» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
A oli palkattu kodinkonemyyjäksi yhtiön palvelukseen vuonna 2002. Yhtiö oli irtisanonut vuonna 2009 A:n kokoaikaisen työsopimuksensa ja ottanut hänet takaisinottoajan kuluessa takaisin palvelukseensa osa-aikaisella sopimuksella. A:n osa-aikaisen työsuhteen aikana yhtiö oli palkannut yhden työntekijän oppisopimuksella ja useita uusia osa-aikatyöntekijöitä. A:n äitiysvapaan aikana syyskuussa 2010 yhtiö oli palkannut uuden työntekijän 30 viikkotunnin sopimuksella tarjoamatta lisätyötä A:lle.
Käräjäoikeudessa A vaati, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain nojalla vahingonkorvausta lisätyön tarjoamisvelvollisuuden rikkomisesta ansionmenetyksenä aiheutuneesta vahingosta sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolaki) mukaista hyvitystä. Käräjäoikeus totesi, että yhtiöllä oli työnjohto-oikeutensa nojalla valta päättää myyntihenkilöiden määrästä ja sijoittelusta. Lisäksi A:n todellinen työmäärä oli suurempi kuin hänen työsopimuksessaan luki, mikä viittasi käräjäoikeuden mukaan siihen, että A:lle oli tarjottu lisätyötä. A:ta ei oltu kohdeltu syrjivästi. Käräjäoikeus hylkäsi A:n kanteen.
A valitti ratkaisusta hovioikeuteen, mutta hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden päätöstä. Hovioikeus kiinnitti huomiota muun muassa siihen, ettei yhtiöllä ollut velvollisuutta tarjota A:lle lisätunteja osastoilla, joiden tehtäviin hänellä ei ollut ammattitaitoa. Lisätyön tarjoamisvelvoitetta ei katsottu myöskään olevan A:n perhevapaiden aikana. Oppisopimuksella työskentelevää ei voitu hovioikeuden mukaan ottaa huomioon, kun arvioidaan, tarvitseeko työnantaja lisää työntekijöitä. Lisäksi hovioikeudessa kiisteltiin siitä, oliko A ilmoittanut halustaan tehdä työtä muulloinkin kuin perjantai-iltaisin ja viikonloppuisin. Hovioikeuden mukaan oli lopulta jäänyt näyttämättä, että A olisi palattuaan perhevapaalta työhön ilmoittanut työnantajalle halustaan tehdä työtä myös muulloin kuin perjantai-iltaisin ja viikonloppuisin. Hovioikeus ei löytänyt myöskään sukupuoleen perustavaa syrjintää.
A valitti asiasta edelleen Korkeimpaan oikeuteen, joka päätyi päinvastaiseen tulokseen alempien oikeusasteiden kanssa. Ensinnäkin se katsoi, että oppisopimukseen perustuva työsopimus voidaan lisätyön tarjoamisvelvoitteen osalta rinnastaa muihin työsopimuksiin. Oppisopimuksella työskennelleen henkilön työtehtävät olisivat sopineet myös A:lle. Yhtiön väite siitä, että A ja oppisopimuksella työskenneelleen henkilön työskentely eri myymälöissä, ei Korkeimman oikeuden mielestä vaikuttanut asiaan, sillä työantajan velvollisuuksia ei voida rajata myymäläkohtaisesti. Oppisopimuksela palkatun henkilön työtunteja olisi siis tullut tarjota A:lle ja A:lla oli oikeus saada korvaus työnantajan näin aiheuttamasta vahingosta. Toiseksi Korkein oikeus arvio lisätyön tarjoamisvelvollisuutta perhevapaan aikana. Hovioikeuden tavoin Korkein oikeus totesi, ettei lisätyötä ollut tarpeen tarjota A:lle siltä osin kuin kyse on ollut A:n äitiysvapaan ja muun perhevapaan aikaan sijoittuvasta tilapäisestä työvoiman tarpeesta. A:n äitiysvapaan aikana palkatun työntekijän työsuhde oli kuitenkin jatkunut vielä A:n vapaan päättymisen jälkeen. Yhtiö ei ollut esittänyt menettelylleen muuta perustetta kuin sen, että A ei äitiyslomansa vuoksi olisi voinut tehdä kyseistä työtä, joten A oli joutunut raskautensa ja synnytyksen vuoksi epätasa-arvoiseen asemaan, mikä on tasa-arvolain kieltämää syrjintää. Yhtiö velvoitettiin maksamaan A:lle sekä vahingonkorvausta että hyvitystä tasa-arvolain rikkomisesta.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa merkittävää on oppisopimuksen rinnastaminen työsopimukseen siltä osin kuin on kyse lisätyön tarjoamisesta osa-aikaisille työntekijöille. Oppisopimuksella ei voida siis palkata uusia työntekijöitä, jos heidän tehtäviään voitaisiin tarjota lisätyönä jo työsuhteessa oleville osa-aikaisille työntekijöille. Toinen huomioitava seikka on äitiyslomaan perustuvan syrjinnän rinnastaminen raskauteen ja synnytykseen perustuvaan syrjintään.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa