» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
Korkeimmassa oikeudessa kysymyksenä oli, onko X Oy:llä ollut työsopimuslain asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus sillä perusteella, että A ei päässyt tulostavoitteisiinsa.
Tapauksessa A nosti kanteen käräjäoikeudessa vaatien, että X Oy velvoitetaan maksamaan hänelle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaava määrä korkoineen. A työskenteli 20.8.2007 – 30.4.2011 ajan myyjänä X Oy:n myymälässä. 16.4.2011 X Oy oli irtisanonut A:n henkilöstä johtuvasta syystä kahden viikon irtisanomisajalla. Syyksi oli sanottu liian pieni kateprosentti A:n myynnin osalta. A:lle oli asiasta annettu jo kaksi varoitusta. Kerrotun mukaan varoitukset olivat olleet perusteettomia eikä irtisanomiseen ollut asiallista ja painavaa syytä työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaisesti.
Edellytyksenä irtisanomiselle on, että työntekijä alittaa olennaisesti häneltä kohtuudella edellytetyn tason. Tässä tapauksessa tasoa ei ollut määritelty eikä se ollut myyjän tiedossa. Henkilökohtaisia myyntitavoitteita tai kateprosenttien minitasoja ei ollut määritelty. Työnantaja oli kuitenkin antanut tuotteille myyntihinnan – sekä katteen, osassa tarjoustuotteissa myyntikate oli negatiivinen. A:n mukaan hänen todelliset vaikutusmahdollisuudet tulee ottaa huomioon päätöksessä. A:n kateprosenttiin vaikutti paljon myös ulkopuoliset seikat, kuten työnantajan voimakas markkinointi tarjoustuotteissa sekä sattumalta valikoituvat asiakkaat. A:n mukaan pelkkä epäonnistuminen kateprosentissa ei oikeuttanut irtisanomiseen, koska hän oli muuten hoitanut velvollisuutensa sekä euromääräinen myynti oli hyvä. Hän työskenteli myös osa-aikaisena tehden muutakin kuin myyntityötä, joten hänen mahdollisuutensa myymisen ovat olleet huonommat kuin kokoaikaisella. A:ta oli kohdeltu myöskään tasapuolisesti, koska muille myymälän työntekijöille ei ollut annettu varoitusta tai irtisanottu kateprosentin alittaessa 20 prosentilla. A oli saanut kahdesti varoituksen. Ensimmäisellä kerralla ei kerrottu, millainen kateprosentti tulee olla. Toisella kerralla A oli kuitenkin saanut nostettua kateprosenttia. Tällöinkään ei kerrottu vaadittavaa prosenttia. Hänen kateprosenttina oli noussut vielä varoituksen jälkeenkin, mutta hänet irtisanottiin silti. Muita irtisanomisperusteita ei kerrottu kuin kateprosentti.
X Oy vastasi kanteeseen vaatien sen hylkäämistä. Se lausui, että A:n tulokset olivat huomattavasti alemmat kuin hänelle asetut tavoitteet sekä pienemmät kuin samassa asemassa olevien työntekijöiden. Häntä varoitettiin asiasta kahdesti. 1.12.2008 tavoitteena myymälässä on ollut, että jokainen myyjä saisi noin 80 prosenttia siitä myyntikatteesta, jonka osaston paras myyjä on saavuttanut. Tämä tieto on ollut A:lla tiedossa ja se löytyi myös ilmoitustaululta. Tavoite oli selkeä ja realistien. Ensimmäisen varoituksen aikaan A:n kateprosentti oli ollut vähän yli 6, kun muilla se oli yli 10. Toisen varoituksen aikaan hänen kateprosenttinsa oli ollut noin 7, muilla se oli yli 10.
Käräjäoikeus tutki asiassa, onko A alisuoriutunut työssä, oliko työnantajan tavoitteet olleet A:n tiedossa ja kohtuudella saavutettavissa sekä onko irtisanomisperuste ollut asiallinen ja riittävän painava työsuhteen päättämiseen.
Oikeuskäytännön mukaan myyntityötä tekevien osalta tulostavoitteiden saavuttamatta jääminen on ollut asiallinen ja painava syy, mikäli työntekijän suoritus jää jatkuvasti alle muiden työntekijöiden tason, jotka ovat samassa työssä. Todistelun mukaan myyjien kateprosentti on ollut merkittävämpi tekijä suoriutumisen arvioinnissa kuin euromääräinen myynti. Sen sijaan oli epäselvää, onko A:lle ilmoitettu vaadittavasta kateprosentista. Esitetyn mukaan joka viikko on pidetty kokouksia, joissa on puhuttu tulostavoitteista ja niiden parantamisesta. Myös muille kuin A:lle oli annettu varoituksia tulostavoitteen alittamisesta.
Yhtiön esittämistä perusteluista huolimatta käräjäoikeus totesi, että A:n työsuhteen päättämiselle ei ollut näytetty riittävän painavaa perustetta. Perusteluissaan se totesi, ettei yhtiössä ollut asetettu työntekijöille yksilöityä kateprosenttitavoitetta. Asiakirjanäytön perusteella osastolla oli myös ollut työntekijöitä, jotka olivat alittaneet tavoitetulostason, mutta heitä ei ollut irtisanottu. Käräjäoikeus tuomitsi perusteettomasta työsuhteen päättämisestä maksettavan korvauksen olevan kahdeksan kuukauden palkan verran.
X Oy valitti hovioikeuteen vaatien kanteen hylkäämistä. A vaati vastauksessaan valituksen hylkäämistä. Hovioikeus totesi aluksi, että asiassa riidaton on A:n kateprosentti, joka oli osaston myyjistä alhaisin. Oikeuskäytännön mukaan tavoitteen saavuttamatta jättämisen tulee johtua työntekijästä, jotta se on riittävä irtisanomisen peruste. Mikäli työntekijä on parantanut omaa tulostaan varoituksen jälkeen, edellyttää irtisanomisoikeus muuta selvitystä tuloksen heikentymisen syistä sekä näyttöä työntekijän viasta taikka laiminlyönnistä. Hovioikeus katsoi, että A:n kateprosentti oli huomattavasti alhaisempi kuin muiden myyjien ja hän oli jatkuvasti jäänyt jälkeen tavoitteista kateprosenteissa.
A oli tietoinen tulostavoitteesta ja omasta suorituksestaan siihen verrattuna. Varoitusten yhteydessä hänelle ei ollut annettu tai muuten ilmoitettu kuitenkaan sellaista yksilöityä tavoitetta, jonka saavuttamalla hän olisi välttänyt työsuhteen irtisanomisen. A:n mahdollisuudet parantaa kateprosenttiaan asemansa ja toimenkuvansa puolesta olivat heikot. A tiesi miten kateprosenttia parannetaan eikä ollut osoitettu, että hän olisi laiminlyönyt näitä keinoja. Todistelun avulla myös katsottiin, että A:n euromääräinen tuntimyynti on ollut hyvä muihin nähden ja hän oli ollut hyvä työntekijä sekä aina varoituksen jälkeen parantanut kateprosenttiaan. Näihin vedoten, hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.
X Oy valitti korkeimpaan oikeuteen vaatien hovioikeuden tuomion kumoamista ja kanteen hylkäämistä. A vastasi valitukseen vaatien sen hylkäämistä. Korkeimmassa oikeudessa kysymyksenä oli, onko A:n saman osaston muihin myyjiin verrattuna alhaisempi myyntikateprosentti työsopimuksen irtisanomiselle lain mukainen peruste.
Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaisesti työntekijästä johtuvana taikka hänen henkilöön liittyvänä asiallisena sekä painavana irtisanomisperusteena pystytään pitämään työsopimuksesta taikka laista johtuen, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomista taikka laiminlyöntiä sekä työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten niin olennaista muuttumista, ettei työntekijä kykene enää selviytymään tehtävistään. Lain esitöiden mukaan vakavana laiminlyöntinä tai velvoitteiden rikkomisena voidaan pitää velvoitteiden vastaista menettelyä tai erityisvelvoitteen laiminlyöntiä. Teon tulee olla sen verran vakava, ettei edellytystä työsuhteen jatkamiselle ole. Esitöissä irtisanomisperusteeksi on katsottu esimerkiksi työtehtävien puutteellinen hoito, työvelvoitteen laiminlyönti tai toistuva myöhästely.
X Oy on irtisanomisperusteena vedonnut A:n alhaiseen myyntikateprosenttiin ja katsonut, että yhtiönä heillä on oikeus vapaasti määrittää vaadittava suoritustaso. A on myös ollut tietoinen, että työtä arvioidaan sen mukaan tai ainakin tullut siitä tietoiseksi varoitusten yhteydessä. A:lle on myös kerrottu, miten myyntikateprosenttia voi nostaa.
Työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä säädetään, että työntekijän yleisenä velvoitteena on tehdä työnsä huolellisesti noudattaen työnantajan määräyksiä työn suorittamisesta. Työnantajalla on oikeus asettaa työntekijälle tavoitteita tuloksellisuudessa, mutta työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta liittää irtisanomisuhkaa tulostavoitteisiin. Korkein oikeus on katsonut, että vaaditun tuloksellisuuden saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste, mikäli se katsotaan johtuneen työntekijän viaksi luettavasta syystä. Tulostavoitteen täytyy myös olla kohtuullinen suhteutettuna työntekijän asemaan ja mahdollisuuteensa vaikuttaa tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta tavoitteita, tulee työnantajan selvittää, mistä se johtuu ja neuvoa työntekijää, miten hän käytännössä voi saavuttaa tavoitteen.
Korkein oikeus katsoi, että se, ettei A mitattujen lukujen valossa onnistunut myymään riittävästi tuotteita ja saanut myyntikatetta X Oy:n haluamalla tasolle, ei vielä osoita A:n rikkoneen vakavalla tavalla olennaisia työsopimusvelvoitteita. Yhtiö ei ole väittänytkään A:n laiminlyöneen työnantajan antamia ohjeita tai määräyksiä tai työtehtäviä työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä mainitulla tavalla.
Näin ollen korkein oikeus ei muuttanut hovioikeuden tuomiota ja totesi, ettei X Oy:llä ole ollut työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa