» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Korkeimman oikeus ratkaisussa oli kysymys työnantajan velvollisuudesta sijoittaa työntekijä uudelleen työnteon keskeytyksen ajaksi. Työntekijä K oli työskennellyt turvatarkastajana Helsinki-Vantaan lentoasemalla. Henkilökortin voimassaolo on edellytyksenä turvatarkastajana työskentelemiselle. K oli ollut esitutkinnan kohteena rikoksesta epäiltynä ja täten lentoaseman pitäjä oli ottanut ilmaisulain nojalla K:lta hänen henkilökorttinsa pois esitutkinnan ajaksi. K:lle ei ollut maksettu palkkaa työnteon keskeytymisen ajalta. K vaati kanteessaan, että työnantaja S Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle 6301,44 euroa korkoineen työsopimuslain mukaisena korvauksena ansionmenetyksestä. Tapauksessa oli eritoten kysymys siitä, olisiko työnantajalla S Oy:lla ollut velvollisuus selvittää, olisiko K:n työnteon keskeytys ollut vältettävissä sijoittamalla hänet sellaiseen työhön, joka ei olisi vaatinut henkilökorttia.
Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo taikka laiminlyö työsuhteesta tai työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksia, on korvattava työntekijälle aiheuttamansa vahinko. Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä koskien työnteon väliaikaista keskeyttämistä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi sairausajan palkkaa koskevia säännöksiä lukuun ottamatta. Kyseiset säännökset eivät kuitenkaan sovellu tapaukseen. Säännöksiä ei myöskään ole siitä, onko työnantajalla velvollisuus kuvatunlaisessa tilanteessa pyrkiä sijoittamaan työntekijä johonkin muuhun työhön. Asiaa oli näin ollen arvioitava työsuhdetta koskevien yleisten periaatteiden sekä verrannollisten tilanteiden perusteella.
Työsuhteessa noudatetaan sekä työsopimuslain että muun lainsäädännön ohella myös yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita, kuten lojaliteettiperiaatetta. Lojaliteettiperiaatteen mukaan työnantajan on otettava työsuhteessa huomioon myös työntekijän edut. Työsopimus myös edellyttää työnantajaa toimimaan siten, että sopimuksen tarkoitus toteutuu ja työnantajan on myös pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Velvoitetta ilmentää työsopimuslain säännökset, joissa työnantajalle on säädetty velvollisuus selvittää, voitaisiinko työntekijä, joka on vaarassa jäädä pysyvästi taikka tilapäisesti vaille työtä, sijoittaa muuhun työhön. Työsopimuslaissa säädetään edellä kuvatusta velvollisuudesta tilanteessa, jossa harkitaan työsopimuksen irtisanomista työntekijän henkilöön liittyvillä perusteella ja tilanteissa, joissa harkitaan työsopimuksen irtisanomista taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Myös työntekijän lomauttamiseen liittyy vastaavanlainen velvollisuus. Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos hänellä on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen taikka jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työnantajan päätös keskeyttää K:n työnteko henkilöön liittyvän edellytyksen vuoksi on tosiasiallisilta vaikutuksiltaan rinnastettavissa työntekijän lomauttamiseen. Näin ollen työnantajan lojaliteettivelvollisuus sekä tilanteeseen verrannolliset työsopimuslain säännökset puoltavat sitä, että S Oy:llä olisi ollut velvollisuus selvittää, olisiko työnteon keskeytyminen ollut vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin työtehtäviin.
K:n esimies oli käynyt luonteeltaan alustavan keskustelun K:n kanssa. K:n esimies oli tuonut työnteon keskeyttämisen vaihtoehtona esiin mahdollisen siivoustyön. K oli ilmaissut, ettei hän olisi kiinnostunut tekemään siivoustyötä, joka poikkesi selvästi hänen tavanomaisista työtehtävistään. S Oy katsoi, että K:n kannan ollessa jo tiedossa, S Oy:lle olisi ollut kohtuutonta selvittää vaihtoehtoinen työkohde sekä sitä koskeva palkka ja muut työehdot. Korkein oikeus katsoi, ettei K:n ilmoitus ollut kuitenkaan poistanut työnantajan velvollisuutta selvittää ja osoittaa K:lle yksilöityjä työtehtäviä, joihin hänet olisi voinut sijoittaa henkilökortin pois ottamisen ajaksi. Myöskään epävarmuus siitä, kuinka kauan työnteon estyminen tulisi esitutkinnan vuoksi jatkumaan ei ollut poistanut työnantajan tarvetta selvittää, olisiko K voitu sijoittaa muihin töihin.
Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla on ollut velvollisuus harkitessaan K:n työnteon keskeyttämistä henkilökortin pois ottamisen vuoksi selvittää, olisiko keskeytys ollut vältettävissä sijoittamalla K muihin työtehtäviin. S Oy ei ollut selvittänyt, millaisiin muihin työtehtäviin K olisi voitu esitutkinnan ajaksi sijoittaa, eikä ollut myöskään tarjonnut K:lle muuta työtä työtehtävien ja -ehtojen osalta yksilöidyllä tavalla. Näin työnantaja oli näin aiheuttamallaan huolimattomuudella rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. S Oy oli velvollinen suorittamaan K:lle korvausta ansionmenetyksestä 3914,44 euroa korkoineen.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa