kilpailukieltosopimuksesta kerrotaan tarkemmin artikkeleissa Kilpailukieltosopimus työsuhteessa ja Kilpailukieltosopimus ja erityisen painava syy.

Kolme erilaista tilannetta

Esimerkki 1: Asentaja tekee viikonloppuisin samoja asennustöitä omalla toiminimellään ja tarjoaa niitä työnantajan asiakkaille halvemmalla. Toiminta kilpailee suoraan työnantajan kanssa ja kohdistuu sen asiakkaisiin, joten se on todennäköisesti kiellettyä. Seuraamus riippuu teon laajuudesta: varoitus, irtisanominen tai vakavimmissa tapauksissa purku.

Esimerkki 2: Ohjelmistokehittäjä perustaa osakeyhtiön ja rekisteröi sen, koska aikoo aloittaa yrittäjänä irtisanomisajan jälkeen. Hän ei vielä myy palveluja eikä ota yhteyttä työnantajan asiakkaisiin. Pelkkä perustaminen ei yleensä ole riittävä päättämisperuste. Tilanne muuttuu, jos hän alkaa houkutella työnantajan asiakkaita jo ennen kuin työsuhde on päättynyt.

Esimerkki 3: Myyjä allekirjoittaa työsopimuksen kilpailijan kanssa niin, että työ alkaa irtisanomisajan päätyttyä. Työnhaku ja uuden sopimuksen tekeminen ovat sallittuja. Jos myyjä kuitenkin kopioi ennen lähtöään työnantajan asiakasrekisterin, kyse voi olla sekä kilpailevan toiminnan kiellon että liikesalaisuussäännösten rikkomisesta.

Toimi näin

Työntekijä:

• Tarkista työsopimuksesta sivutoimia, salassapitoa ja kilpailukieltoa koskevat ehdot ja se, milloin kilpailukielto on sovittu.
• Jos sivutyö tai yritysidea liittyy työnantajan alaan, kerro siitä etukäteen ja pyydä kirjallinen lupa.
• Älä käytä työnantajan asiakastietoja, aineistoja tai työaikaa oman toiminnan valmisteluun.
• Sovi uuden työn alkamispäivä niin, ettei se osu nykyisen työsuhteen ajalle.
• Jos saat varoituksen, irtisanomisen tai purun, pyydä syyt kirjallisesti (työsopimuslain 9 luvun 5 §) ja riitauta päättäminen tarvittaessa kolmen kuukauden kuluessa.

Työnantaja:

• Selvitä tosiasiat ja kerää näyttö ennen johtopäätöksiä.
• Kuule työntekijää ja harkitse, riittääkö varoitus.
• Jos harkitset purkua, toimi 14 päivän kuluessa tiedon saamisesta.
• Jos et tarvitse kilpailukieltosopimusta, irtisano se ajoissa ennen kuin työntekijä päättää työsopimuksen. Muuten joudut maksamaan korvauksen rajoitusajalta.

Milloin juristin apu kannattaa?

Työntekijälle juristin apu voi olla hyödyllistä jo etukäteen, kun hän haluaa selvittää, onko suunniteltu sivutyö, yritystoiminta tai muu toiminta kiellettyä kilpailevaa toimintaa. Juristi voi myös auttaa arvioimaan, tarvitaanko työnantajan lupa tai suostumus ja miten asia kannattaa ottaa työnantajan kanssa esille.

Jos työnantaja on jo antanut varoituksen, irtisanonut työsopimuksen tai purkanut sen, juristi voi arvioida, täyttyivätkö työsuhteen päättämisen edellytykset ja noudatettiinko oikeaa menettelyä. Arvioinnissa on otettava huomioon muun muassa se, sovelletaanko 1.1.2026 voimaan tullutta vai sitä edeltänyttä työsopimuslain 7 luvun 2 §:ää, onko varoitus ollut tarpeen ja onko työntekijälle varattu tilaisuus tulla kuulluksi. Hän laatii riitautuksen ja vaatimuskirjeen ja valvoo kolmen kuukauden ja kahden vuoden määräajat.

Työnantajalle juristi arvioi, riittääkö näyttö varoitukseen, irtisanomiseen vai purkuun, laskee 14 päivän määräajan ja arvioi mahdollisen vahingonkorvausvaatimuksen sekä uuden työnantajan vastuun. Jos kyse on työsuhteen jälkeisestä kilpailusta, juristi arvioi kilpailukieltosopimuksen pätevyyden, korvauksen, sopimussakon ja sen, kannattaako sopimus irtisanoa. Voit myös pyytää maksuttoman selvityksen kilpailukieltosopimuksestasi.

Kysymyksiä ja vastauksia

1. Saanko käydä työhaastattelussa kilpailijalla?

Saat. Muun työn hakeminen on sallittua myös kilpailijalta. Haastattelut kannattaa kuitenkin hoitaa omalla ajalla, eikä niissä saa paljastaa työnantajan liikesalaisuuksia.

2. Voiko työnantaja kieltää kaikki sivutyöt?

Ei yleensä. Laki kieltää vain kilpailevan toiminnan, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Ei-kilpaileva sivutyö on yleensä sallittua, kunhan se ei haittaa päätyötä. Työsopimuksen sivutoimiehto ja virkasuhteen omat säännöt on silti tarkistettava.

3. Koskeeko kielto minua, jos työnantaja on vapauttanut minut työstä irtisanomisajaksi?

Koskee. Työsuhde jatkuu irtisanomisajan loppuun, vaikka et tee töitä. Jos haluat aloittaa kilpailijalla aiemmin, sovi varhaisemmasta päättymispäivästä kirjallisesti.

4. Saanko ottaa asiakkaat mukaan uuteen työpaikkaan?

Et saa houkutella työnantajan asiakkaita työsuhteen aikana. Työsuhteen päätyttyä asiakkaiden kanssa saa yleensä asioida, ellei voimassa oleva kilpailukieltosopimus tai salassapitoehto sitä rajoita. Oikeudettomasti hankittua asiakasrekisteriä ei saa käyttää myöskään työsuhteen päätyttyä.

5. Sitooko vanha, ennen vuotta 2022 tehty kilpailukielto?

Siihen sovelletaan yleensä nykyistä lakia vuoden 2023 alusta. Kielto voi sitoa vain, jos sille on erityisen painava syy, ja työnantajan on maksettava rajoitusajalta laissa säädetty korvaus. Poikkeus on sopimus, jossa vanhan lain mukaista korvausta oli maksettu tai alettu maksaa ennen 1.1.2022.

6. Sitooko kilpailukielto, jos työnantaja irtisanoo minut taloudellisista syistä?

Ei sido. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä (työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 5 momentti). Työsuhteen aikainen kielto on silti voimassa irtisanomisajan loppuun.