» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Tapauksessa KKO:2012:40 A ja B irtisanottiin Y Oy:stä yhteistoimintaneuvotteluiden seurauksena tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla sekä toimintojen uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. A ja B allekirjoittivat sopimuksen, jossa todettiin irtisanominen perusteineen ja sovittiin, ettei irtisanotuilla ollut irtisanomisaikana työntekovelvoitetta, irtisanomisajan palkan ja muiden työsuhdekorvausten maksuperusteesta ja -tavasta, siitä, että osapuolet luopuvat takaisinottovelvoitteesta sekä siitä, ettei sopijoilla ole toisiaan kohtaan muita työsuhteesta johtuvia vaatimuksia. Pian yrityksen toiseen toimipisteeseen palkattiin uusi työntekijä toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen ja työntekijä määräaikaiseen työsuhteeseen, joka parin kuukauden kuluttua jatkui toistaiseksi voimassaolevana.
A ja B vaativat kanteella, että Y Oy velvoitetaan suorittamaan heille 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä korvauksena laittomasta irtisanomisesta. He perustelivat kannettaan muun muassa sillä, ettei työnantajalla tarjolla olevan työn voitu katsoa vähentyneen lain vaatimalla irtisanomiseen oikeuttamalla tavalla, jos työnantaja on pian irtisanomisen jälkeen ottanut uuden työntekijän vastaavanlaisiin tehtäviin. Vaikka A ja B olivat tehneet työnantajan kanssa sopimuksen työsuhteen päättämiseen liittyvistä seikoista, he eivät olleet sitä tehdessään olleet tietoisia tulevasta työvoiman tarpeesta tai uusien työntekijöiden vakinaistamisesta. Heidän mukaansa sopimus ei estänyt korvauksen vaatimista työsuhteen perusteettomasta päättämisetä koska työsuhteen aikana ei ole mahdollista sopia ennalta korvauksesta luopumisesta.
Yhtiö taas esitti, että koska A ja B olivat sopineet yhtiön kanssa, ettei osapuolilla ole toisiaan kohtaan työsuhteesta johtuvia velvoitteita, eivät he voi vaatia korvausta. Y Oy myös vetosi siihen, että A ja B olivat tehneet aloitteen sopimuksen tekemiseksi tietoisina uusista työntekijöistä ja he olivat lisäksi hyötyneet sopimuksesta saadessaan irtisanomisajan palkan ilman työntekovelvoitetta. Mielestään Y Oy ei ollut rikkonut työsopimuslakia, sillä yhtiön toimintaedellytyksissä oli tapahtunut uuden työntekijän toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen alkamisen jälkeen laissa tarkoitettu muutos.
Käräjäoikeus hylkäsi A: ja B:n kanteet, sillä he olivat omasta aloitteestaan ehdottaneet sopimuksen laatimista, sopimuksen sisällöstä oli neuvoteltu ja allekirjoittamalla sopimuksen A ja B olivat hyväksyneet irtisanomisen perusteen ja luopuneet oikeudestaan vaatia korvausta.
Käräjäoikeus vetosi perusteluissaan muun muassa korkeimman oikeuden tuomioon 2007:69, missä korkein oikeus oli katsonut, että sitovana ei voida pitää takaisinottovelvoitteesta luopumista koskevaa sopimusehtoa, mutta yhden sopimusehdon mitättömyys ei tee koko sopimusta mitättömäksi. Käräjäoikeus lausui lisäksi, että on selvästi näytetty toteen, että työ tehtaalla oli irtisanomisaikana pysyvästi ja olennaisesti heikentynyt, eikä esille ollut tullut syytä, jonka perusteella voitaisiin päätellä irtisanomisen johtuneen A:n ja B:n henkilöistä. Lisäksi yhtiö oli tarjonnut A:lle ja B:lle toisesta toimipisteestä määräaikaista työtä.
A ja B valittivat käräjäoikeuden ratkaisusta hovioikeuteen. Hovioikeus tulkitsi asian niin, että kysymys on siitä, voiko työntekijä pätevällä tavalla hyväksyä työsuhteen päättämisperusteen sopimuksella ennen työsuhteen päättymistä.
Perusteluissaan hovioikeus vetosi muun muassa oikeuskirjallisuuteen, jossa on katsottu, että työsopimus voidaan päättää myös yhteisymmärryksellä, eli sopimuksella. Tavan mukaan sopimukset ovat sitovia, ellei niitä rasita pätemättömyysperuste. Vaikka työsopimuslaki sääntelee päättämisperusteita ja -menettelyä, voivat osapuolet sopimusvapautensa nojalla sopia työsuhteen päättämisestä. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden ratkaisua.
A:lle ja B:lle myönnettiin valituslupa korkeimmasta oikeudesta ja valituksessaan he vetosivat siihen, ettei sopimus estänyt heitä vaatimasta korvausta koska se ei koskenut irtisanomisen riitauttamisesta luopumista ja siihen, että sellainen sopimus olisi joka tapauksessa työsopimuslakia rikkovana mitätön. Sopimus ei myöskään estänyt korvauksen vaatimista siitä syystä, että yhtiö oli A:n ja B:n tietämättä ennen sopimuksen tekoa ottanut kaksi uutta työntekijää samaan työhön jota A ja B tekivät.
Korkein oikeus katsoi, että kyse asiassa oli siitä, olivatko A ja B hyväksyneet irtisanomisen perusteet, ja jos kyllä, myös siitä, sitooko hyväksyminen työntekijöitä ylipäätään ja kyseisenlaisissa olosuhteissa.
Korkein oikeus tuli siihen tulokseen, että A:n ja B:n voidaan katsoa hyväksyneen irtisanomisperusteiden olemassaolon. Tämän kannan korkein oikeus otti siitä huolimatta, että yleensä heikommassa asemassa olevia työntekijöitä suojataan ja yleensä heidän asemaansa vaikuttavissa seikoissa vaaditaan nimenomaista suostumusta – jota nyt ei ollut.
Korkein oikeus tulkitsi, että vaikka työsuhteen kestäessä sellainen sopimus, jolla vähennetään työntekijälle työsopimuslain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja on pakottavasti mitätön, on irtisanomisen yhteydessä tai sen jälkeen tehtyjä sopimuksia arvioitava hieman toisin huomioiden kuitenkin se, että tietyt työnantajan pakottavat velvoitteet jatkuvat yhä irtisanomisaikana – sekä sen jälkeen.
Koska sopimuksessa on ollut kyse siitä, että työntekijät ovat myöntäneet, että heidän käsityksensä mukaan lain vaatimat irtisanomisperusteet ovat irtisanomishetkellä olleet käsillä, eikä siitä, että he olisivat etukäteen sitoutuneet hyväksymään työn vähentyneen olennaisesti ja pysyvästi myös tulevaisuudessa, ei kyse ole työsopimuslain vastaisesta sitoumuksesta ja sopimuksen sitovuutta onkin arvioitava yleisten sopimusoikeuden sääntöjen perusteella.
Korkein oikeus tuli siihen tulokseen, että A ja B ovat hyväksyneet irtisanomisperusteen olemassaolon ja että sopimusehto ei ollut pätemätön. Korkein oikeus ei muuttanut hovioikeuden tuomiota.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa