Korkeimman oikeuden tapaus 2015:64 koski ruokapalvelutyöntekijä J:n ja Kouvolan kaupungin riitaa J:n lukuisista työsopimuksista. Oikeus joutui arvioimaan tapauksessa sitä, muodostuiko J:n työsuhde useasta erillisestä määräaikaisesta työsopimuksesta vai ainoastaan yhdestä yhtäjaksoisesta toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta. Tapauksen kannalta olennaisten oikeussääntöjen kohteena ovat siis työsopimus – tarkemmin sanottuna määräaikainen työsopimus – ja pysyvä työvoiman tarve. Korkein oikeus päätyi lopuksi J:n kannalle eli katsoi työsuhteen toistaiseksi voimassa olevaksi ja työsuhteen päättämisen perusteettomaksi. Tässä kommentaarissa selvitetään perustelut tälle korkeimman oikeuden lopputulemalle helposti ymmärrettävällä tavalla.

J:n työsuhde Kouvolan kaupungin kanssa

a) kesti yhtäjaksoisesti hieman yli 5 vuotta,

b) tarkoitti työskentelemistä samassa työtehtävässä ruokapalvelutyöntekijänä ja

c) toteutui samassa toimipisteessä erään palvelukeskuksen tuotantokeittiössä.

Huolimatta J:n työsuhteen pitkästä kestosta, yhtäjaksoisuudesta ja työtehtävien pysyvyydestä, kaupunki oli silti jatkanut J:n työsuhdetta aina vain uusilla määräaikaisilla työsuhteilla toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tekemisen sijasta.

Perusteeksi J:n työsopimusten määräaikaisuudelle kaupunki antoi aluksi työllistämistuella tehdyn työjakson, sitten useiden eri työntekijöiden sijaistamisen ja lopuksi J:tä pidettiin määräaikaisena työntekijänä toimintatapatarkastuksen keskeneräisyyden syyllä. Toimintatapatarkastus liittyi Kuusankosken kuntaliitokseen Kouvolan kaupungin osaksi. Jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle annettiin siis ainakin näennäisesti perusteltu syy. Yhteensä erillisiä määräaikaisia työsopimuksia solmittiin 22 viiden vuoden ajanjaksolla, ja suurimpaa osaa määräaikaisista työsopimuksista perusteltiin sijaisuudella.

Osapuolet eivät olleet yksimielisiä siitä, oliko kaupunki antanut sijaisuuksien perusteista riittävästi tietoa J:lle vai ei. J:n mukaan kaupunki ei ollut ilmoittanut hänelle, ketä työntekijää J kunkin sopimuksen osalta sijaisti. Kaupungin mukaan J:lle oli ilmoitettu jokaisen sijaisuuden osalta asianmukaisesti

1. sen vakituisen viran- tai toimenhaltijan nimi, jonka töitä J kulloinkin teki, ja
2. syy tämän viran- tai toimenhaltijan poissaololle (kuten esimerkiksi vuosiloma tai sairausloma).

Näistä ilmoituksista huolimatta J:n työsuhde oli katkeamaton samassa työpisteessä, vaikka hänen sijaistamansa henkilöt olivat vaihdelleet. Lisäksi kyseisen keittiön henkilöstömäärä (10 työntekijää) pysyi samana J:n työsuhteen ajan ja jopa suureni yhdellä työntekijällä J:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Kaupungin ruokapalvelun toimipisteillä oli sijaislista eri toimipisteiden väliaikaisen työvoimantarpeen tyydyttämisen helpottamiseksi, mutta J oli silti koko työsuhteensa ajan sijoitettuna samaan paikkaan sijaisuussyystä huolimatta.

J työsuhde päättyi lopulta ilman irtisanomisaikaa tai erityistä syytä ainoastaan siksi, ettei hänen työsuhdettaan jatkettu uudella määräaikaisella työsopimuksella. Kummallista tapauksessa oli se, että J oli jatkanut töitä tuotantokeittiössä vähän aikaa vielä määräaikaisen työsopimuksen päättymisen jälkeen ja työnantaja oli sallinut tämän. Kyseessä oli eräänlainen työsuhteen hiljainen pidentäminen. J ei ollut työllistynyt muihin tehtäviin tapauksessa käsitellyn työsuhteen päättymisen ja tapauksen oikeuskäsittelyn välisenä aikana.

Tapauksen KKO 2015:64 kannalta olennaiset oikeussäännöt sisältyvät työsopimuslain ensimmäiseen lukuun. Kyseessä ovat työoikeuden – eli työsuhteita sääntelevien oikeussääntöjen muodostaman oikeudenalan – kannalta tärkeät säännöt määräaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten erottamiseksi: työsopimuslain 3 pykälän (§) 2 ja 3 momentit (eli pykälän kappaleet). Kyseisen pykälän toinen momentti kuuluu:

”Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.”

Nykyisin kolmas momentti täsmentää toista momenttia:

”Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.”

Pysyvän työvoiman tarpeen sääntö ikään kuin täsmentää erään tavallisen tilanteen, jossa määräaikaisia työsopimuksia ei ole tehty perustellusta syystä.

Tapauksen 2015:64 kannalta on erittäin tärkeää huomata, että työsopimuslain 3 § on uudistettu käsiteltyjen tapahtumien jälkeen, jolloin pykälään lisättiin muun muassa maininta työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Vaikka juuri esiteltyä työsopimuslain nykymuotoista 3 pykälää ei voitu soveltaa J:n työsuhteeseen, samansisältöinen, mutta kirjoittamaton työvoiman tarpeen pysyvyyttä koskeva sääntö oli voimassa J:n työsuhteen aikana. Kyseinen kirjoittamaton sääntö ilmenee aiempaa työsopimuslain 3 pykälää koskevasta hallituksen esityksestä ja oikeuskäytännöstä. Ratkaisussa 2015:64 korkein oikeus joutui arvioimaan sitä, oliko Kouvolan kaupungilla pysyvä työvoiman tarve niille töille, joita J teki viisi vuotta.

Asia tuli ensimmäiseksi vireille Kymenlaakson käräjäoikeudessa J:n kanteen johdosta. J vaati oikeudessa

1. sitä, että hänen työsuhteensa katsottaisiin olleen voimassa toistaiseksi, ja
2. sitä, että kaupungin suorittama työsuhteen päättäminen todettaisiin perusteettomaksi.

Näiden vaatimusten ohessa J katsoi olevansa oikeutettu entiseltä työnantajalta saataviin irtisanomisajan palkkaan, vuosilomakorvaukseen, lomarahaan, korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja kaikkiin näihin rahaeriin liittyviin korkoihin. J väitti, että Kouvolan kaupungilla oli ollut J:n tekemissä ruokapalvelutyöntekijän töissä pysyvä työvoiman tarve.

Kouvolan kaupunki tietysti kiisti J:n väitteet ja vaatimukset. Perustelunaan kanteen kiistämiselleen kaupunki tukeutui siihen, että jokaiselle määräaikaiselle sopimukselle oli ollut perusteltu syy, joka kaupungin mukaan oli ilmoitettu riittävällä tarkkuudella. Kaupungin mukaan

1. jokaisen sijaisuusperusteella tehdyn määräaikaisen työsopimuksen osalta oli nimetty a) se vakinainen viran- tai toimenhaltija, jonka sijasta J oli tehnyt töitä ja b) syy tämän henkilön poissaololle.
2. Kahden viimeisimmän työsopimuksen määräaikaisuuden syyksi kaupunki selitti kaupungin ruokapalvelun uudelleenjärjestelyn.

Tiivistetysti kaupungin kanta siis oli, ettei sen työvoiman tarve ollut pysyvä. Kaupungin mukaan J:n tekemään työhön ei ole palkattu vakituisia työntekijöitä J:n lähdön jälkeen, vaikka kaupunki oli kyllä palkannut sijaisia samantyyppisiin tehtäviin. Kymenlaakson käräjäoikeudessa asiasta päättänyt tuomari hyväksyi kaupungin perustelut ja hylkäsi J:n kanteen.

J valitti käräjäoikeuden tuomiosta Kouvolan hovioikeuteen ja toisti valituksessa kanteensa. Hovioikeus päätyi asiassa J:n kannalle, kumosi käräjäoikeuden tuomion ja määräsi Kouvolan kaupungin maksamaan J:lle irtisanomisajan palkat ja korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (+ korot). Hovioikeus tarkasteli asiaa sekä sijaisuuksien että toimintatapatarkastuksen kanteilta.

Sijaisuudet oikeus katsoi perusteettomiksi

a) työtehtävien ja -paikan yhtäjaksoisuuden sekä

b) määräaikaisten sopimusten suuren lukumäärän vuoksi ja

c) siksi, että Kouvolan kaupungin palveluksessa olevien keittiötyöntekijöiden määrä oli pysynyt lähes yhtä suurena niin J:n työpisteenä olleessa tuotantokeittiössä kuin ylipäätään kaikissa muissakin työpisteissä.

Toimintatapatarkastuksen keskeneräisyyttä hovioikeus arvioi todistajana kuullun ruokapalveluesimiehen kertomuksen perusteella ja totesi lopulta ”ettei toimintatapatarkastus ollut sisältänyt sellaista uhkaa työvoiman tarpeen jatkuvuudelle, että sitä voitaisiin pitää perusteltuna syynä J:n sopimusten määräaikaisuuksille”. Oikeus myös huomioi, että J:n työpaikan henkilöstömäärä oli lisääntynyt yhdellä J:n työsuhteen päättymisen jälkeen.

