Myöhästeleekö työntekijä toistuvasti, laiminlyö ohjeita tai käyttäytyy asiattomasti, eikä suullinen huomautus ole muuttanut tilannetta. Silloin harkittavaksi tulee varoitus, ja sen sisällön tulee olla asianmukainen: epämääräinen huomautus ei välttämättä anna paljonkaan painoarvoa, jos samasta asiasta myöhemmin irtisanotaan. Juristimme arvioi työntekijän rikkomuksen ja laatii kirjallisen varoituksen, joka on yksilöity ja tukee mahdollista irtisanomista myöhemmin.
Mitä saat juristilta
- Arvion rikkomuksesta: arvioimme, onko teko työvelvoitteiden rikkomista, riittääkö näyttö ja onko varoitus oikea seuraus vai riittääkö ohjaus.
- Varoitusasiakirjan: kirjoitamme varoituksen, jossa kuvataan teko, rikottu velvollisuus, vaatimus toimia jatkossa oikein ja seuraus toistumisesta.
- Ohjeet varoituksen antamiselle: kerromme, miten varoitus annetaan ja mitä kirjataan, jos työntekijä kieltäytyy kuittaamasta varoitusta.
- Arvion jatkosta: jos rikkomukset jatkuvat, arvioimme, täyttyykö irtisanomisen asiallinen syy, ja laadimme tarvittavat asiakirjat.
Varoitus soveltuu vain samankaltaiseen rikkomukseen
Jos varoitus annettiin toistuvista myöhästymisistä, ei varoitus sovellu, kun irtisanomista myöhemmin perustellaan vaikkapa asiakkaiden töykeällä kohtelulla. Varoitus tukee irtisanomista vain silloin, kun uusi rikkomus on samankaltainen kuin se, josta varoitettiin. Kirjaa varoitukseen sekä yksilöity teko päivämäärineen että se velvollisuus, jota teko rikkoi, kuten työajan noudattaminen tai työturvallisuusohjeet.
Mitä laki edellyttää
Asiallinen syy on riittänyt henkilöön liittyvään irtisanomiseen vuoden 2026 alusta. Varoitus vaaditaan silti edelleen. Sen voi ohittaa vain, jos rikkomus on niin vakava, että työsuhteen jatkamista ei voi työnantajalta kohtuudella edellyttää. Kynnyksen madaltuminen ei siis tee varoituksesta tarpeetonta, vaan tekee sen sisällöstä entistä tärkeämmän näytön. Pienikään yritys ei ole vapautettu varoitusvelvollisuudesta, vaikka henkilöstön määrä otetaan huomioon kokonaisarviossa.
Harkinnassa otetaan huomioon myös työnantajan omat toimet, kuten sen, onko työntekijää ohjeistettu riittävästi. Varoitus on siksi vahvimmillaan, kun siitä näkyy, mikä ohje työntekijälle oli annettu ja milloin. Myös johdonmukaisuus punnitaan: jos kahta työntekijää kohdellaan samasta teosta eri tavoin ilman hyväksyttävää syytä, varoitukseen on vaikeampi vedota.
Laki ei säädä, montako varoitusta ennen irtisanomista tarvitaan, eikä varoituksen voimassaoloaikaa. Suullinenkin varoitus on pätevä, mutta riidassa työnantajan on pystyttävä osoittamaan sekä varoituksen antaminen että sen sisältö. Työntekijän allekirjoitus todistaa varoituksen vastaanoton, mutta ei sen sisällön hyväksymistä. Työsopimuslaki edellyttää kuulemista ennen irtisanomista, mutta ei ennen varoitusta. Työntekijän oman selityksen kuuntelu varoituksen yhteydessä varmistaa kuitenkin sen, että varoitus perustuu oikeisiin tietoihin.
Valitse oikea seuraus
Kun rikkeeseen on vastattu varoituksella, sama teko ei yleensä yksin riitä myöhempään irtisanomiseen, vaan menettelyn on oltava toistuvaa. Jos teon voi katsoa olevan purkuperuste, purkuoikeus raukeaa 14 päivässä teon saamisesta tiedoksi. Irtisanominenkin on tehtävä kohtuullisessa ajassa rikkeestä tiedon saamisen jälkeen. Juristi arvioi teon vakavuuden heti ja kertoo, mikä seuraus on oikeassa suhteessa teon vakavuuteen ja mihin mennessä siitä on päätettävä.
Näin pääset alkuun
Epäily siitä, riittääkö teko varoitukseen, on jo hyvä hetki ottaa meihin yhteyttä. Alkuun riittää kuvaus tapahtuneesta ja työsopimus. Ensimmäiseksi arvioimme rikkomuksen ja sen, onko varoitus oikea seuraus. Päätös varoituksen antamisesta jää työnantajalle, ja kun se on tehty, kirjoitamme varoitusasiakirjan. Olemme sinuun yhteydessä mahdollisimman pian, ja maksullinen työ alkaa vasta, kun sen sisällöstä ja hinnasta on sovittu.
Soita asiakaspalveluun 0400 4111 43
Aihealueen lakipalvelut