» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Työnantaja irtisanoi kahden varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Tapauksessa oli kyse siitä, oliko työnantajalla ollut asiallinen ja painavaa peruste irtisanomiselle.
X Oy oli tuomittu käräjä- ja hovioikeudessa korvaamaan A:lle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä aiheuneet kulut. X Oy oli muutoksenhakemuksessaan Korkeimmassa oikeudessa vaatinut, että A:n kanne hylätään. Yhtiö oli vedonnut myyntikatteen ja kateprosentin suureen merkitykseen yhtiölle ja siihen, että kateprosentin jatkuva heikko taso oli yksinään niin painava peruste työsuhteen päättämiselle, että A:n muut hyvät ominaisuudet työntekijänä eivät voineet muuttaa tilannetta. A:n myyntiprosentti muihin myyjiin verrattuna oli ollut liian alhainen.
Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n esitöissä on todettu, että työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen voisi ilmetä joko yleisenä sopimuksesta työntekijälle johtuvien velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena. Kummassakin tapauksessa edellytettäisiin, että sopimuksen vastainen toiminta vaikuttaa niin vakavalla tavalla sopijapuolten keskinäiseen asemaan sopimussuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Esimerkkeinä irtisanomisperusteina arvioitavasta menettelystä hallituksen esityksessä on mainittu työvelvoitteen laiminlyönti, joka voi ilmetä muun muassa yksittäisen, työntekijän työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättämisenä, työtehtävien puutteellisena hoitona, luvattomana työstä poissaolona taikka jatkuvana tai usein toistuvana myöhästelynä. Irtisanomisperusteena voisi olla myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan direktio-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Niin ikään perusteeton työstä kieltäytyminen sekä työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voisivat olla irtisanomisen perusteena. Työsopimuksen irtisanominen työsopimusvelvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella olisi sallittua ainoastaan silloin, kun menettely kohdistuu kyseisen työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin.
X Oy oli vedotessaan irtisanomisperusteena A:n muita osaston myyjiä alhaisempaan myyntikateprosenttiin katsonut, että yhtiöllä oli oikeus vapaasti määritellä se suoriutumistaso, jota se edellytti työntekijöiltään. Yhtiön mukaan myyntikateprosentti kertoi siitä, miten hyvin myyjä oli onnistunut myymään asiakkaille parempikatteisia tuotteita, lisätakuita, vakuutuksia, rahoituspalveluja sekä oheistuotteita. Korkeimmassa oikeudessa esitetyn perusteella oli riidatonta, että myyntikateprosenttia on X Oy:ssä pidetty merkittävänä työssä suoriutumisen mittarina ja että A oli saanut tästä tiedon viimeistään hänelle annettujen varoitusten yhteydessä. Tällöin A:n esimiehet olivat selostaneet niitä keinoja, joilla myyjä voi nostaa omaa myyntikateprosenttiaan, kuten pyrkimällä saamaan asiakkaat ostamaan sellaisia tuotteita, jotka olivat kalliimpia ja parempikatteisia kuin ne, joita he olivat suunnitelleet hankkivansa, sekä tarjoamalla oheistuotteita ja lisäpalveluja.
Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän yleisenä velvoitteena on, että hän tekee työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, jotka työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantaja voi siten antaa määräyksiä siitä, miten työtä on tehtävä ja mihin työtehtäviin työntekijän on erityisesti keskityttävä. Työnantaja voi myös asettaa työntekijälle työn tuloksellisuutta koskevia tavoitteita ja mitata työtekijän suoriutumista työssään erilaisilla määrällisillä tai taloudellista tulosta kuvaavilla mittareilla. Työnantajan johtamis- ja valvontaoikeudesta ei kuitenkaan seuraa, että työnantaja voisi liittää asettamiinsa tulostavoitteisiin tai valitsemiinsa mittareihin uhkan työsuhteen irtisanomisesta. Työsuhteen irtisanomisperusteita koskevat työsopimuslain 7 luvun säännökset ovat pakottavaa lainsäädäntöä työntekijän eduksi, eikä työnantaja voi määräyksillään tai työtavoitteita asettamalla laskea irtisanomiskynnystä. Tapauksissa, joissa vaillinainen työsuoritus ei perustu työntekijän tahalliseen tai ilmeisen huolimattomaan menettelyyn, työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyömisen tulee muutoin olla erityisen vakava, jotta työsuhteen jatkamiselle ei objektiivisesti arvioituna ole enää edellytyksiä.
Korkein oikeus katsoi lähtökohtana olevan, että vaaditun työtuloksen saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä. Tulostavoitteen tulee lisäksi olla kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta asetettuja tavoitteita tai suoriutuu työstään tulosmittareiden valossa muita heikommin, työnantajan tulee edelleen selvittää, mistä alisuoriutuminen johtuu, ja antaa selvät ohjeet siitä, miten työntekijä voi käytännössä saavuttaa tulostavoitteet.
Asian ratkaisemisen kannalta keskeinen merkitys oli sillä, että X Oy on irtisanomisperusteena vedonnut ainoastaan A:n riittämättömään myyntikateprosenttiin. Riidatonta on, että A oli saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin ja siis selviytynyt niistä tehtävistään, jotka voidaan katsoa keskeisimmiksi kodinkoneiden myyjän työssä. Varoitukset saatuaan A oli parantanut myös myyntikateprosenttiaan, vaikka hänen tuloksensa oli edelleen jäänyt useita prosenttiyksikköjä heikommaksi kuin muilla myyjillä, jotka niin ikään olivat nostaneet omaa kateprosenttiaan. Pelkästään se seikka, ettei A myyntikatetta mittaavien lukujen valossa ollut onnistunut myymään asiakkaille riittävästi tuotteita, joiden myyntikate olisi ollut X Oy:n haluamalla tasolla, ei osoita hänen rikkoneen vakavalla tavalla olennaisia työsopimusvelvoitteitaan. Yhtiö ei ole väittänyt A:n muutoin laiminlyöneen työtehtäviään tai työnantajan antamien ohjeiden tai määräysten noudattamista taikka toimineen tavalla, jota voitaisiin pitää työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettuna työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavana rikkomisena tai laiminlyöntinä. Korkein oikeus katsoi näin, että X Oy:llä ei ollut esittämillään perusteilla työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä ja 2 §:n 1 momentissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimus.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa