» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2016:80 oli kysymys työsopimuksen ehtojen muuttamisesta sekä ilmoitusmenettelystä. Yhtiö X Oy oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen ilmoittanut työntekijöilleen toimipaikan lakkauttamisesta ja työntekijöiden siirtymisestä työskentelemään toisessa kaupungissa sijaitsevaa yhtiön toimipaikkaan. Työntekijä A:n työsopimuksessa työn suorittamispaikaksi oli määritetty juurikin lakkautettava toimipaikka. A ei ollut saapunut yhtiön uuteen toimipaikkaan muuton jälkeen 13.12.2010 eikä myöskään ensimmäisenä työpäivänä ilmoitetun muuttoajankohdan jälkeen 3.1.2011. X Oy oli katsonut työsopimuslain 8 luvun 3 §:n nojalla A:n työsuhteen purkautuneeksi 27.12.2010 alkaen.
A oli vaatinut käräjäoikeudessa yhtiön velvoittamista suorittamaan hänelle korvausta irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä ja työsopimuksen päättämisestä taikka toissijaisesti yhteistoimintalain mukaista hyvitystä kyseisen lain mukaisten velvoitteiden laiminlyönnin johdosta. Käräjäoikeus katsoi, että A:n työntekopaikaksi työsopimuksessa oli sovittu lakkautettava toimipaikka, Espoon Keilaranta. Tällaisessa tilanteessa yhtiö ei ole voinut työnjohto-oikeutensa nojalla ilman työsopimuksen päättämisperustetta taikka vetoamista siihen asiallisessa järjestyksessä muuttaa työntekopaikkaa koskevaa sopimusehtoa edes sellaisessa tilanteessa, että työmatkan pituus säilyisi samana tai lyhenisi. Irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä yhtiö oli maksettava A:lle täysi palkka kuuden kuukauden irtisanomisajan mukaisesti 30 777, 38 euroa viivästyskorkoineen. Käräjäoikeus totesi myös, ettei yhtiöllä ollut ollut oikeutta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena. Yhtiö oli velvollinen maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaavan määrän, 13 989,72 euroa viivästyskorkoineen.
Hovioikeus kiinnitti yhtiön valituksesta huomiota työsopimuslain säännöksiin, jonka mukaan työnantaja voi niin sanottua ilmoitusmenettelyä noudattaen yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoa irtisanomisperusteeseen vedoten ja irtisanomisaikaa noudattaen. Ehdon yksipuolinen muuttaminen edellytti, että työnantaja ilmoittaa muutoksesta ja sen perusteesta työntekijälle niin selkeästi, että työntekijä ymmärtää työnantajan muutostarkoituksen. Hovioikeuden mukaan yhtiö ei ollut ennen vastinetta 15.12.2010 vedonnut irtisanomisperusteeseen eikä ilmoittanut tarkoitustaan muuttaa A:n työsopimuksen työskentelypaikkaa koskevaa ehtoa niin selkeästi ja vaikeuksitta ymmärrettävästi, että A:n olisi tullut ymmärtää yhtiön tarkoitus. Hovioikeuden mukaan asiassa ei ollut näytetty, että A ei olisi ollut työnantajan käytettävissä irtisanomisajallaan työsopimuksessa sovitussa työntekopaikassa. Hovioikeus muutti käräjäoikeuden tuomiota siten, että se vapautti yhtiön velvollisuudesta maksaa A:lle työsopimuksen mukaista palkkaa ajalta 1.-5.1.2011 ja alentanut hänelle maksettavaksi tuomitun irtisanomisajan palkan määrän 28 072, 70 euroksi viivästyskorkoineen.
X Oy valitti korkeimpaan oikeuteen vaatien hovioikeuden tuomion kumoamista ja kanteen hylkäämistä. A taas vaati vastauksessaan, että valitus hylätään ja toissijaisesti yhtiön velvoittamista maksamaan A:lle yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisena hyvityksenä 30 000 euroa viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta lukien. Ratkaisu on huomattava, nimittäin aikaisemmissa ennakkopäätöksissä ei ole tarkasti otettu kantaa työsopimuksen ehdon muuttamisessa noudatettavaan menettelyyn eikä siihen, miten tilannetta on arvioitava, jos työntekijä ei suostu noudattamaan työsopimusta muutetussa muodossaan. Korkein oikeus totesi, että työntekijän oikeudellisen aseman ja työnantajalta edellytettävän menettelyn kannalta on merkityksellistä, rinnastetaanko työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen oikeusvaikutuksiltaan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen, samoin kuin kysymys siitä, millä tavoin työsuhde päättyy, mikäli työntekijä ei hyväksy työnantajan ilmoittamaa ehtomuutosta. Korkein oikeus antoi myös painoarvoa työntekijän suojeluperiaatteelle, mutta totesi toisaalta, että kun kysymys on irtisanomisen sijaan tarjotusta työsopimuksen jatkamisesta muutetuin ehdoin, työnantajalta edellytettävässä menettelytavassa voidaan ottaa huomioon nimenomaisesti, ettei työnantajan tavoitteena ole työsuhteen päättäminen. Tärkeää on työntekijän mahdollisuus punnita ilmoitusmenettelyn kautta saadulla tiedolla vaihtoehdot sekä tarvittaessa mahdollisuus riitauttaa ilmoitettu irtisanomisperuste. Korkein oikeus päätyi hyväksymään hovioikeuden ratkaisun perusteluineen.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa