» Lakipuhelin neuvoo - Soita 0600 12 450 »
A oli työskennellyt B Oy:n palveluksessa vuodesta 1988 alkaen. Syyskuusta 2010 lähtien A oli ollut sairauslomalla. Palattuaan alkuvuodesta 2011 töihin hän oli saanut samana aamuna irtisanomisilmoituksen. Ilmoituksen mukaan perusteena A:n työsuhteen päättämiselle oli ollut tuotannollis-taloudelliset syyt. A:n työsuhde oli päättynyt 31.7.2011.
A vaati käräjäoikeudessa korvausta perusteettomasta työsuhteen päättämisestä, koska hänen mukaansa yhtiöllä ei ollut tuotannollis-taloudellisia syitä irtisanomiseen. Lisäksi yhtiö oli rikkonut yhteistoimintalakia irtisanoesssaan A:n tämän sairausloman ja/tai iän vuoksi. Yhtiö kiisti kanteen esimerkiksi sen perusteella, että sen mukaan A oli useamman kerran pyytänyt irtisanomistaan. Käräjäoikeus katsoi, että tuotannollis-taloudelliset irtisanomisperusteet olivat olemassa ja hylkäsi A:n korvausvaatimuksen. Käräjäoikeus katsoi jääneen selvittämättä, että A olisi valikoitunut irtisanottavaksi sairautensa tai ikänsä vuoksi ja että B Oy olisi rikkonut yhdenvertaisuuslakia. B Oy oli kuitenkin jättänyt käymättä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ja rikkonut siten lakia. Tämän vuoksi käräjäoikeus määräsi B:n maksamaan A:lle 10 000 euroa korkoineen.
Asiasta valitettiin hovioikeuteen, joka katsoi, että A oli valikoitunut irtisanottavaksi epäasiallisin perustein eikä irtisanomiselle ollut asiallista ja painavaa syytä. Sen sijaan itse taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet olivat olemassa. B Oy velvoitettiin maksamaan A:lle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Asian puimista jatkettiin edelleen Korkeimmassa oikeudessa. Ensinnäkin Korkein oikeus totesi yleisesti, että taloudellisten ja tuotannollisten syiden lisäksi työnantajalla tulee olla asiallinen ja painava syy irtisanomiseen. Syyn asiallisuus ja painavuus arvioidaan tapauskohtaisella kokonaisarvioinnilla. Syy ei saa olla syrjivä eikä vastoin työnantajan lojaliteettivelvoitetta. Toiseksi Korkein oikeus huomioi sen, että irtisanoessaan työntekijöitä taloudellisista ja tuotannollisista syistä työnantaja voi valita irtisanottavat varsin vapaasti liiketoiminnallisten tarpeidensa mukaisesti ja ottaen huomioon esimerkiksi työntekijöiden soveliaisuuden jäljelle jääneisiin työtehtäviin. Valintaperusteet eivät kuitenkaan saa olla syrjiviä tai asiattomia. Tapauksessa irtisanominen oli kohdistunut A:han, joka oli juuri palannut sairaslomalta. B Oy vetosi siihen, että A olisi itse toivonut irtisanomistaan. A ei kuitenkaan tosiasiassa ollut halunnut irtisanomistaan eikä yhtiöllä ei siten ole ollut ilmoittamaansa perustetta irtisanomisen kohdistamiseksi A:han. Yli seitsemän kuukauden takaiset yleisluonteiset keskustelut eivät oikeuta irtisanomiseen ilman, että henkilön nykyinen kanta asiaan olisi tarkastettu. Korkein oikeus ei siis muuttanut hovioikeuden looputulosta.
Ratkaisu korostaa sitä, ettei työntekijän aiempi epämääräinen lausuma omasta irtisanomisestaan oikeuta työnantajaa irtisanomiseen huomattavasti myöhemmin. Työnantajan tulee varmistaa, onko työntekijä ollut asiassa tosissaan ja mikä hänen kantansa irtisanomiseen on sillä hetkellä, kun irtisanomista ollaan toteuttamassa.
Aiheeseen liittyvät tapaukset
Selaa lakitietoa