Kun työntekijän työnteko ja palkanmaksu tilapäisesti keskeytetään työnantajan toimesta, puhutaan lomauttamisesta. Lomauttaminen ei kuitenkaan merkitse muiden työsopimuksessa sovittujen ehtojen olemassaolon päättymistä, vaan ne pysyvät voimassa lomautuksen kestäessäkin. Itse lomautus voidaan toteuttaa joko siten, että työntekijä lopettaa kaiken työn tekemisen tai niin, että hänen työaikaansa lyhennetään. Lomauttaminen on voimassa joko määräajan tai toistaiseksi.
Lomauttaminen edellyttää kollektiiviperusteisen irtisanomisperusteen käsillä oloa. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajalla olisi työsopimuslain mukainen oikeus irtisanoa työntekijä tuotannollis-taloudellisilla syillä tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Toisin sanoen, työn ja siten työvoimatarpeen on täytynyt tosiasiallisesti ja olennaisesti vähentyä pysyvästi, eikä työntekijää voida myöskään sijoittaa uusin tehtäviin tai hänen kouluttamistaan tällaisiin tehtäviin voida pitää kohtuullisena.
Työnantajan on ilmoitettava viipymättä työntekijälle ne perusteet, joihin lomautus perustuu sekä tiedot sen arvioidusta kestosta, laajuudesta, toteuttamistavasta ja alkamisajankohdasta.
Kysymyksesi koskee kuitenkin tilannetta, jossa työntekijä on irtisanottu työnantajan toimesta lomautuksen sijasta. Tapauksessa, jossa työnantaja on jo ehtinyt irtisanoa työntekijän, ei työnantaja voi enää lomauttaa häntä. Tämä luonnollisesti tarkoittaa silloin myös sitä, ettei työnantaja voi ikään kuin muuttaa työntekijän irtisanomista enää jälkikäteen lomautukseksi välttyäkseen irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuudestaan. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on siten oikeus irtisanomisajan palkkaansa, eikä häntä voida enää lomauttaa.
Huomaathan, että lainsäädäntö on saattanut joiltain osin muuttua. Varmista asiasi lakipuhelimesta, soita 0600 12 450.
Minilex
3 vastausta
Soita lakimiehelle - 0600 12 450
Lomauttaminen edellyttää kollektiiviperusteisen irtisanomisperusteen käsillä oloa. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajalla olisi työsopimuslain mukainen oikeus irtisanoa työntekijä tuotannollis-taloudellisilla syillä tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Toisin sanoen, työn ja siten työvoimatarpeen on täytynyt tosiasiallisesti ja olennaisesti vähentyä pysyvästi, eikä työntekijää voida myöskään sijoittaa uusin tehtäviin tai hänen kouluttamistaan tällaisiin tehtäviin voida pitää kohtuullisena.
Työnantajan on ilmoitettava viipymättä työntekijälle ne perusteet, joihin lomautus perustuu sekä tiedot sen arvioidusta kestosta, laajuudesta, toteuttamistavasta ja alkamisajankohdasta.
Kysymyksesi koskee kuitenkin tilannetta, jossa työntekijä on irtisanottu työnantajan toimesta lomautuksen sijasta. Tapauksessa, jossa työnantaja on jo ehtinyt irtisanoa työntekijän, ei työnantaja voi enää lomauttaa häntä. Tämä luonnollisesti tarkoittaa silloin myös sitä, ettei työnantaja voi ikään kuin muuttaa työntekijän irtisanomista enää jälkikäteen lomautukseksi välttyäkseen irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuudestaan. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on siten oikeus irtisanomisajan palkkaansa, eikä häntä voida enää lomauttaa.
Huomaathan, että lainsäädäntö on saattanut joiltain osin muuttua.
Varmista asiasi lakipuhelimesta, soita
0600 12 450.