Hovioikeus määräsi J:lle maksettavaksi kohtuulliseksi katsotun kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Työsuhteen perusteettomasta päättämisestä maksettavia korvauksia säännellään työsopimuslain 12. luvun 2 pykälässä. Korvauksen määrää mitoittaessaan oikeus otti huomioon monta mainitussa pykälässä lueteltua seikkaa:

1. työsuhteen suhteellisen pitkän viiden vuoden keston,
2. sen, että J oli ollut kolme vuotta työttömänä asiassa tarkastellun työsuhteen päättämisen jälkeen,
3. sen, ettei J ollut hakenut riittävän aktiivisesti töitä työttömyytensä aikana,
4. sen, että J oli kuitenkin pyrkinyt työllistymään,
5. sen, että J oli jonkin aikaa luullut olevansa kaupungin sijaislistalla,
6. sen, että J pystyi ikänsä ja koulutuksensa perusteella todennäköisesti hankkimaan työn tulevaisuudessa, ja
7. J:n mahdollisuuden ja halun hankkia lisäkoulutusta työllistymisensä edistämiseksi.

Kouvolan kaupunki valitti asiasta korkeimpaan oikeuteen ja sille myönnettiin valituslupa.

Tapauksen lopulliseksi jääneessä kannanotossa korkein oikeus avasi ensimmäiseksi tapaukseen soveltuvia oikeussääntöjä. Tuomioistuin totesi toistaiseksi voimassaolevien työsopimusten olevan työsopimusten päätyyppi vanhan työsopimuslain 3 pykälän ja sitä koskevan hallituksen esityksen perusteella. Toistaiseksi voimassaolevien työsopimusten etusijaisuus on työntekijöiden suojaksi laadittu tärkeä sääntö, jota työnantajan on vaikeaa kiertää. Määräaikainen työsopimus on siten aina poikkeus pääsäännöstä, ja sen pätevyys edellyttää työnantajalta luotettavasti todistettua perusteltua syytä.

Perustellun syyn vaatimuksen täyttämisessä korkein oikeus korosti työsuhteen päättymisen ennakoitavuutta kummallekin osapuolelle: vanhaa 3 pykälää koskevan hallituksen esityksen ja oikeuskäytännön mukaan ”määräaikaisina voidaan pitää ainoastaan sellaisia työsopimuksia, joiden päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella”. Vanhaan 3 pykälään liittyvän hallituksen esityksen mukaan työnantajalla on perusteltu syy tehdä määräaikainen työsopimus, ”jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy tai muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste sitä edellyttäisi”.

Kuten edellä on mainittu, korkein oikeus joutui soveltamaan vanhaa työsopimuslain 3 pykälää, jossa ei ole mainintaa työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Työvoiman tarpeen pysyvyyden säännön soveltaminen edellytti tämän vuoksi aiemman hallituksen esityksen ja oikeuskäytännön hyödyntämistä, jotta tällaisen säännön olemassaolo voitiin perustella.

Sovellettujen oikeussääntöjen esittelemisen jälkeen seuraa itse korkeimman oikeuden kannanotto, joka on jaettu kolmeen osioon:

1. sijaisuusperustelujen arviointi,
2. toimintatapatarkastusperustelujen arviointi ja
3. työvoiman tarpeen pysyvyyden arviointi.

Sijaisuuksia arvioiva ratkaisun osio on lyhyt. Siinä korkein oikeus ainoastaan toteaa,

a) että kaupungilla on ollut oikeus tehdä J:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia sijaisuuksien vuoksi (eli sijaisuudet kelpaavat perustelluksi syyksi), ja

b) että kaupunki on ilmoittanut sijaistettavan henkilön jokaisen sopimuksen osalta niin kuin kuuluu. Korkein oikeus siis muutti hovioikeuden ratkaisua hyväksymällä kaupungin perustelut sijaisuuden vuoksi solmittujen työsopimusten määräaikaisuudesta.

Se, kelpaako toimintatapatarkastus määräaikaisuuden perusteluksi, ratkesi ennakoitavuuden vaatimuksen perusteella. Toimintatapatarkistuksen kesto oli ollut hyvin epämääräinen jopa kaupungille itselleen. Vaikka J:n kahden viimeisimmän työsopimuksen määräaikaisuuden syyksi merkittiin toimintatapatarkastus, ei kaupunki ollut kuitenkaan sitonut kyseisten sopimusten pituutta tähän määräaikaisuuden syyhyn. J:n viimeisimpien työsopimusten kesto ei siis riippunut mitenkään toimintatapatarkastuksen etenemisestä tai sen tuloksista. Näiden seikkojen valossa oli selvää, ettei työsopimusten päättyminen ollut riittävän selvästi ennakoitavissa varsinkaan heikommalle osapuolelle J:lle. Kaiken lisäksi tuomioistuin nuhteli kaupunkia myös työnantajalle kuuluvan toiminnan muutoksista johtuvan liiketoimintariskin siirtämisestä J:n kannettavaksi. Korkeimman oikeuden johtopäätös toimintatapatarkastusperusteella määräaikaisista J:n työsopimuksista oli siis se, ettei määräaikaisuuteen ollut perusteltua syytä, koska sopimusten päättymisajankohta ei ollut määräytynyt objektiivisin perustein.

Työvoiman tarpeen pysyvyyttä arvioidaan ratkaisussa monelta eri kantilta. Korkeimman oikeuden mukaan työvoiman tarpeen väliaikaisuutta J:n tekemässä työssä puolsivat

1. perustelluiksi katsotut sijaisuusperusteet joissain työsopimuksissa ja
2. kaupungin esittämä selvitys kuntien yhdistymisestä ja siihen liittyvistä mahdollisista toiminnan muutoksista.

Työvoiman tarpeen pysyvyyden puolesta puhuvat kuitenkin useammat seikat:

1. J:n työtehtävien samankaltaisuus,
2. määräaikaisten työsopimusten kesto,
3. määräaikaisten työsopimusten lukumäärä,
4. määräaikaisista työsopimuksista muodostuva kokonaisuus,
5. se, että J oli sijaistanut useampaa eri henkilöä,
6. kaupungin ylläpitämä sijaislista, jonka avulla se jatkuvasti täytti sijaisten tarvetta eri työpisteissä samaan aikaan, kun J työskenteli koko ajan samassa paikassa (eli J ei ollut ns. normaali sijainen), ja
7. se, että J:n työpaikkana toimineen keittiön työntekijöiden lukumäärä oli lisääntynyt yhdellä J:n työsuhteen päättymisen jälkeen (lisätyövoiman hankkimisen taustalla oli ollut asiakasmäärän lisääntyminen).

Korkein oikeus punnitsi edellä mainittuja seikkoja keskenään ja päätyi lopulta katsomaan kaupungin työvoiman tarpeen olleen pysyvä J:n osaamisalalla. Kouvolan kaupungilla ei siten ollut perusteltua syytä solmia J:n kanssa niin montaa peräkkäistä määräaikaista työsopimusta, vaan tapauksen kaltaisessa tilanteessa kaupungin olisi pitänyt hankkia tarvitsemansa työvoima toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta käyttämällä.

Korkein oikeus on omassa aikaisemmin annetussa tuomiossaan linjannut, että työvoiman tarpeen pysyvyyttä arvioitaessa olisi syytä pitää silmällä myös sellaisia uhkia työvoiman tarpeen pysyvyydelle, ”jotka poikkeavat niistä uhista, jotka tyypillisesti liittyvät työn jatkuvuuteen toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa”. Korkein oikeus pohti J:n tapausta lopuksi vielä tästä näkökulmasta. Pohdinnassaan oikeus tuli kaupunkia vastaan ja huomioi, että ”kuntaliitoksesta seuraavat toiminnan muutokset saattavat muodostaa tällaisen tavanomaisesta toiminnasta poikkeavan uhan”. Lähes samaan hengenvetoon oikeus kuitenkin totesi erilaisten toiminnan muutosten olevan nykyisin varsin tavallisia kunnissa, mikä puhuu tilanteen poikkeuksellisuutta vastaan. Kaiken kaikkiaan Kouvolan kaupungin olisi tullut selvemmin osoittaa J:n tekemän työn tulevan todella vähentymään. Pelkkä teoreettinen uhka työn pysyvyydelle sen tullessa toimintatapatarkastuksen kohteeksi ei siis riitä määräaikaisuuden perusteeksi.

Korkein oikeus arvioi työvoiman tarpeen pysyvyyttä myös Euroopan unionin oikeuden kannalta. Arvioinnin mukaan työntekijöiden suoja Suomen kansallisessa laissa on säädetty laajemmaksi kuin EU-oikeudessa. Tämä ei ole ongelma, koska määräaikaista työtä koskee EU:ssa direktiivi, joka sallii sitä tiukemman kansallisen sääntelyn. Tiivistetysti unionin oikeudessa hyväksytään hieman herkemmin työnantajan esittämät syyt määräaikaisuudelle.

Korkein oikeus ei muuttanut Kouvolan hovioikeuden tuomiota lainkaan, vaikka myönsi asiassa valitusluvan. Ainoastaan tuomion perusteluja muutettiin joiltakin osin. Päädyttyään samaan ratkaisuun kuin hovioikeus, korkein oikeus hyväksyi sellaisenaan hovioikeuden perustelut korvausten määrän mitoittamisesta.